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Talento Universitario para el Crecimiento

Leemos estos días en Equipos y Talento cómo las empresas españolan vuelven a invertir en talento y eso es buena señal. Ahora que parece que sí vemos la luz al final del túnel y que disminuyen las cifras de desempleo, nos parece importante reflexionar sobre el colectivo de los universitarios.

Hemos superado una fase de destrucción de empleo y afrontamos una etapa nueva en la creación de empresas, el emprendimiento, la recuperación del talento y la promoción de los empleados. Mucho de ese talento está en las aulas universitarias o está a punto de salir de ellas en junio. Es el momento de darles cancha para su desarrollo profesional y para el aprovechamiento de su valía por parte de las organizaciones.  Pero estas nuevas generaciones universitarias, sean millenials o nativos digitales, se incorporan ahora al mercado laboral con determinadas particularidades…

Foto bajo Licencia CC by Francisca
Foto bajo Licencia CC by Francisca

¿Es un seguro de vida laboral tener carrera universitaria? ¿Estudiar tantos años sirve de algo? Como expertos en talento, consideramos que la formación es siempre un activo que suma competencias y habilidades al trabajador. La universidad es un buen punto de partida, pero no acaba ahí el viaje de la formación. Los nuevos yacimientos de empleo (big data, analítica web, diplomacia corporativa) no están alineados con los grados universitarios al uso. Por eso, la formación continua y el aprendizaje a través de plataformas digitales (MOOC´s, Webinar, o cursos de parecida naturaleza) es un valor seguro, que amplia y refuerza las competencias del graduado.

Desde las empresas, debemos estar familiarizados con las competencias que se valoran y se desarrollan en la actualidad. Les llamamos Competencias Hard y Competencias Soft.

¿Cuáles crees que son cada una?

  • Competencias Hard. Ahora se habla de Grados, de tener el B2 de inglés, de manejar Redes Sociales… Los universitarios de ahora salen ya “de fábrica”con muchas de ellas, porque saben que las empresas, no es que lo valoren si no que lo requieren en sus procesos de selección. Estas competencias han dejado de ser diferenciadoras en un entorno laboral de creciente competencia.
  • Competencias Soft. Pocas veces se invierte tiempo en detectar competencias como flexibilidad o trabajo en equipo porque damos por hecho que es imprescindible para cualquier puesto de trabajo. Vamos un paso más allá; los universitarios de ahora deben tener alta visión global para trabajar a nivel internacional, deben tener altos niveles de empatía para trabajar con personas, pensamiento crítico para aportar y ser parte de la organización y elevada capacidad de aprendizaje para crecer y preservar el talento interno.

De igual forma, los universitarios de hoy día no solo eligen trabajos por dinero. El salario económico es un criterio relevante, pero no la razón motivadora para la elección de una empresa frente a otra. En contextos similares, hay otros criterios sumatorios. Ahí es donde nos parece que la motivación viene de otras fuentes, como proyección internacional, el plan de carrera, los planes de formación, la capacidad de incorporarse a proyectos innovadores, así como la posibilidad de internacionalizar su biografía.

Éste es el nuevo entorno y tenemos que conocerlo. Ha cambiado el mercado laboral, las competencias básicas de los graduados, la demanda de los empleadores y el ritmo de aprendizaje.

Por eso, desde el prisma del talento, tenemos claro que podemos contribuir a la progresiva incorporación de los graduados universitarios al mercado de trabajo. Nuestra ventaja consiste en conocer cómo son estas nuevas generaciones, sus aptitudes y motivaciones. Para la empresa, esperamos que esta ventaja se concrete en la reducción del tiempo de contratación (tiempo transcurrido entre la demanda de empleo y la incorporación de un graduado) y en la menor tasa de rotación interna.

Es tiempo de innovación.

Pilar Cuéllar, Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS.

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La Transformación Digital

Jorge Segado es un referente de los negocios digitales en España. En el vídeo, nos habla de la “transformación digital”, la necesidad de abrazar la digitalización en todos los procesos y las actividades económicas. También afecta al desarrollo de la carrera profesional y a los procesos de selección.

Cuanto antes lo entendamos, antes podremos ser competitivos.

En la actualidad es director general del portal especializado en información para mujeres Enfemenino.com.

Puedes seguirle en Twitter: @jorgesegado

Pilar Cuéllar. Consultora Senior en People Experts

People Experts y el compromiso con nuestro entorno

Fundacion SER
Foto del equipo de Fundación SER y People Experts

Los valores corporativos de una empresa suelen ser teóricos. Me explico: uno lee los compromisos que se quieren alcanzar, las declaraciones de los directivos o las entradas de este mismo blog. Pero ¿de verdad sirven para algo esas ideas abstractas? Yo creo que sí, que dan sentido a la compañía y más cuando eres una compañía con vocación internacional.

Recientemente, hemos podido descubrir cómo nuestra misión como expertos en personas tiene que entenderse desde una perspectiva inclusiva, abierta a todos. Por eso, el Global Impact Day me ha parecido una experiencia fundamental para explicar a qué nos dedicamos y por qué creemos en las personas. Organizamos nuestra actividad de la mano de CEB y SHL Talent Measurement con un objetivo señalado: “devolver valor a la sociedad a través de las personas, sobre todo aquellas menos favorecidas”.

Con este fin, el pasado 19 de mayo en la colaboración con la Fundación SER, apoyamos la inserción laboral de once personas con discapacidad intelectual para que mejore su calidad de vida. Como indica nuestra consejera delegada Marta Martín, “este tipo de iniciativas más sociales y globales dan vida a nuestros valores corporativos, nos conectan con nuevos actores y nos permite devolver a la sociedad algo de lo que recibimos”.

En realidad, hicimos aquello que sabemos hacer, en nuestro día a día. No buscamos ningún escenario adecuado ni atrezzo. Tratamos a los once candidatos como trataríamos a cualquiera que viniese a nuestra consultora a un proceso de selección. Creo que es fundamental para que sea natural y no algo excepcional. Por eso, la jornada comenzó con una entrevista para detectar las motivaciones, las expectativas o el valor que cada candidato podía aportar. Recogimos y leímos su CV, que ha quedado incorporado a nuestra base de datos de candidatos evaluados. Además, realizamos un cine fórum para trabajar algunas competencias concretas como el trabajo en equipo, el esfuerzo o la superación de adversidades.

En síntesis, hemos querido sumar a nuestro entorno, talento. Ojalá hayamos podido contribuir a que estas personas tengan su oportunidad laboral.

Pilar Cuéllar

Consultora senior de Psicólogos Empresariales

ENREDADOS EN EL 2.0

Ya no es novedad que alguien nos cuente que sabe de 2.0, o que es experto en redes, o que maneja muy bien las herramientas de reclutamiento y selección más innovadoras de la era digital. No es futuro, es presente. Y el futuro es más que interesante.

Nosotros, desde PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales, como Consultores Expertos de selección y evaluación, ya hace tiempo que nos lanzamos a la piscina de las redes sociales, pero nos gustaría hacer un alto en al camino, mirar atrás y echar un pequeño cable a todos aquellos que justo hoy se deciden a dar este mismo salto.

Os compartimos nuestra experiencia en diferentes redes y plataformas de la web social.

El Blog a nosotros nos sigue pareciendo muy útil. El candidato puede exponer su conocimiento y sus habilidades. No hay límites de espacio, pero sí oportunidades para innovar y escribir. El blog requiere tiempo y esfuerzo. Eso también demuestra ciertas competencias. Si te has decidido a escribir,  aquí tienes unos consejos para hacerlo como un profesional .

Linkedin es la red profesional más extensa y con mayor impacto. Se creó con el fin de que cada profesional pudiera exponer su CV en el “escaparate”, sin tener que hacer una búsqueda de empleo activa. La clave para el reclutador es tener una amplia red de contactos y el manejo del buscador. A nosotros, nos sirve para hacer una primera búsqueda. Recomendamos a los candidatos explicar claramente cuáles son las competencias y la situación profesional. Hay que huir de los lugares comunes y de las palabras más empleadas (¿sabías que “responsable” es una de las palabras más repetidas?). Los foros son un espacio interesante para detectar talento, por lo que es también útil para mostrar tus capacidades.

Twitter es una herramienta muy interesante, si bien reconocemos que es muy demandante. A nosotros nos sirve para localizar temas del momento, expertos y líderes de opinión. El número de seguidores no es relevante, sino la calidad de la conversación, la red que se ha construido o la calidad de la misma. Miramos si retuitea y conversa antes que mantener un monólogo. Valoramos la calidad de la escritura y la ortografía, que demuestra muchas aptitudes. Nos gusta este post que explica por qué la escritura es la imagen profesional de uno mismo .

Con Facebook tenemos experiencias contrapuestas. Es un espacio para asuntos privados. Cada uno marca el nivel de privacidad y establece qué quiere compartir y con quién. Nosotros no miramos este aspecto. Pero hay que tener cuidado con el tipo de fotografías que se publican y los comentarios y opiniones. Cada uno es libre de publicar lo que considere, pero sí nos sirve para valorar la integridad del candidato. En síntesis, muestra aquello que quieras, pero intenta que sea coherente con lo que quieres mostrarnos en un proceso de selección.

Gracias.

El talento, corazón de la estrategia

corazón
oZopanda – David Cívico a través de Compfight cc

El manual del estratega ha sido reconocido como el mejor libro de empresa en los Premios KnowSquare. Su autor es Rafael Martínez, director de estrategia y alianzas de Telefónica, y reconocido tuitero. Es una buena noticia para quienes nos dedicamos al talento, principal activo de las compañías en tiempos de incertidumbre.

El autor plantea la hipótesis de un mundo VUCA (acrónimo de volátil, incierto, complejo y ambiguo), donde la estrategia es un instrumento principal para orientar los recursos, los procesos y los valores de una organización. En concreto, el autor nos viene a decir que la estrategia es la suma de fines, caminos y medios.

Una vez que organizamos estos elementos, podemos definir y concretar las estrategias de una compañía, porque, según el autor, solo existen tres caminos: anticipación, adaptación y acción. En cada uno de ellos, encontramos los mismos elementos: el conocimiento del entorno, la organización de los recursos y la innovación permanente para transformar el negocio al cambio constante.

Rafael Martínez, el autor, extrae algunas lecciones de la gestión del talento en las empresas que han tenido éxito en el entorno digital. Sugiere cuatro ideas comunes:

En primer lugar, competir por el talento. Hay que contratar a los mejores empleados para que reúnan las ganas, la motivación, la experiencia y la calidad profesional. En esta batalla por el talento, los procesos de selección por competencias resultan muy útiles. Podemos realizar un mapa con las fortalezas de los empleados presentes y localizar cuáles nos faltan y nos convendrían en los candidatos que vamos a seleccionar. También se emplea para identificar los áreas de desarrollo futuro.

En segundo lugar, hay que empoderar a las personas. Darles libertad para que creen, sean innovadoras y aporten valor. En el libro, esta idea se concreta en una cita atribuida a Steve Jobs: “No tiene sentido emplear a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer”. Resume bien la necesidad de fomentar la creatividad y la proactividad de los empleados. En cada sector de actividad, hay que localizar el método adecuado. Puede ser el lanzamiento de proyectos individuales o el hecho de compartir ideas en plataformas como @Ideas4all.

Seguidamente, el autor recuerda que en los equipos pequeños que sean capaces de adaptarse rápidamente al entorno, tomar decisiones y actuar, el talento fluye. Y el talento fluye porque no hay que organizar las normas de participación, los sistemas de votación o los procesos de asignación de recursos. En determinadas áreas, gracias precisamente a la digitalización, podemos concentrar los recursos y evitar el denominado “pensamiento grupal”.

Las empresas digitales han triunfado porque se orientan a la acción. El talento se demuestra con la acción: show, don’t tell. En el mundo VUCA, las compañías tienen que entender que los productos y los servicios están en beta permanente, siempre en proceso de adaptación y cambio. Aquí necesitamos el talento para mejorar cada día. En un mapa de competencias, descubrimos la capacidad que tiene una persona de orientarse al detalle, tener una actitud positiva o tolerancia al estrés de no tenerlo todo bajo control.

Por último, la organización tiene que adaptarse al talento y la inteligencia, no al revés. No existe un modelo universal de organización, por lo que no tratemos de medir todo, usar sistemas de información o métricas que han funcionado en otros entornos. Pensemos primero en el talento y luego en la distribución de tareas. ¡Da resultado!

En todo caso, para terminar, lo que de verdad os recomendamos es que os leáis el libro y sigamos la conversación.

Gracias 🙂

SI TE HE VISTO NO ME ACUERDO

Interrogante
Kilian Arjona Compfight

Quienes nos dedicamos a la selección de personal sabemos que una de las fases más satisfactorias de nuestro trabajo es cuando comunicamos al candidato seleccionado nuestra decisión final. En la mayoría de los casos hay lluvia de agradecimientos, de muestras de alegría e incluso de hasta feedback de lo bien que hemos hecho nuestro trabajo. Pero, ¿y qué pasa con los no seleccionados? Afrontar este tipo de situaciones nos requieren un esfuerzo extra, ya que no sabes muy bien cómo va a recibir la noticia, su reacción y, en algunos casos, hasta las represalias que pueden llegar a tomar por su frustración o decepción.

Si nos ponemos en la piel del candidato hay que pensar que no hay nada que les pueda indignar más, en la búsqueda de empleo, que invertir todos sus recursos, esfuerzos, buenas maneras y que reciban de la otra parte un “si te he visto no me acuerdo”.

Por suerte, sí que hay empresas que, a través de sus departamentos de Recursos Humanos o directamente el área que realiza el proceso de selección, así como Consultoras, dedican un mínimo tiempo a dar feedback a todos los candidatos que han pasado por sus procesos de selección.

Es poco esfuerzo y los beneficios son muchos; aclarar la incertidumbre que suscita en los candidatos el paso del tiempo y comunicarles con profesionalidad el resultado final de nuestra decisión incluso puede incidir positivamente en nuestra imagen de empresa como ente empleador o también llamado employer branding.

Desde aquí te damos algunas pautas para afrontar estas situaciones con normalidad y obtener el máximo beneficio:

          Lo primero, sé coherente. Si durante la entrevista has comunicado que van a recibir respuesta del resultado final, sea cual sea, debes cumplir con tu palabra. Nuestra recomendación es siempre informar, incluso en procesos masivos.

          Deja claro qué procedimiento vas a usar para ofrecer este feedback; en algunos casos un simple mail estándar o en el mejor de los casos una llamada telefónica para ofrecer feedback personal de la valoración final de la candidatura.

          Informa bien de los plazos. Aunque en selección los plazos pueden ser muy flexibles, procura dar una estimación de cuándo se sabrá el resultado final. Así también te evitas llamadas y mails preguntando por el proceso, nacidas de la incertidumbre de los candidatos.

               Sé sincero y respetuoso. Si ha sido descartado por motivos de CV, o de no ajuste al perfil de competencias, o aspectos motivacionales, o tan sencillo como no ajustarse a la banda salarial, lo mejor es decir la verdad. Por supuesto, con un discurso constructivo y alentador. Quizás es lo más complicado, pero si inviertes tiempo en formarte en cómo dar feedback o cómo comunicar de forma efectiva es algo que revierte en la calidad de tu trabajo.

          Una vez informado el candidato, agradécele el tiempo dedicado en el proceso de selección y ofrécele la posibilidad, si lo ves pertinente, de que su candidatura pueda aplicarse internamente a otros perfiles. Muchas veces ocurre que, pasan varias semanas o meses, y surge un proceso de selección en el que puede encajar alguien ya evaluado, lo que nos hace ahorrar tiempo y recursos.

Una vez dicho todo esto, volvemos a insistir en que, muchas veces, con poco tiempo que se invierta los resultados son muy ventajosos. Un candidato contento habla bien de tu empresa, la recomienda (a sus allegados y tal vez en redes sociales) e incluso se plantea seguir aplicando a vacantes futuras. Y estos detalles son la “pequeña-gran diferencia” entre unos empleadores y otros.

No nos olvidemos que en la selección, tanto favor hace la empresa que ofrece un trabajo a un candidato como un candidato que ofrece un buen perfil a la empresa.

¡Suerte en vuestros feedbacks!

Pilar Cuéllar. Consultora Senior People Experts by Psicólogos Empresariales

EL EFECTO BOB ESPONJA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

 Bruno Souza Leão | Kyle Satori  a través de  Compfight   cc
Bruno Souza Leão | Kyle Satori a través de Compfight cc

Seguro que os habrá ocurrido a menudo. Veis una oferta de empleo de una empresa y empezáis a leer los requisitos: “Licenciado, con inglés, 5 años de experiencia”,  “que haya estado de Erasmus, que venga de la competencia”, “que haya gestionado equipos, que haya llevado cuenta de resultados”, “que no le importe hacer trabajo de campo y bajar a entorno productivo”, “que no haya tenido muchos cambios de empresa”, “que tenga buena presencia” y una interminable lista de requisitos.

Y piensas, lo que buscan, en resumidas cuentas, es a alguien “Guapo, rubio, cuadrado, ingenioso”, ¡vamos, Bob Esponja!

Nuestro Bob Esponja no está en Linkedin, ni en Twitter, ni se apunta a las webs de empleo, ni acude a foros de empleo, ni siquiera está buscando trabajo… más que nada porque ya tiene un trabajo estable poniendo exquisitas hamburguesas a sus amigos marinos.

Sí, he exagerado, pero hemos visto casos parecidos. Cuando una empresa se plantea cubrir una vacante en su plantilla, este tipo de demandas pueden darse. Se suele tender a buscar el mirlo blanco… que nunca llega. Por eso, en la mayoría de los casos, el proceso se encamina hacia el fracaso, no se cubre la vacante o se realiza un proceso de selección de baja calidad, despachando curricula sin criterio (no se ajusta a las necesidades reales de la organización).

Por eso, un buen diseño del perfil es clave para comenzar un proceso de selección efectivo y rentable. Además de que una buena selección es éxito seguro para la organización y la gestión del talento de la misma.

Algunas claves para arrancar con éxito un proceso de selección:

–        Conocer el perfil profesional o job description que queremos seleccionar. Si no se tiene hecho lo mejor es preguntar a anteriores ocupantes, jefes directos, compañeros de áreas cercanas y proceder a la definición del documento. Que te cuenten, de verdad, a qué se va a dedicar, qué necesidades tiene o cómo se desempeña el puesto.

–        Revisar que nuestra definición del perfil está ajustada a la realidad y actualidad de la empresa. Las compañías cambian, los puestos evolucionan y con ellos las características de sus funciones, requerimientos y resto de condicionantes. Si hay una vacante, aprovecha para pensar esas nuevas necesidades.

–        No caer en el error de querer seleccionar a “clones” de los anteriores ocupantes. Cada profesional tiene sus competencias y cualidades. Lo fundamental es determinar cuáles son aquellas competencias críticas para desempeñar el puesto con éxito.

–        Tener claro que aspectos tanto del perfil hard (formación, experiencia laboral, aptitudes) o del perfil soft (competencias, habilidades, actitudes) son susceptibles de ser flexibles para ampliar nuestro abanico de candidatos.

–        Elige a los seleccionadores idóneos. Muchas veces están dentro del propio equipo de RRHH, pero otras muchas veces no se cuenta con gente formada y preparada en realizar un proceso de selección a la medida, o simplemente están inmersos en otros proyectos. Consultoras especializadas son la mejor solución para este tipo de casos.

Con todo esto, y junto con una buena planificación del proceso de selección, sentamos las bases de lo que, seguramente, sean un proceso de selección de calidad y efectivo. Y no esperéis a Bob Esponja 🙂

Mucho ánimo en vuestras selecciones.

El valor de los Assessment y Development Centre en la Gestión del Talento

 DiegoMolano   Compfight   cc

A menudo, hemos escuchado a nuestros amigos que participan en un proceso de selección, frases como “¡me han hecho un montón de pruebas!, he perdido toda la mañana”, “estos de Recursos Humanos, ¿es que no pueden hacer una entrevista y ya está?” o “eso parecía la película de El Método”.

Sin duda, escuchando estos comentarios sabemos que vienen de realizar un proceso de selección a través de un Assessment Centre. Quien desconoce sus ventajas lo identifica como algo extenso y engorroso, e incluso un punto intimidatorio. Así mismo, desde el punto de vista de la empresa que lo hace o contrata se puede llegar a tener la idea de que es muy costoso pero… ¿Es ésto cierto? ¡Hablémoslo! el Assessment es una inversión que reduce los costes a largo plazo.

Su propio nombre invita a al candidato a pensar que es algo complejo. No sería lo mismo si les explicáramos que van a realizar un “conjunto de pruebas”, ya que dicho así puede generar más tranquilidad.

Desde los Departamentos de Recursos Humanos y las Consultoras certificadas en esta metodología, sabemos que se trata de la técnica más completa para hacer un proceso de selección, evaluación o desarrollo. ¿Cuáles son sus ventajas frente a otras técnicas?

Aumenta la objetividad de nuestras decisiones finales. Identifica cuál es el candidato o candidatos idóneos para el perfil que estamos buscando. Se sabe que tienen un mayor grado de validez predictiva (70%) frente al uso de la entrevista como método único de selección. Además, se minimizan los posibles sesgos que conllevan usar solo la entrevista.

Mejora la imagen que se da a los candidatos, sobre todo cuando se trata de evaluaciones internas a profesionales de la compañía, ya que perciben que se está siendo justo y objetivo con todos los participantes y están en igualdad de condiciones. Se evalúa lo que se observa qué hace la persona, no lo que se dice que hace.

La empresa obtiene un conocimiento más profundo de sus profesionales o candidatos potenciales y esto facilita contar con información de inicio para el desarrollo de sus carreras profesionales o promociones.

Si además, los Assessment  y Development Centre se diseñan con el uso de algunas de las pruebas online, el candidato acude a la jornada con parte del trabajo ya hecho, aspecto que optimiza los tiempos y ayuda al evaluador a tener cierta información objetiva previa para ajustar el resto de pruebas.

Por tanto sí, el fin justifica los medios y no hay duda que escogiendo este tipo de metodología, los profesionales de Recursos Humanos nos cargamos de información y argumentos para decidir con objetividad, para detectar y desarrollar el talento, asegurando la rentabilidad de la inversión.

Pilar Cuéllar. Consultor Senior Psicólogos Empresariales.

Foto con licencia. DiegoMolano Compfight cc