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¿Existe el ABC del candidato?

 la voz italiana   Compfight   cc
Foto de la voz italiana Compfight cc

¿Existe la receta de cómo ser un buen candidato a un puesto de trabajo? ¿Cómo me preparo la entrevista y el CV? En las redes sociales podemos encontrar multitud de información sobre esto.

Bienvenidos sean todos los consejos, pero, ¡ojo! ¿cuánto de congruente  pueden llegar a ser?

Hablemos de la primera fase del proceso: la redacción del CV. Estos son los consejos más habituales.

a)      La edad. ¿Hay que ponerla? Los defensores dirían que “sí, por supuesto, no debes ocultarlo porque denota madurez y presupone mayor experiencia profesional” vs los detractores  “te descartarán por no ser un perfil junior y venir con demasiados vicios”

b)      La formación. “Pon solo la que esté directamente relacionada con el puesto de trabajo al que optas” vs “haz un repaso por todo lo realizado, para que vean la iniciativa que has tenido a la hora de formarte y crecer profesionalmente”.

c)       La experiencia

–          Con respecto al orden: “lo importante es dejar en primer lugar aquella etapa que esté directamente relacionada con la experiencia que requiere el puesto para poner foco en lo relevante que están pidiendo” vs “ordenarlo de lo más antiguo a lo más reciente con el fin de que se vea la trayectoria desarrollada y vean tu capacidad de adaptación a diferentes sectores, puestos, etc”.

–          En cuanto a la extensión. “Solo las tres o cuatro últimas experiencias profesionales, de modo que el CV no sea extenso y tedioso de leer” vs “especificar de cada etapa, puesto, funciones, años de actividad, de manera amplia para que no tengan dudas de que tu eres el candidato que están buscando”.

d)      Idiomas. ¿Nivel medio, alto..? “Sería necesario, al menos, indicar que tienes un nivel medio de inglés si no quieres ser descartado en la primera fase” vs “Mejor no poner nada, sino cuentas con el nivel que se requiere para que, por lo menos, te llamen y te conozcan”.

Llegamos a la entrevista de trabajo. Nos encontramos recomendaciones acerca de la postura, la comunicación y el lenguaje,  sobre cómo responder a determinadas preguntas. Algunos de los tópicos son:“Cuando vayas a una entrevista de trabajo, tienes que mirar fijamente a tu interlocutor a los ojos, mientras le estrechas la mano,  pero no de manera directa, para que no se sienta retado. Aprieta fuerte la mano, que denote seguridad en ti mismo, pero no demasiado como para generar una imagen de excesiva confianza. Habla con un torno fuerte que muestre convicción pero no lo suficiente como para que te perciban altivo.  Extiéndete en tus respuestas con el fin de darle muchos detalles de la información que te requiere, pero en su justa medida, como para que no pierda la concentración en lo que estás diciendo. Mantén un lenguaje formal, que denote profesionalidad, pero huye de los tecnicismos para no aburrir. Habla de ti mismo con naturalidad pero sin excederte de cara a no generar una imagen egocéntrica”.

Desde nuestra opinión, la clave del éxito en un proceso de selección no reside únicamente en la preparación del candidato, sino del profesional que lo entrevista y evalúa, ya que su misión es clara: identificar la adecuación puesto-persona. Para ello, no existe un único “ABC de los candidatos”, mientras que sí existe el “manual del buen hacer para el seleccionador”: un proceso de selección bien diseñado y ajustado a las necesidades específicas que permita una toma de decisiones objetiva.

Eva Muñoz. Consultora Senior de Psicólogos Empresariales

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EL EFECTO BOB ESPONJA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

 Bruno Souza Leão | Kyle Satori  a través de  Compfight   cc
Bruno Souza Leão | Kyle Satori a través de Compfight cc

Seguro que os habrá ocurrido a menudo. Veis una oferta de empleo de una empresa y empezáis a leer los requisitos: “Licenciado, con inglés, 5 años de experiencia”,  “que haya estado de Erasmus, que venga de la competencia”, “que haya gestionado equipos, que haya llevado cuenta de resultados”, “que no le importe hacer trabajo de campo y bajar a entorno productivo”, “que no haya tenido muchos cambios de empresa”, “que tenga buena presencia” y una interminable lista de requisitos.

Y piensas, lo que buscan, en resumidas cuentas, es a alguien “Guapo, rubio, cuadrado, ingenioso”, ¡vamos, Bob Esponja!

Nuestro Bob Esponja no está en Linkedin, ni en Twitter, ni se apunta a las webs de empleo, ni acude a foros de empleo, ni siquiera está buscando trabajo… más que nada porque ya tiene un trabajo estable poniendo exquisitas hamburguesas a sus amigos marinos.

Sí, he exagerado, pero hemos visto casos parecidos. Cuando una empresa se plantea cubrir una vacante en su plantilla, este tipo de demandas pueden darse. Se suele tender a buscar el mirlo blanco… que nunca llega. Por eso, en la mayoría de los casos, el proceso se encamina hacia el fracaso, no se cubre la vacante o se realiza un proceso de selección de baja calidad, despachando curricula sin criterio (no se ajusta a las necesidades reales de la organización).

Por eso, un buen diseño del perfil es clave para comenzar un proceso de selección efectivo y rentable. Además de que una buena selección es éxito seguro para la organización y la gestión del talento de la misma.

Algunas claves para arrancar con éxito un proceso de selección:

–        Conocer el perfil profesional o job description que queremos seleccionar. Si no se tiene hecho lo mejor es preguntar a anteriores ocupantes, jefes directos, compañeros de áreas cercanas y proceder a la definición del documento. Que te cuenten, de verdad, a qué se va a dedicar, qué necesidades tiene o cómo se desempeña el puesto.

–        Revisar que nuestra definición del perfil está ajustada a la realidad y actualidad de la empresa. Las compañías cambian, los puestos evolucionan y con ellos las características de sus funciones, requerimientos y resto de condicionantes. Si hay una vacante, aprovecha para pensar esas nuevas necesidades.

–        No caer en el error de querer seleccionar a “clones” de los anteriores ocupantes. Cada profesional tiene sus competencias y cualidades. Lo fundamental es determinar cuáles son aquellas competencias críticas para desempeñar el puesto con éxito.

–        Tener claro que aspectos tanto del perfil hard (formación, experiencia laboral, aptitudes) o del perfil soft (competencias, habilidades, actitudes) son susceptibles de ser flexibles para ampliar nuestro abanico de candidatos.

–        Elige a los seleccionadores idóneos. Muchas veces están dentro del propio equipo de RRHH, pero otras muchas veces no se cuenta con gente formada y preparada en realizar un proceso de selección a la medida, o simplemente están inmersos en otros proyectos. Consultoras especializadas son la mejor solución para este tipo de casos.

Con todo esto, y junto con una buena planificación del proceso de selección, sentamos las bases de lo que, seguramente, sean un proceso de selección de calidad y efectivo. Y no esperéis a Bob Esponja 🙂

Mucho ánimo en vuestras selecciones.