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Voluntariado Corporativo, ¿presente en tu empresa?

Como todos sabemos, cada vez se le da más peso a la RSC (Responsabilidad Social Corporativa) en el modelo tan cambiante de negocios actual. Una parte de la RSC es el voluntariado corporativo, definido como el conjunto de actividades promovidas por una empresa cuya finalidad es la involucración y la participación libre de sus empleados, mediante la dedicación de tiempo, capacidades y talento, a causas, proyectos y organizaciones sin ánimo de lucro.

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Existen cuatro participantes en las acciones de voluntariado corporativo: el colectivo beneficiario, las empresas, los voluntarios (empleados) y las entidades sociales.

Las empresas, conscientes de la importancia que tiene generar una buena imagen de marca, están cada vez más involucradas en este tipo de acciones. Según los datos del Observatorio de Voluntariado Corporativo, el 69% de las compañías hacen actividades de voluntariado corporativo y un 33% llevan entre tres y seis años desarrollándolas.

Pero ya no sólo es el “branding” lo que lleva a las empresas a realizar estas acciones, ya que pueden aportar mucho más de lo que a priori se espera. De entre los beneficios que puede otorgar la práctica de estas acciones podemos resaltar los siguientes:

  • Mejora del “employer branding”. El empleado se siente orgulloso de pertenecer a una empresa con compromiso social.
  • Fortalece el vínculo entre la empresa y la sociedad, mejorando su imagen y su reputación social.
  • Contribución directa de los empleados con la sociedad.
  • Mejora del ambiente laboral, fomentando la colaboración entre los empleados.
  • Fomenta el respeto, la solidaridad y la sensibilización de los empleados, así como el trabajo en equipo, la capacidad de comunicación, la empatía, etc…
  • Y por supuesto, las entidades sociales y la comunidad destinataria obtienen tanto colaboración por parte de los empleados como económica al realizar ciertas actividades que las diferentes organizaciones planifican y llevan a cabo.

Si hablamos de voluntariado corporativo, existen dos tipos:

  • En el voluntariado directo se busca la contribución inmediata a la sociedad, donde se realizan acciones como protección del medio ambiente (reforestación, recogida de basuras…) o acciones sociales (comedores sociales, ayuda a discapacitados…).
  • En el voluntariado indirecto lo que se busca es concienciar o sensibilizar a los participantes, mediante diferentes tipos de actividades o dinámicas de grupo, con la intención de que dichos participantes colaboren con la sociedad por propia voluntad moral en su día a día.

                        (El equipo de People Experts realizando una actividad de concienciación)

En la fundación Carmen Pardo-Valcarce, comprometida con la integración social de gente con discapacidad intelectual, podemos realizar múltiples actividades, ya sean de voluntariado directo como indirecto. En sus instalaciones, ofrecen tanto espacios para realizar actividades de concienciación como centros de trabajo donde se les da la oportunidad de formar parte de la sociedad en un ámbito laboral.  Los individuales o las empresas, pueden contactar con ellos para participar en sus actividades u organizando una jornada de voluntariado, contribuyendo con los más desfavorecidos y con la fundación, para que puedan seguir contribuyendo a la sociedad.

El pasado 12 de mayo, People Experts participó en la iniciativa del grupo internacional CEB/SHL Talent Measurement, denominado Global Impact Week, realizando una actividad de voluntariado, que, por segundo año consecutivo, se llevó a cabo junto a la fundación Carmen Pardo-Valcarce. Como el año pasado, realizamos una actividad de voluntariado directo. Aunque este año nos hemos decantado por una actividad de voluntariado indirecto. Disfrutamos de una jornada muy enriquecedora, dentro de las maravillosas instalaciones de la fundación y participando con gente muy comprometida. Realizamos actividades de concienciación para ponernos en el lugar de gente personas con diferentes tipos de discapacidad, y poder ver, desde su punto de vista, lo bienvenida que puede llegar a ser la más mínima ayuda.

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Espero que las empresas, ya sean grandes o pequeñas, puedan sumarse a esta iniciativa que lleva años tomando forma, y aportando cada uno nuestro pequeño grano de arena podamos crear una sociedad mejor para todos.

¿Colaboras tú y tu empresa en alguna clase de voluntariado corporativo? ¿Se te ocurre alguna forma de contribuir a la sociedad en el día a día? ¡Comparte con nosotros tus opiniones!

Me despido citando a John Lennon en su mítica canción “Imagine”:

You may say I’m a dreamer,

but I’m not the only one,

I hope someday you’ll join us,

and the world we’ll be as one”

 

Guillermo Anduiza, People Experts.

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Desayunos de trabajo, adaptación offline de las tendencias online

Hoy vamos a hablar de los desayunos de trabajo, algo que poco a poco empezamos a ver por todas partes y llama la atención de todo el mundo. Lo primero explicar brevemente en qué consisten:
Los desayunos de trabajo son reuniones informales de carácter empresarial (por lo general B2B), con clientes, medios, proveedores, o colaboradores de cualquier tipo, con la intención de comunicar alguna novedad o información valiosa de la empresa que pueda ser de utilidad o interés para los invitados.

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En España, se suelen realizar entre las 8:30 y las 10 de la mañana, para aprovechar que los invitados están frescos antes de que entren de lleno en la jornada laboral. La duración suele ser de aproximadamente 1 hora, pudiendo variar en función del tema o los temas que se vayan a abordar.
La idea de esta práctica es crear un ambiente relajado, cercano y de confianza, donde dichos invitados se sientan receptivos al mensaje y cómodos a la hora de colaborar y crear un ambiente de networking.
¿Y por qué se pone de moda esta práctica de origen anglosajón en estos tiempos que corren?
Pues como vemos a diario, el mundo empresarial está cambiando, tanto en la práctica como en su enfoque, donde se está adoptando una tendencia más “casual” y más colaborativa. No sólo es un entorno menos serio y más dinámico, sino que también se invita a participar a los agentes del contexto empresarial para escuchar propuestas e ideas, aprender de ellas, y utilizar esa información para la mejora del negocio. Estamos poco a poco acercándonos al “marketing centrado en el cliente”.
Este estilo de marketing es la nueva tendencia, muy potenciada por la digitalización de las empresas y las redes sociales, donde se establece un contacto mucho más abierto, directo y transparente con los clientes y demás factores que interactúan con la empresa. De esta interacción, si se hace bien y se escucha, se saca información muy valiosa para la empresa y los productos que se ofrecen, donde el objetivo ya no es cubrir las necesidades del cliente, si no aportar también satisfacción, valor, y hacer que el cliente sea fan de nuestra marca y por tanto conseguir que difundan y hablen bien de nuestros productos.
A mi parecer, los desayunos de trabajo son la adaptación de esta tendencia pero en el mundo “offline”, más cercano y directo que las redes sociales ya que se suele invitar a un grupo pequeño o medio de personas y que se sepa de antemano que puedan estar interesados con nuestro negocio.
A pesar de estas diferencias, el objetivo sigue siendo el mismo, aportar y obtener información, establecer relaciones, y que la gente obtenga una buena imagen de nosotros.

8b90135c-fb88-4af7-9d3b-68131bf1de81-largeEn People Experts, hace poco, realizamos un desayuno de trabajo en el Hotel Catalonia Barcelona Plaza, y fue todo un éxito. Hubo una gran participación y los visitantes se llevaron un pequeño recuerdo nuestro, aprovechando que les presentábamos un nuevo producto: Los E-Cases

¡Esperamos que cada vez que lo vean se acuerden de nosotros y compartan la buena experiencia que surgió, con el máximo de gente posible!

 

¿Qué opinas tu sobre los desayunos de trabajo? Os invitamos a compartir vuestra opinión tanto en el blog como en las redes sociales. ¡Gracias por leernos!

Guillermo Anduiza, People Experts.

E – CASES; CONTRIBUIMOS A LA INNOVACIÓN EN LA EVALUACIÓN DEL TALENTO

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Foto con licencia by Sean MacEntee

El nuevo año llega con novedades para la actividad digital de nuestra compañía. De hecho, yo mismo me he incorporado recientemente y, por eso, hemos tenido un periodo de adaptación, sin posts nuevos. Más allá de esta novedad, hablaremos hoy del lanzamiento de la nueva herramienta digital para la evaluación de personas, y compartiré con vosotros mi experiencia personal en su uso.

En mi opinión es una herramienta dinámica e innovadora, que ofrece una serie de ventajas importantes para el desarrollo de los sistemas de evaluación profesional. Acompáñame y te contaré cómo funciona; verás cómo te interesa.

Los e-Cases, desarrollados y distribuidos por People Experts, son una herramienta que plantea ejercicios situacionales estructurados que enfrentan al profesional a una serie de tareas específicas de análisis, organización y planificación, toma de decisiones, como competencias de evaluación primaria y, adicionalmente, a otra serie de competencias de forma secundaria, como son la innovación, flexibilidad, orientación al cambio, a la venta, a las personas, entre otras. El trabajo realizado por el candidato, finalmente, deberá ser calificado y evaluado por un consultor de People Experts certificado en el uso de estas herramientas, todo de forma on-line.

Los casos que se presentan, son simulaciones de casos reales en una empresa en la que ocupas posición concreta, con tu escritorio (un ordenador con diversos programas, una agenda, un periódico, una tablet), donde puedes encontrar datos sobre la situación de la empresa, del sector, de los cambios que ha habido y que va a haber, para resolver unas tareas específicas planteadas. Os cuento cómo era el caso que yo hice:

  • La primera tarea consistía en  la planificación de la agenda, donde debes organizar  las fechas y la urgencia de cada tarea.
  • La segunda tarea llegaba a un nivel más profundo en cuanto a toma de decisiones. Consistía en plantear tres propuestas para la empresa, especificando el asunto concreto a resolver con esa decisión, las razones y la información en la que te has basado para decidirlo, cómo lo implementarías, y las posibles consecuencias de tu propuesta.
  • En la tercera tarea, me pedían enviar un correo al jefazo explicándole las propuestas que tenía, para una supuesta reunión que iba a tener lugar con el resto de directivos de la empresa.imagen e-cases

Cada uno de estos ejercicios tenía un tiempo limitado, por lo que hay que organizarse bien para que te dé tiempo a realizar todas las tareas que te piden, y también le servirá al evaluador para conocer el ritmo de trabajo o el nivel de concentración que alcanzas, entre otros indicadores.

Estos fueron los pasos de mi caso, que optaba a un puesto de directivo de marketing de dos empresas que acababan de fusionarse, en una zona geográfica de España concreta. Pero esta herramienta permite configurar los casos a medida, para diferentes puestos laborales y sectores. Así que si alguna vez vais a ser evaluados con esta herramienta puede que os pidan prepararos para asumir un rol con responsabilidad en la solución de un problema en una compañía. Cada empresa y cada evaluador idearán una serie de pruebas en función de qué se quiera evaluar.  Como ya he dicho ofrece mucho dinamismo.

El uso de esta herramienta aporta diversas ventajas, entre otras:

  • Existe una accesibilidad global, ya que puede realizarse en cualquier momento, en cualquier dispositivo  y en cualquier localización geográfica.
  • Ahorro en tiempo y en recursos, tanto para la empresa como para los candidatos. Se ahorra tiempo en el proceso de evaluación, en desplazamientos. Agiliza mucho el proceso.
  • Beneficio de un employer branding, mejorado por  las herramientas on-line, hace que el proceso de evaluación sea más atractivo para el candidato.
  • Mayor objetividad, pues permite que los resultados sean analizados por diferentes evaluadores, tanto internos como externos, realizando una evaluación cruzada.

En líneas generales, un paso más hacia la innovación en recursos humanos, un reto en el que nos sentimos orgullosos de estar embarcados.

Guillermo Anduiza y Pilar Cuéllar, People Experts.

 

 

¡Busco Máster! ¿Alguien me ayuda? (Guía para buscar formación en RRHH by People Experts)

Después del verano y de vuelta a la rutina es cuando nos entran ganas de hacer las cosas que siempre tenemos pendientes, como ir al gimnasio, estudiar inglés, o hacer por fin ese postgrado para el cual nunca tuvimos tiempo…

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La verdad es que la tarea de buscar el programa que más se ajuste a nuestras necesidades puede agotar a cualquiera…solo hay que ver la oferta que existe simplemente consultando a Mr. Google. Es una inversión de tiempo (sin olvidar el dinero), por lo que pueden surgir muchas preguntas: ¿Será mejor hacerlo en una escuela de reconocido prestigio?; ¿Cuál es el ranking internacional del centro?; ¿Tiene algún premio?; ¿Sus profesores son profesionales prestigiosos?; ¿Dispone de una buena bolsa de empleo?; ¿La selección de los participantes es rigurosa?; ¿Qué metodología será mejor?

Estaba pensando en escribir este Post, así que cuando me enteré de que Roser, una antigua conocida y Directora de Recursos Humanos de Serunion-Grupo Elior estaba realizando un postgrado en RRHH, no pude menos que preguntarle: ¿Por qué ese? Y la verdad es que su respuesta me convenció: “Está orientado a formar a managers de RR.HH., centrándose en esta figura, y se trabajan aspectos estratégicos como valores, cambio o comunicación. Tengo que desarrollar un proyecto a implementar en mi propia compañía. Valoré más ofertas en el mercado, pero se centraban más en aspectos técnicos y menos en la estrategia. Además, cada módulo tiene un especialista con experiencia profesional en el área”.

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Por tanto, buscaba aplicarlo directamente a su actividad y nivel profesional, adquirir e incorporar una serie de conocimientos concretos y valoró mucho lo que podía aportarle el equipo docente. Así que, sobre todo, tener muy clara la finalidad por la que realizamos un determinado programa y en qué nos puede ayudar su contenido, es un punto de partida importante.

Por otra parte, en cuestión de docentes no es oro todo lo que reluce. Es muy importante conocer la trayectoria profesional de los formadores, los sectores en los que han trabajado, funciones desarrolladas, nivel profesional, expertise… (aquí Linkedin puede ser tu gran aliado).

Sin embargo, además de convertirte en experto/a en talento, selección o evaluación de personal, seguramente también buscas desarrollar las competencias necesarias para la función de Recursos Humanos. Con la finalidad de realizar un networking de calidad, es clave conocer el tipo de profesionales que asisten a la formación y qué perfil tienen sus participantes…sus aportaciones pueden ser de gran valor en tu proceso de formación.

Indiscutiblemente, tu papel en la formación debe ser activo para adquirir y consolidar los conocimientos, no se trata solo de “contemplar” contenidos, sino de practicarlos y enfrentarte a su aplicación (ya se sabe: “Por la ignorancia nos equivocamos y por las equivocaciones aprendemos”). La metodología es la enzima del conocimiento, que puede acelerar o inhibir tu aprendizaje.

No te quedes solo con las presentaciones de Másteres y Postgrados que nos ofrecen los diferentes centros. Busca referencias, testimonios (en las Redes Sociales puedes obtenerlos fácilmente), contacta con los formadores,…¿Lo has probado? Dinos cuáles crees que son los mejores en Twitter (@Peoplexperts)

Josep Puyuelo, Consultor en People Experts

Una temporada llena de proyectos, y lo que nos espera…

Permíteme que en este momento haga un pequeño parón, levante la cabeza para mirar atrás y reflexione acerca de lo vivido en People Experts hasta el momento…

He de decir que el tiempo que llevo aquí ha estado cargado de numerosos proyectos, todos ellos llevados a cabo en la mejor compañía. Proyectos diferentes entre sí y parecidos en otros aspectos,  siempre con un factor común: el aprendizaje que nos hemos llevado de cada uno de ellos.

horizonte luz post agosto

El mundo está en constante cambio, y pasa exactamente lo mismo en el día a día de la consultoría. Porque, aunque en gestión del talento, selección, desarrollo o estudios de clima podamos llegar a trabajar bajo las mismas premisas y fundamentos teóricos, cada empresa es un mundo y cada proyecto es diferente, y siempre buscamos adaptarnos a ellos para obtener el mejor resultado.

Hemos viajado por gran parte de España e incluso salido al extranjero, hemos visitado un buen número de empresas y fábricas de diferentes sectores y aprendido como es el trabajo en una cadena de producción. Hemos impartido formaciones en selección por competencias, en presentaciones eficaces, en liderazgo, en gestión de equipos… También hemos acompañado a diferentes mandos o futuros directivos en procesos de coaching. Hemos creado matrices de talento y programas de desarrollo y hemos seleccionado desde jóvenes ingenieros hasta directores y mandos intermedios de diferentes empresas. En fin, que no hemos parado.

Pero si tengo que elegir un proyecto, me quedo con el que mejor aprendizaje me llevo y podría decir que mejor recuerdo, la jornada que vivimos con los chicos de la Fundación Carmen Pardo-Valcarce. Y es que, como algún sabio dijo, “la única discapacidad real es la de no tener corazón”, esa la lección que aprendimos todos. Desde aquí agradecer una vez más la oportunidad que nos dieron; gracias por compartir con nosotros un pedazo de vuestras vidas.

Y después de haber vivido todos estos proyectos, momentos y experiencias no me quedan más que palabras de agradecimiento por haber tenido esta gran oportunidad. Y termino diciendo que después del mes agosto más y mejor. Sí, querido lector, porque el equipo de People Experts, como buena parte de los profesionales de este país, nos vamos a disfrutar de unas merecidas vacaciones. Vacaciones en las que seguro que recargamos todas las pilas del mundo para empezar septiembre deseosos de retomar proyectos, de ilusionarse con otros nuevos y de seguir trabajando como hemos hecho hasta ahora.

sol post vacaciones

Espero que disfrutes mucho de tus vacaciones si todavía las estás esperando, y si estás a punto de volver o ya estás en ello, espero que hayas descansado para afrontar la vuelta con mucha energía.

¡Nos vemos en septiembre!

Sonsoles Rodríguez. Consultora en People Experts

Evaluar y desarrollar el talento interno. Una inversión más segura para Recursos Humanos

Expertos en evaluación. Recursos Humanos
PEOPLE EXPERTS. Imagen bajo licencia cc

A veces en la vida, las personas pensamos que lo mejor es salir y conocer gente nueva, estamos seguros de que ese refresco es lo que necesitamos para avanzar pero ¿y si no siempre fuera así? Quizás esa no siempre sea la mejor opción, quizás lo que realmente necesitamos está a nuestro lado y no nos damos cuenta, ¿te has parado a pensar en quién te rodea?

Pues bien, las empresas son como las personas. Funcionan de una forma muy parecida porque, en definitiva ¿quién hace a las empresas sino las personas que trabajan en ellas? Tomamos decisiones, estrechamos lazos, logramos el éxito, cometemos errores. Los paralelismos siguen y siguen.

Las personas, como principal activo de la compañía, son cruciales para el desarrollo de la misma. Saber detectar el talento interno y aprender a gestionarlo es básico para que todo marche bien. Proyectos de evaluación, detección y desarrollo de este talento interno deben entenderse como procedimientos clave a la hora de planificar la actuación del departamento de Recursos Humanos. Hoy en día existen instrumentos y metodologías válidas y fiables para llevar a cabo estos procesos de evaluación y gestión del talento interno, los cuales nos ayudan a identificar y analizar qué es lo que las personas están haciendo bien en la compañía y en qué aspectos deberían mejorar. De este modo, conociendo nuestro talento interno podemos mejorar la única ventaja competitiva que no tiene precio: las personas, pues son ellas quienes pilotan el cambio, lideran acciones, generan leads de venta o atienden al cliente final. Todo talento orientado genera un efecto multiplicador en la cuenta de resultados.

Desde Recursos Humanos, como en la vida, debemos focalizar nuestra atención en cuidar a los nuestros. Debemos recordar que los empleados son los principales clientes de la compañía y si ellos están contentos, la empresa también sonríe. Los equipos que trabajan bien juntos, crecen juntos. Ésta es la base de la retención del talento: crear ambientes de colaboración y desarrollo personal. Si desde Recursos Humanos logramos crear una cultura interna de colaboración y participación, con canales de comunicación naturales y abiertos en todas las direcciones, si logramos crear un buen clima de trabajo, un clima agradable y cómodo donde las personas se sientan seguras, estaremos invirtiendo en futuro y minimizando costes.

Retener y cuidar a nuestras “joyas” también puede convertirse en uno de los principales atractores de talento externo. Por supuesto que las nuevas incorporaciones son importantes, y vendrán junto con el crecimiento de la compañía, pero quizás sea mejor pararse a pensar en lo que ya tenemos,  ver cómo podríamos mejorarlo para poder poner en marcha estrategias inteligentes con inversiones sólidas que no se pierdan en el proceso de implementación, a partir de las cuales poder crecer de manera estable y controlada.

Las personas que ya trabajan en la empresa (nuestro talento interno) están familiarizadas con su way-to-do, saben bien cómo moverse dentro la compañía, conocen su funcionamiento. “Démosle la vuelta a las mesa” y centrémonos ahora en conocerlos nosotros a ellos.

Si te apetece saber un poco más descárgate la Executive Guidance 2015 de CEBIShl Talent Measurement o échale un vistazo al artículo de Marta Martín (Estrategia Crecimiento: Factores Clave para no fallar) publicado en Equipos&Talento.

Diego Rama

Marketing en People Experts

La Transformación Digital

Jorge Segado es un referente de los negocios digitales en España. En el vídeo, nos habla de la “transformación digital”, la necesidad de abrazar la digitalización en todos los procesos y las actividades económicas. También afecta al desarrollo de la carrera profesional y a los procesos de selección.

Cuanto antes lo entendamos, antes podremos ser competitivos.

En la actualidad es director general del portal especializado en información para mujeres Enfemenino.com.

Puedes seguirle en Twitter: @jorgesegado

Pilar Cuéllar. Consultora Senior en People Experts

Conexión talento-evaluación, ¿cuestión de moda?

PEOPLE EXPERTS. Foto Pink Sherbet bajo licencia cc

Hace poco he tenido la oportunidad de participar en unas jornadas formativas sobre cómo obtener la máxima eficacia en la detección de talento en los futuros profesionales. Me llamó especialmente la atención un comentario que uno de los asistentes formuló al inicio del curso cuando preguntó con sorpresa “¿Es que siguen estando de moda las competencias?”. Yo creo que las competencias no son una moda, sino la nueva forma de entender y desarrollar el talento tanto dentro como fuera de las organizaciones. Una licenciatura o un máster es una aproximación básica a un perfil profesional, pero podemos y debemos ir más allá. El ciclo de vida de las competencias, su evaluación y desarrollo no ha hecho más que empezar.

Daniel Goleman en el año 1996, en su libro La inteligencia emocional en la empresa, plantea conceptos muy interesantes y aplicables a la realidad de nuestros tiempos.

“Las nuevas reglas vaticinan quién tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quién es más propenso a descarrilar. Cualquiera que sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos. No se trata de una moda pasajera, de la panacea gerencial del momento”.

Asumimos esta metáfora de la palanca porque es mediante ella como podemos transformar la realidad que nos rodea. Y ésto solo lo harán las personas.

Desde la Consultora People Experts, de la mano de CEB/SHL Talent Measurement, hemos publicado la 6ª edición del Informe de Tendencias Globales de la Evaluación 2014 donde se ofrecen las tendencias mundiales a través de 1.400 directores de Recurso Humanos de compañías globales encuestados. De forma muy resumida, este informe nos señala varias ideas importantes:

–        Aumento de la preocupación por retener el talento en las organizaciones: muchos de los directivos reconoce invertir mucho en herramientas para gestionar talento antes de que el profesional sea contratado, aunque mucho menos una vez que pertenece a la organización.

    Los profesionales de Recursos Humanos aún no estamos del todo integrados en decisiones estratégicas de las compañías: existen formas de medir el retorno de la inversión de los proyectos de RRHH, aunque no siempre la empresa lo conoce.

–        Las Redes Sociales: ¿hasta dónde puedo fiarme de lo que las redes hablan de mi empresa? En el mundo SocialMedia hay que estar para saber lo que se habla de mi empresa. Los esfuerzos deben radicar no es destruir o manipular lo que se habla o comenta de mí en las redes, si no en ser coherente con mi estrategia y marca, dentro y fuera del canal online. Las redes sociales van demasiado deprisa como para iniciar una persecución.

Éstas, y otras ideas, son las que recoge este informe y no dejan de ser una evidencia más de que la gestión por competencias es un activo que la empresa debe cuidar. Nosotros apostamos por la profesionalización de dicha gestión y por la articulación de una estrategia de talento basada en competencias y habilidades antes que en títulos o asistencia a seminarios. ¿Te sumas?

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts

¡Qué no pare la música!

Foto musica para todos
Foto realizada por Guadalupe de la Vallina

 

Hace poco tiempo, tuvimos la oportunidad de asistir a un sorprendente taller musical para empresas, desarrollado por  Música para todos. Queremos contaros nuestra experiencia. Creíamos que a nivel de evaluación, y sobre todo de manejo de herramientas de observación, lo teníamos todo visto, pero esta vivencia realmente nos sorprendió.

Así, aunque contamos con una amplia experiencia en éste ámbito, es decir, en observar la interacción entre diferentes profesionales, lo que queremos compartir no es nuestra trayectoria profesional desde ese lado de la barrera, sino la experiencia que hemos vivido como participantes de un proyecto innovador y sobre todo divertido como fue este taller.

¡Y allí nos presentamos! Con un poco de vergüenza y miedo ante la novedad, pero haciendo caso a lo que nos dijeron de que nos dejáramos llevar y lo disfrutáramos, y desde luego, así lo hicimos.

Lo primero con lo que nos encontramos nada más llegar, fue  la difícil tarea de hacer una composición musical, y coordinarnos, con un grupo de desconocidos. Y, ¡magia! en sólo 30 minutos de tiempo que nos dieron para crearla, cada uno de los miembros de este grupo fue asumiendo un rol diferenciado. Fue “de libro”: el que repartía responsabilidades se convirtió en el Director de nuestra orquesta, la persona con más iniciativa se transformó en el “instrumento principal”, el que coordinaba los tiempos y los instrumentos asumió el papel de “compositor” y los más creativos se convirtieron en los “desarrolladores y configuradores” de la historia que representaba nuestra melodía (o ruido más bien) que estábamos creando.

Fue muy divertido, no sólo ser parte activa de esta iniciativa, sino por darnos cuenta de la naturalidad con la que se muestran los roles dentro de un equipo surgido de la nada y sin ningún tipo de conocimiento, ni preparación previa del tema que tocaba. Claro está, que esto requiere de un enfoque liderado por especialistas de Recursos Humanos.

Desde nuestro enfoque de los Recursos Humanos, consideramos que este taller es una potente herramienta para observar y evaluar comportamientos y competencias.  Conocidos son otro tipo de ejercicios, como dinámicas de grupo, ejercicios de roles, análisis y presentación, entre otros.

Pero, no cabe duda, de que desde un punto de vista de empresa, las nuevas tendencias en evaluación y desarrollo del talento, pueden llegar a ser un método muy útil para fomentar el trabajo en equipo, crear sinergias y un buen clima de trabajo.  Como ésta que hoy compartimos con vosotros, muchísimas otras actividades outdoor persiguen este objetivo.

Aprovechamos para dar las gracias a todo el equipo de “Música para todos” por esta experiencia tan divertida y tan enriquecedora. Asimismo, os invitamos a participar en este tipo de iniciativas y, claro está, a que lo compartáis con nosotros.

Eva Muñoz y Cristina Ortíz. Consultoras de People Experts by Psicólogos Empresariales

Consolidamos nuestra globalización: CEB adquiere SHL

People Experts by Psicólogos Empresariales se ha convertido en Distribuidor Oficial y Exclusivo para España y Partner para Argentina de CEB.

Esta compañía, de capital estadounidense, asesora a empresas globales en todas las áreas de gestión y administración. Ha trabajado con más del 85% de las firmas del FTSE 100 y a más del 50% del Dow Jones Asian Titans. Está presente en más de 60 países y da soporte a más de 16.000 directivos vinculados a 6.000 organizaciones.

Esta nueva decisión empresarial consolida el proceso de globalización de CEB en el área de Recursos Humanos a través de SHL, que pasa a denominarse CEB/SHL Talent Measurement.

El valor añadido de la operación se concreta en dos aspectos. Por un lado, SHL aporta más de 30 años de innovación en Soluciones de Recursos Humanos y gestión del talento. Por otro, una amplia y rica experiencia : una base de datos con más de 80 millones de registros, 31 puestos de negocios y 40 sectores; soluciones para 72 sistemas de gestión del talento; más de 30 milllones de assessments anuales; y presencia directa en más de 50 países.

Marta Martín De la Fuente, CEO de PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales, considera que el proceso de globalización favorecerá la inclusión del talento en el corazón de las estrategias corporativas. “Se trata de medir, evaluar y desarrollar el talento de las organizaciones para que las personas creen valor añadido a la organización diferenciándose de los competidores. Es un reto apasionante”.

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