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E – CASES; CONTRIBUIMOS A LA INNOVACIÓN EN LA EVALUACIÓN DEL TALENTO

Ipad
Foto con licencia by Sean MacEntee

El nuevo año llega con novedades para la actividad digital de nuestra compañía. De hecho, yo mismo me he incorporado recientemente y, por eso, hemos tenido un periodo de adaptación, sin posts nuevos. Más allá de esta novedad, hablaremos hoy del lanzamiento de la nueva herramienta digital para la evaluación de personas, y compartiré con vosotros mi experiencia personal en su uso.

En mi opinión es una herramienta dinámica e innovadora, que ofrece una serie de ventajas importantes para el desarrollo de los sistemas de evaluación profesional. Acompáñame y te contaré cómo funciona; verás cómo te interesa.

Los e-Cases, desarrollados y distribuidos por People Experts, son una herramienta que plantea ejercicios situacionales estructurados que enfrentan al profesional a una serie de tareas específicas de análisis, organización y planificación, toma de decisiones, como competencias de evaluación primaria y, adicionalmente, a otra serie de competencias de forma secundaria, como son la innovación, flexibilidad, orientación al cambio, a la venta, a las personas, entre otras. El trabajo realizado por el candidato, finalmente, deberá ser calificado y evaluado por un consultor de People Experts certificado en el uso de estas herramientas, todo de forma on-line.

Los casos que se presentan, son simulaciones de casos reales en una empresa en la que ocupas posición concreta, con tu escritorio (un ordenador con diversos programas, una agenda, un periódico, una tablet), donde puedes encontrar datos sobre la situación de la empresa, del sector, de los cambios que ha habido y que va a haber, para resolver unas tareas específicas planteadas. Os cuento cómo era el caso que yo hice:

  • La primera tarea consistía en  la planificación de la agenda, donde debes organizar  las fechas y la urgencia de cada tarea.
  • La segunda tarea llegaba a un nivel más profundo en cuanto a toma de decisiones. Consistía en plantear tres propuestas para la empresa, especificando el asunto concreto a resolver con esa decisión, las razones y la información en la que te has basado para decidirlo, cómo lo implementarías, y las posibles consecuencias de tu propuesta.
  • En la tercera tarea, me pedían enviar un correo al jefazo explicándole las propuestas que tenía, para una supuesta reunión que iba a tener lugar con el resto de directivos de la empresa.imagen e-cases

Cada uno de estos ejercicios tenía un tiempo limitado, por lo que hay que organizarse bien para que te dé tiempo a realizar todas las tareas que te piden, y también le servirá al evaluador para conocer el ritmo de trabajo o el nivel de concentración que alcanzas, entre otros indicadores.

Estos fueron los pasos de mi caso, que optaba a un puesto de directivo de marketing de dos empresas que acababan de fusionarse, en una zona geográfica de España concreta. Pero esta herramienta permite configurar los casos a medida, para diferentes puestos laborales y sectores. Así que si alguna vez vais a ser evaluados con esta herramienta puede que os pidan prepararos para asumir un rol con responsabilidad en la solución de un problema en una compañía. Cada empresa y cada evaluador idearán una serie de pruebas en función de qué se quiera evaluar.  Como ya he dicho ofrece mucho dinamismo.

El uso de esta herramienta aporta diversas ventajas, entre otras:

  • Existe una accesibilidad global, ya que puede realizarse en cualquier momento, en cualquier dispositivo  y en cualquier localización geográfica.
  • Ahorro en tiempo y en recursos, tanto para la empresa como para los candidatos. Se ahorra tiempo en el proceso de evaluación, en desplazamientos. Agiliza mucho el proceso.
  • Beneficio de un employer branding, mejorado por  las herramientas on-line, hace que el proceso de evaluación sea más atractivo para el candidato.
  • Mayor objetividad, pues permite que los resultados sean analizados por diferentes evaluadores, tanto internos como externos, realizando una evaluación cruzada.

En líneas generales, un paso más hacia la innovación en recursos humanos, un reto en el que nos sentimos orgullosos de estar embarcados.

Guillermo Anduiza y Pilar Cuéllar, People Experts.

 

 

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CAPTAR TALENTO Eclosión primaveral de éxito

Hace unos días leíamos en el blog de Seth Godin, uno de los gurús del Marketing de nuestros días, que “el talento tiene que ver con el placer, y el verdadero placer es hacer lo que amas”. Esta afirmación nos lleva a preguntarnos qué es exactamente el talento. La Real Academia Española define el talento como  “la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”. También se refiere a talento como la “persona inteligente o apta para determinada ocupación”.

Eclosión primaveral. Imagen de dominio público
Eclosión primaveral. Imagen de dominio público

¿Es esto suficiente para definir qué es talento en el ámbito empresarial? ¿Un profesional inteligente y apto es siempre un talento per se? Para nosotros no, es necesario algo más. ¿Pero qué? No sólo es necesario contar con ciertas habilidades, sino también tener la actitud y la motivación necesarias para ponerlas en marcha. No podemos olvidar además, la relevancia del factor externo. El talento, para poder expresarse, requiere que las empresas generen y fomenten el clima y el entorno necesarios donde los profesionales puedan desarrollarse.

El mercado actual, un mercado cambiante, cada vez más global y competitivo, ha llevado a que muchas empresas adquieran una mayor conciencia sobre la importancia de incorporar a sus plantillas personas con talento. Estos profesionales, además de  desempeñar sus funciones o roles dentro de la organización, generan valor añadido a través de su entusiasmo, motivación y compromiso.

Todo ello, sin duda, redunda en un entorno que ha decidido instalar la mirada en el futuro, con la única garantía que ofrece el presente: la captación de talento.

La creciente complejidad e incertidumbre en el mundo empresarial, los cambios sociales y demográficos y la aparición de nuevos puestos relacionados con la tecnología, han hecho que detectar, captar y retener a los profesionales con talento sea un aspecto clave que las empresas deben tener muy en cuenta si quieren tener éxito, ser líderes y diferenciarse de la competencia.

La identificación y captación de dicho talento es a día de hoy, uno de los grandes retos a los que debemos enfrentarnos los profesionales de los RRHH. Si bien, los métodos “más tradicionales” siguen siendo efectivos, no podemos olvidar que vivimos en un mundo 2.0 en el que las nuevas tecnologías desempeñan un papel esencial en cualquier ámbito, incluido la detección del talento. Es por ello que si queremos ser partners estratégicos de nuestros clientes y aportarles valor, debemos ser cada vez más innovadores y proactivos a la hora de buscarlo.

Para afrontar estos procesos es necesario innovar en los métodos, los criterios y los instrumentos. Nuestra propuesta combina lo más tradicional con las nuevas herramientas de las que nos dotan las nuevas tecnologías. Aquí van varias ideas:

  • Aunque el “clásico anuncio” pueda seguir siendo efectivo, ¿por qué no utilizar los nuevos formatos que tenemos a nuestra disposición, como pueden ser los video-blogs, los podcasts o los anuncios en redes sociales?
  • Éstas últimas siguen cobrando cada día más importancia, ya que nos permiten ser proactivos: no esperemos a que el candidato venga a nosotros. Está a un solo click.
  • Asimismo, ¿por qué no asistir a aquellos eventos como congresos, charlas, seminarios…específicos que nos permitan conocer a los mejores candidatos dentro de un área o sector concreto?

En definitiva, si una cosa queda clara, es que uno de los grandes retos de los profesionales de RRHH consiste en identificar a estos talentos. Seleccionar a personas no solo cualificadas, sino también emprendedoras, entusiastas y comprometidas, que son sin duda aquellas que tienen más potencial para dotar a las compañías de “valor añadido”.

Esta es la única manera de progresar y crecer en un entorno tan complicado. Nuestra labor como expertos en RRHH debe ser facilitar que esta filosofía de captación y desarrollo de talento polinice a las empresas para que rentabilidad y resultados eclosionen como cada esperada primavera.

Amaya Pernía y Encarna Ruiz, Consultoras Senior en PEOPLE EXPERTS

Talento Universitario para el Crecimiento

Leemos estos días en Equipos y Talento cómo las empresas españolan vuelven a invertir en talento y eso es buena señal. Ahora que parece que sí vemos la luz al final del túnel y que disminuyen las cifras de desempleo, nos parece importante reflexionar sobre el colectivo de los universitarios.

Hemos superado una fase de destrucción de empleo y afrontamos una etapa nueva en la creación de empresas, el emprendimiento, la recuperación del talento y la promoción de los empleados. Mucho de ese talento está en las aulas universitarias o está a punto de salir de ellas en junio. Es el momento de darles cancha para su desarrollo profesional y para el aprovechamiento de su valía por parte de las organizaciones.  Pero estas nuevas generaciones universitarias, sean millenials o nativos digitales, se incorporan ahora al mercado laboral con determinadas particularidades…

Foto bajo Licencia CC by Francisca
Foto bajo Licencia CC by Francisca

¿Es un seguro de vida laboral tener carrera universitaria? ¿Estudiar tantos años sirve de algo? Como expertos en talento, consideramos que la formación es siempre un activo que suma competencias y habilidades al trabajador. La universidad es un buen punto de partida, pero no acaba ahí el viaje de la formación. Los nuevos yacimientos de empleo (big data, analítica web, diplomacia corporativa) no están alineados con los grados universitarios al uso. Por eso, la formación continua y el aprendizaje a través de plataformas digitales (MOOC´s, Webinar, o cursos de parecida naturaleza) es un valor seguro, que amplia y refuerza las competencias del graduado.

Desde las empresas, debemos estar familiarizados con las competencias que se valoran y se desarrollan en la actualidad. Les llamamos Competencias Hard y Competencias Soft.

¿Cuáles crees que son cada una?

  • Competencias Hard. Ahora se habla de Grados, de tener el B2 de inglés, de manejar Redes Sociales… Los universitarios de ahora salen ya “de fábrica”con muchas de ellas, porque saben que las empresas, no es que lo valoren si no que lo requieren en sus procesos de selección. Estas competencias han dejado de ser diferenciadoras en un entorno laboral de creciente competencia.
  • Competencias Soft. Pocas veces se invierte tiempo en detectar competencias como flexibilidad o trabajo en equipo porque damos por hecho que es imprescindible para cualquier puesto de trabajo. Vamos un paso más allá; los universitarios de ahora deben tener alta visión global para trabajar a nivel internacional, deben tener altos niveles de empatía para trabajar con personas, pensamiento crítico para aportar y ser parte de la organización y elevada capacidad de aprendizaje para crecer y preservar el talento interno.

De igual forma, los universitarios de hoy día no solo eligen trabajos por dinero. El salario económico es un criterio relevante, pero no la razón motivadora para la elección de una empresa frente a otra. En contextos similares, hay otros criterios sumatorios. Ahí es donde nos parece que la motivación viene de otras fuentes, como proyección internacional, el plan de carrera, los planes de formación, la capacidad de incorporarse a proyectos innovadores, así como la posibilidad de internacionalizar su biografía.

Éste es el nuevo entorno y tenemos que conocerlo. Ha cambiado el mercado laboral, las competencias básicas de los graduados, la demanda de los empleadores y el ritmo de aprendizaje.

Por eso, desde el prisma del talento, tenemos claro que podemos contribuir a la progresiva incorporación de los graduados universitarios al mercado de trabajo. Nuestra ventaja consiste en conocer cómo son estas nuevas generaciones, sus aptitudes y motivaciones. Para la empresa, esperamos que esta ventaja se concrete en la reducción del tiempo de contratación (tiempo transcurrido entre la demanda de empleo y la incorporación de un graduado) y en la menor tasa de rotación interna.

Es tiempo de innovación.

Pilar Cuéllar, Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS.