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Algunos blogs que nos gusta leer

 Joaquín Villaverde Fotografía  a través de  Compfight   cc
Joaquín Villaverde Fotografía a través de Compfight cc

Para conformarse una opinión sólida, es necesario “culturizarse”, leer e informarse. Nosotros, como generadores de tendencias, hemos leído decenas de blogs para opinar sobre las tendencias, debatir acerca de las nuevas oportunidades y asimilar todo lo nuevo que ha llegado a la gestión de las personas y el talento en los últimos años. ¡Se aprende mucho!

Es muy arriesgado hacer un resumen de los mejores, sobre todo porque no conocemos todos como para dar este veredicto. Pero sí que nos aventuramos a aconsejar sobre aquellos que más nos gustan, ya sea por su sencillez, por su valor en contenidos, por su originalidad o por la similitud a nuestros valores y pareceres. Te invitamos a que nos digas cuáles son tus imprescindibles.

Allá vamos:

–          SobreviviRRHHé; http://sobrevivirrhhe.com/ -> Muchas secciones y mucho temas. Es un blog muy dinámico y nos gusta por la sencillez de sus contenidos.

–          Pasión por los Recursos Humanos, el blog de Sonia Muriel; http://soniarmuriel.blogspot.com.es/ -> Interesante la fusión del 2.0 con la gestión de personas y talentos. Muy recomendable el blog y las percepciones de su autora.

–          Talento en Expansión; http://talentoenexpansion.com/ -> su creador, Octavio Ballesta, nos acerca, desde un punto de vista empresarial, a la Psicología Positiva, muy en consonancia con las Organizaciones y la Gestión del Talento.

–          Reclutando.net; http://www.reclutando.net/ -> Blog de carácter muy práctico, para estar al día en las innovaciones sobre el reclutamiento en redes. Resulta interesante para empleadores y buscadores de empleo.

–          A la izquierda del roble; http://jorgesegado.com/ -> Se trata de un blog de carácter muy personal, donde su autor expresa opiniones aunque nos gusta todo aquello que habla de Comunicación y Personas como elementos clave de las Organizaciones.

–          HR Hub; http://rociocervantes.com/ -> Conocemos a su autora, Rocío Cervantes, y podemos confirmar que el blog es como ella; sencillo, transparente, abierto y accesible a muchos temas de CV, empleo, entrevistas, talento. Fácil de leer, no hay excusas para no echarle un vistazo cada día.

–          Supervivencia directiva; http://supervivenciadirectiva.com/ -> Virginio Gallardo logra acercarnos lo más actual en cuanto a Liderazgo Transformador, Innovación y RRHH. Es un blog cargado de contenidos interesantes.

–          Observatorio del empleo; https://vallededempleo.wordpress.com/  -> Nos sentimos especialmente identificados con este blog, sus temáticas, su visión y sus opiniones.

–          El blog de los RRHH; http://www.elblogderrhh.com/ -> Blog creado por Juan Martínez, donde se reúnen todas las temáticas necesarias para estar al día en RRHH en general. Variedad y cantidad de contenidos. Es también muy dinámico.

–          El blog de Ximo Salas; http://www.ximosalas.com/ -> partiendo del 2.0 nos acerca a todo lo que en Reclutamiento y Gestión de personas nos pueda interesar. Interesante también los temas de Marca Personal en la búsqueda de empleo en su libro “Mejora y Gana”.

–          Redes Humanas 2.0; http://www.redeshumanas20.com/ -> Su autor, Juan Carlos Barceló escribe con claridad y sencillez, mezclando contenidos con sentimientos y opiniones; ingredientes perfectos para posts variados sobre reclutamiento 2.0 y demás temas relacionados.

Esperemos que con esta humilde sugerencia seáis lectores fervientes de éstos y otros muchos blogs. Esperamos también, que nuestro blog pueda servir de ayuda o referencia a alguien de este peculiar mundo de los RRHH.

Feliz lectura

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SI TE HE VISTO NO ME ACUERDO

Interrogante
Kilian Arjona Compfight

Quienes nos dedicamos a la selección de personal sabemos que una de las fases más satisfactorias de nuestro trabajo es cuando comunicamos al candidato seleccionado nuestra decisión final. En la mayoría de los casos hay lluvia de agradecimientos, de muestras de alegría e incluso de hasta feedback de lo bien que hemos hecho nuestro trabajo. Pero, ¿y qué pasa con los no seleccionados? Afrontar este tipo de situaciones nos requieren un esfuerzo extra, ya que no sabes muy bien cómo va a recibir la noticia, su reacción y, en algunos casos, hasta las represalias que pueden llegar a tomar por su frustración o decepción.

Si nos ponemos en la piel del candidato hay que pensar que no hay nada que les pueda indignar más, en la búsqueda de empleo, que invertir todos sus recursos, esfuerzos, buenas maneras y que reciban de la otra parte un “si te he visto no me acuerdo”.

Por suerte, sí que hay empresas que, a través de sus departamentos de Recursos Humanos o directamente el área que realiza el proceso de selección, así como Consultoras, dedican un mínimo tiempo a dar feedback a todos los candidatos que han pasado por sus procesos de selección.

Es poco esfuerzo y los beneficios son muchos; aclarar la incertidumbre que suscita en los candidatos el paso del tiempo y comunicarles con profesionalidad el resultado final de nuestra decisión incluso puede incidir positivamente en nuestra imagen de empresa como ente empleador o también llamado employer branding.

Desde aquí te damos algunas pautas para afrontar estas situaciones con normalidad y obtener el máximo beneficio:

          Lo primero, sé coherente. Si durante la entrevista has comunicado que van a recibir respuesta del resultado final, sea cual sea, debes cumplir con tu palabra. Nuestra recomendación es siempre informar, incluso en procesos masivos.

          Deja claro qué procedimiento vas a usar para ofrecer este feedback; en algunos casos un simple mail estándar o en el mejor de los casos una llamada telefónica para ofrecer feedback personal de la valoración final de la candidatura.

          Informa bien de los plazos. Aunque en selección los plazos pueden ser muy flexibles, procura dar una estimación de cuándo se sabrá el resultado final. Así también te evitas llamadas y mails preguntando por el proceso, nacidas de la incertidumbre de los candidatos.

               Sé sincero y respetuoso. Si ha sido descartado por motivos de CV, o de no ajuste al perfil de competencias, o aspectos motivacionales, o tan sencillo como no ajustarse a la banda salarial, lo mejor es decir la verdad. Por supuesto, con un discurso constructivo y alentador. Quizás es lo más complicado, pero si inviertes tiempo en formarte en cómo dar feedback o cómo comunicar de forma efectiva es algo que revierte en la calidad de tu trabajo.

          Una vez informado el candidato, agradécele el tiempo dedicado en el proceso de selección y ofrécele la posibilidad, si lo ves pertinente, de que su candidatura pueda aplicarse internamente a otros perfiles. Muchas veces ocurre que, pasan varias semanas o meses, y surge un proceso de selección en el que puede encajar alguien ya evaluado, lo que nos hace ahorrar tiempo y recursos.

Una vez dicho todo esto, volvemos a insistir en que, muchas veces, con poco tiempo que se invierta los resultados son muy ventajosos. Un candidato contento habla bien de tu empresa, la recomienda (a sus allegados y tal vez en redes sociales) e incluso se plantea seguir aplicando a vacantes futuras. Y estos detalles son la “pequeña-gran diferencia” entre unos empleadores y otros.

No nos olvidemos que en la selección, tanto favor hace la empresa que ofrece un trabajo a un candidato como un candidato que ofrece un buen perfil a la empresa.

¡Suerte en vuestros feedbacks!

Pilar Cuéllar. Consultora Senior People Experts by Psicólogos Empresariales

Cazando competencias

atrapa sueño

Quiero compartir con vosotros una anécdota que me ocurrió hace pocos días. Por “deformación profesional” de consultora de evaluación, constantemente observo a los que me rodean. Esta situación es un claro ejemplo de que las conductas observables de una persona, o de un colectivo, forman parte de la cotidianidad de nuestras vidas.

Hace unas semanas, tenía cita en el médico y observé cómo, en cuestión de segundos, nació una situación de trabajo en equipo entre varias de las personas de la sala de espera. La cuestión era que una de las pacientes necesitaba rellenar un formulario, antes de entrar a consulta. Sin tener que pedirlo, otra de las personas allí presentes le prestó el bolígrafo, otra le cedió una carpeta para que se apoyara y la tercera le ofreció su asiento para que pudiera estar más cómoda, a la hora de cumplimentarlo.

Observar forma parte de nuestras vidas, de nuestra forma de conocer e interpretar lo que nos rodea y a los que nos rodean. Para los que trabajamos en el ámbito de Recursos Humanos es una fase más del proceso de evaluación sobre la adecuación de las personas a una posición o puesto de trabajo pero dentro de un contexto laboral concreto, estructurado y planificado, con un fin y unos objetivos claros.

En general, las técnicas de observación son numerosas y varían en función de las características del objetivo de nuestra evaluación. Por daros algunos ejemplos, las más utilizadas son:

Role Play o Prueba de roles: se simula una situación donde el participante asume un papel determinado para actuar sobre una problemática concreta, que tiene que estudiar y familiarizarse con el fin de preparar la posterior reunión que tendrá con otro interlocutor, rol que asumirá un consultor experto o evaluador.

– Dinámicas grupales o Discusiones de grupo: se presenta una documentación, que tras estudiar individualmente, deben poner en común con el resto de participantes con el objetivo de llegar a un posible acuerdo sobre cómo actuar o resolver los problemas que se les plantean, siempre en grupo. En ese contexto se observan los roles que de forma natural toma cada participante.

Ejercicios de análisis y presentación: los participantes trabajan sobre información escrita que han de analizar para presentar una recomendación acerca de una problemática planteada que se encuentra directamente relacionada con las funciones a realizar en su puesto de trabajo.

In-Tray: se presenta a los candidatos una bandeja de documentos con asuntos relacionados con la gestión diaria de una compañía ficticia, que tienen que estudiar, analizar y hacer recomendaciones, estableciendo decisiones y planes de acción.

Está claro que la combinación de éstas y otras posibles, como la entrevista y pruebas psicométricas, aumentará nuestras probabilidades de recoger más y mejores conductas (“indicadores”) que aumenten la fiabilidad de nuestros análisis y decisiones. Al conjunto de todas ellas, le llamamos Assessment Centre.

Las personas presentamos nuestras competencias a través de comportamientos y conductas. Éstos están ahí. Tan solo hay que saber observarlos, entenderlos y clasificarlos. Todo un entrenamiento.

Eva Muñoz, Consultora Senior en People Experts.

Crédito de la foto: UniversallyspeakingCompfight < / a> cc

El valor de los Assessment y Development Centre en la Gestión del Talento

 DiegoMolano   Compfight   cc

A menudo, hemos escuchado a nuestros amigos que participan en un proceso de selección, frases como “¡me han hecho un montón de pruebas!, he perdido toda la mañana”, “estos de Recursos Humanos, ¿es que no pueden hacer una entrevista y ya está?” o “eso parecía la película de El Método”.

Sin duda, escuchando estos comentarios sabemos que vienen de realizar un proceso de selección a través de un Assessment Centre. Quien desconoce sus ventajas lo identifica como algo extenso y engorroso, e incluso un punto intimidatorio. Así mismo, desde el punto de vista de la empresa que lo hace o contrata se puede llegar a tener la idea de que es muy costoso pero… ¿Es ésto cierto? ¡Hablémoslo! el Assessment es una inversión que reduce los costes a largo plazo.

Su propio nombre invita a al candidato a pensar que es algo complejo. No sería lo mismo si les explicáramos que van a realizar un “conjunto de pruebas”, ya que dicho así puede generar más tranquilidad.

Desde los Departamentos de Recursos Humanos y las Consultoras certificadas en esta metodología, sabemos que se trata de la técnica más completa para hacer un proceso de selección, evaluación o desarrollo. ¿Cuáles son sus ventajas frente a otras técnicas?

Aumenta la objetividad de nuestras decisiones finales. Identifica cuál es el candidato o candidatos idóneos para el perfil que estamos buscando. Se sabe que tienen un mayor grado de validez predictiva (70%) frente al uso de la entrevista como método único de selección. Además, se minimizan los posibles sesgos que conllevan usar solo la entrevista.

Mejora la imagen que se da a los candidatos, sobre todo cuando se trata de evaluaciones internas a profesionales de la compañía, ya que perciben que se está siendo justo y objetivo con todos los participantes y están en igualdad de condiciones. Se evalúa lo que se observa qué hace la persona, no lo que se dice que hace.

La empresa obtiene un conocimiento más profundo de sus profesionales o candidatos potenciales y esto facilita contar con información de inicio para el desarrollo de sus carreras profesionales o promociones.

Si además, los Assessment  y Development Centre se diseñan con el uso de algunas de las pruebas online, el candidato acude a la jornada con parte del trabajo ya hecho, aspecto que optimiza los tiempos y ayuda al evaluador a tener cierta información objetiva previa para ajustar el resto de pruebas.

Por tanto sí, el fin justifica los medios y no hay duda que escogiendo este tipo de metodología, los profesionales de Recursos Humanos nos cargamos de información y argumentos para decidir con objetividad, para detectar y desarrollar el talento, asegurando la rentabilidad de la inversión.

Pilar Cuéllar. Consultor Senior Psicólogos Empresariales.

Foto con licencia. DiegoMolano Compfight cc

Entrando en una nueva dimensión

El pasado viernes 26 de abril se presentó, en la Casa de América, la nueva marca de Soluciones y Servicios de Psicólogos Empresariales, PEOPLE EXPERTS.

Independientemente de que el evento fuera un éxito en asistencia, organización, logística y contenidos, aspecto que confirmo y felicito, me gustaría poder compartir con vosotros que viví aquel acontecimiento como una verdadera puerta hacia una nueva dimensión.

La  nueva dimensión de Psicólogos Empresariales de la mano de su nueva marca de soluciones y servicios People Experts, que aglutina todo el know-how en tecnología, assessment e innovación para la gestión del talento.

También nos presentaron PE STATION, “La estación on-line de los Recursos Humanos”, un salto colosal hacia el futuro, así como el Libro Blanco de la Evaluación donde compartieron con nosotros, con el rigor profesional que les caracteriza, la manera de acabar con la ideas preestablecidas sobre las técnicas y prácticas de la evaluación.

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Una nueva dimensión para sus consultores expertos y managers de la propia compañía, que tiene sus miras en un presente y futuro con muchos retos. Cuando en momentos como el actual hay  que aportar lo mejor de cada uno o quedarse en el estancamiento, pudimos comprobar cómo Psicólogos Empresariales y todo su equipo se mueven hacia un futuro mejor.

Una nueva dimensión para sus clientes, que vieron como la empresa pone a su alcance soluciones globales, con la tecnología de evaluación más innovadora, con consultores expertos certificados, para una óptima gestión de su capital humano y su talento de principio a fin, convirtiendo su talento en resultados de negocio.

Sin nuestros clientes poco tenemos que hacer, así que un especial agradecimiento a todos los que asistieron al evento, así como a los que no pudieron asistir, pero sabemos que estaban presentes de una u otra manera.

Esperamos este haya sido un acto diferente, con nueva forma nueva de presentar las cosas, nuestras best practices, nuestras novedades, nuestras anécdotas, nuestros sueños, que esperamos poder compartir de aquí en adelante.

Una vez más, gracias.