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La era dorada en Recursos Humanos

bola navidad
Gonzalo Merat a través de Compfight cc

Se acerca el final de año. Estos días invitan a reflexionar un poco sobre los propósitos que nos marcamos. Es un ejercicio que me gusta: me sirve para evaluar lo que hemos conseguido y para señalar el rumbo.

Un poco más allá de las Navidades de 2012, nuestra Consejera Delegada, Marta Martín, anunciaba la entrada en la Era Dorada de la Gestión de Personas en las organizaciones, siendo este momento la gran oportunidad, para los que nos dedicamos a los Recursos Humanos, de conquistar y afianzar dicho terreno estratégico de las Organizaciones,  o lo que es lo mismo, hacer realidad el Tercer Poder, en el mejor de los sentidos.

Tras un ciclo económico próspero, en los últimos años estamos viviendo un ciclo totalmente opuesto con los ajustes correspondientes y donde el capital humano y su gestión marcan las diferencias entre las compañías y asegura el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones.

Es en estos tiempos difíciles, donde los datos económicos indican que el coste del capital humano puede suponer hasta un 70% de los gastos de explotación de una empresa, cuando las organizaciones necesitan y demandan cada vez más el apoyo estratégico desde Recursos Humanos, convirtiéndonos  en un Partner vital para la gestión óptima del activo más importante de la compañía, las personas.

–          La Evaluación, en toda su extensión, para optimizar los recursos pero también para atraer, desarrollar o gestionar el talento se ha convertido en un instrumento estratégico para la alineación del capital humano con la estrategia del negocio.

–          Y sin duda, y de forma irrenunciable, el desarrollo de Plataformas Digitales, con herramientas de evaluación objetiva, deben integrarse en organizaciones que aspiren a mejorar día  a día en la gestión de personas y en la gestión de su talento intenro: herramientas 360, encuestas de clima y cultura, pruebas de personalidad laboral, competenciales, actitudinales y aptitudinales. Estas herramientas se han convertido en imprescindibles para la toma de decisiones objetivas, obteniendo mejores resultados y más posibilidades de éxito.

–          De todos modos, hay un binomio fundamental para aportar rigor, fiabilidad y validez en una evaluación: que esté soportada por pruebas científicas y usadas e interpretadas por personas certificadas; en nuestro caso como Consultora de Recursos Humanos, por Consultores Certificados.

Ahora más que nunca, la PERSONA y su red, es centro de toda estrategia empresarial. Desde Recursos Humanos debemos responsabilizarnos y afrontar este reto con diligencia, rigor y vocación. Es una oportunidad única para gestionar de nuevas formas, de mirar al futuro.

Más objetividad, utilizando la tecnología on-line más actual para la evaluación:

  • Mejores decisiones, con el asesoramiento de consultores certificados y expertos
  • Más posibilidades de éxito, convirtiendo la gestión del capital humano en resultados de negocio.

 

¡Todo el Equipo de PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales

os desea unas Felices Fiestas!

Álvaro Ibáñez. Director de Marketing y Comunicación de People Experts

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¿Existe el ABC del candidato?

 la voz italiana   Compfight   cc
Foto de la voz italiana Compfight cc

¿Existe la receta de cómo ser un buen candidato a un puesto de trabajo? ¿Cómo me preparo la entrevista y el CV? En las redes sociales podemos encontrar multitud de información sobre esto.

Bienvenidos sean todos los consejos, pero, ¡ojo! ¿cuánto de congruente  pueden llegar a ser?

Hablemos de la primera fase del proceso: la redacción del CV. Estos son los consejos más habituales.

a)      La edad. ¿Hay que ponerla? Los defensores dirían que “sí, por supuesto, no debes ocultarlo porque denota madurez y presupone mayor experiencia profesional” vs los detractores  “te descartarán por no ser un perfil junior y venir con demasiados vicios”

b)      La formación. “Pon solo la que esté directamente relacionada con el puesto de trabajo al que optas” vs “haz un repaso por todo lo realizado, para que vean la iniciativa que has tenido a la hora de formarte y crecer profesionalmente”.

c)       La experiencia

–          Con respecto al orden: “lo importante es dejar en primer lugar aquella etapa que esté directamente relacionada con la experiencia que requiere el puesto para poner foco en lo relevante que están pidiendo” vs “ordenarlo de lo más antiguo a lo más reciente con el fin de que se vea la trayectoria desarrollada y vean tu capacidad de adaptación a diferentes sectores, puestos, etc”.

–          En cuanto a la extensión. “Solo las tres o cuatro últimas experiencias profesionales, de modo que el CV no sea extenso y tedioso de leer” vs “especificar de cada etapa, puesto, funciones, años de actividad, de manera amplia para que no tengan dudas de que tu eres el candidato que están buscando”.

d)      Idiomas. ¿Nivel medio, alto..? “Sería necesario, al menos, indicar que tienes un nivel medio de inglés si no quieres ser descartado en la primera fase” vs “Mejor no poner nada, sino cuentas con el nivel que se requiere para que, por lo menos, te llamen y te conozcan”.

Llegamos a la entrevista de trabajo. Nos encontramos recomendaciones acerca de la postura, la comunicación y el lenguaje,  sobre cómo responder a determinadas preguntas. Algunos de los tópicos son:“Cuando vayas a una entrevista de trabajo, tienes que mirar fijamente a tu interlocutor a los ojos, mientras le estrechas la mano,  pero no de manera directa, para que no se sienta retado. Aprieta fuerte la mano, que denote seguridad en ti mismo, pero no demasiado como para generar una imagen de excesiva confianza. Habla con un torno fuerte que muestre convicción pero no lo suficiente como para que te perciban altivo.  Extiéndete en tus respuestas con el fin de darle muchos detalles de la información que te requiere, pero en su justa medida, como para que no pierda la concentración en lo que estás diciendo. Mantén un lenguaje formal, que denote profesionalidad, pero huye de los tecnicismos para no aburrir. Habla de ti mismo con naturalidad pero sin excederte de cara a no generar una imagen egocéntrica”.

Desde nuestra opinión, la clave del éxito en un proceso de selección no reside únicamente en la preparación del candidato, sino del profesional que lo entrevista y evalúa, ya que su misión es clara: identificar la adecuación puesto-persona. Para ello, no existe un único “ABC de los candidatos”, mientras que sí existe el “manual del buen hacer para el seleccionador”: un proceso de selección bien diseñado y ajustado a las necesidades específicas que permita una toma de decisiones objetiva.

Eva Muñoz. Consultora Senior de Psicólogos Empresariales