Archivo de la etiqueta: Evaluación

E – CASES; CONTRIBUIMOS A LA INNOVACIÓN EN LA EVALUACIÓN DEL TALENTO

Ipad
Foto con licencia by Sean MacEntee

El nuevo año llega con novedades para la actividad digital de nuestra compañía. De hecho, yo mismo me he incorporado recientemente y, por eso, hemos tenido un periodo de adaptación, sin posts nuevos. Más allá de esta novedad, hablaremos hoy del lanzamiento de la nueva herramienta digital para la evaluación de personas, y compartiré con vosotros mi experiencia personal en su uso.

En mi opinión es una herramienta dinámica e innovadora, que ofrece una serie de ventajas importantes para el desarrollo de los sistemas de evaluación profesional. Acompáñame y te contaré cómo funciona; verás cómo te interesa.

Los e-Cases, desarrollados y distribuidos por People Experts, son una herramienta que plantea ejercicios situacionales estructurados que enfrentan al profesional a una serie de tareas específicas de análisis, organización y planificación, toma de decisiones, como competencias de evaluación primaria y, adicionalmente, a otra serie de competencias de forma secundaria, como son la innovación, flexibilidad, orientación al cambio, a la venta, a las personas, entre otras. El trabajo realizado por el candidato, finalmente, deberá ser calificado y evaluado por un consultor de People Experts certificado en el uso de estas herramientas, todo de forma on-line.

Los casos que se presentan, son simulaciones de casos reales en una empresa en la que ocupas posición concreta, con tu escritorio (un ordenador con diversos programas, una agenda, un periódico, una tablet), donde puedes encontrar datos sobre la situación de la empresa, del sector, de los cambios que ha habido y que va a haber, para resolver unas tareas específicas planteadas. Os cuento cómo era el caso que yo hice:

  • La primera tarea consistía en  la planificación de la agenda, donde debes organizar  las fechas y la urgencia de cada tarea.
  • La segunda tarea llegaba a un nivel más profundo en cuanto a toma de decisiones. Consistía en plantear tres propuestas para la empresa, especificando el asunto concreto a resolver con esa decisión, las razones y la información en la que te has basado para decidirlo, cómo lo implementarías, y las posibles consecuencias de tu propuesta.
  • En la tercera tarea, me pedían enviar un correo al jefazo explicándole las propuestas que tenía, para una supuesta reunión que iba a tener lugar con el resto de directivos de la empresa.imagen e-cases

Cada uno de estos ejercicios tenía un tiempo limitado, por lo que hay que organizarse bien para que te dé tiempo a realizar todas las tareas que te piden, y también le servirá al evaluador para conocer el ritmo de trabajo o el nivel de concentración que alcanzas, entre otros indicadores.

Estos fueron los pasos de mi caso, que optaba a un puesto de directivo de marketing de dos empresas que acababan de fusionarse, en una zona geográfica de España concreta. Pero esta herramienta permite configurar los casos a medida, para diferentes puestos laborales y sectores. Así que si alguna vez vais a ser evaluados con esta herramienta puede que os pidan prepararos para asumir un rol con responsabilidad en la solución de un problema en una compañía. Cada empresa y cada evaluador idearán una serie de pruebas en función de qué se quiera evaluar.  Como ya he dicho ofrece mucho dinamismo.

El uso de esta herramienta aporta diversas ventajas, entre otras:

  • Existe una accesibilidad global, ya que puede realizarse en cualquier momento, en cualquier dispositivo  y en cualquier localización geográfica.
  • Ahorro en tiempo y en recursos, tanto para la empresa como para los candidatos. Se ahorra tiempo en el proceso de evaluación, en desplazamientos. Agiliza mucho el proceso.
  • Beneficio de un employer branding, mejorado por  las herramientas on-line, hace que el proceso de evaluación sea más atractivo para el candidato.
  • Mayor objetividad, pues permite que los resultados sean analizados por diferentes evaluadores, tanto internos como externos, realizando una evaluación cruzada.

En líneas generales, un paso más hacia la innovación en recursos humanos, un reto en el que nos sentimos orgullosos de estar embarcados.

Guillermo Anduiza y Pilar Cuéllar, People Experts.

 

 

Anuncios

Evaluar y desarrollar el talento interno. Una inversión más segura para Recursos Humanos

Expertos en evaluación. Recursos Humanos
PEOPLE EXPERTS. Imagen bajo licencia cc

A veces en la vida, las personas pensamos que lo mejor es salir y conocer gente nueva, estamos seguros de que ese refresco es lo que necesitamos para avanzar pero ¿y si no siempre fuera así? Quizás esa no siempre sea la mejor opción, quizás lo que realmente necesitamos está a nuestro lado y no nos damos cuenta, ¿te has parado a pensar en quién te rodea?

Pues bien, las empresas son como las personas. Funcionan de una forma muy parecida porque, en definitiva ¿quién hace a las empresas sino las personas que trabajan en ellas? Tomamos decisiones, estrechamos lazos, logramos el éxito, cometemos errores. Los paralelismos siguen y siguen.

Las personas, como principal activo de la compañía, son cruciales para el desarrollo de la misma. Saber detectar el talento interno y aprender a gestionarlo es básico para que todo marche bien. Proyectos de evaluación, detección y desarrollo de este talento interno deben entenderse como procedimientos clave a la hora de planificar la actuación del departamento de Recursos Humanos. Hoy en día existen instrumentos y metodologías válidas y fiables para llevar a cabo estos procesos de evaluación y gestión del talento interno, los cuales nos ayudan a identificar y analizar qué es lo que las personas están haciendo bien en la compañía y en qué aspectos deberían mejorar. De este modo, conociendo nuestro talento interno podemos mejorar la única ventaja competitiva que no tiene precio: las personas, pues son ellas quienes pilotan el cambio, lideran acciones, generan leads de venta o atienden al cliente final. Todo talento orientado genera un efecto multiplicador en la cuenta de resultados.

Desde Recursos Humanos, como en la vida, debemos focalizar nuestra atención en cuidar a los nuestros. Debemos recordar que los empleados son los principales clientes de la compañía y si ellos están contentos, la empresa también sonríe. Los equipos que trabajan bien juntos, crecen juntos. Ésta es la base de la retención del talento: crear ambientes de colaboración y desarrollo personal. Si desde Recursos Humanos logramos crear una cultura interna de colaboración y participación, con canales de comunicación naturales y abiertos en todas las direcciones, si logramos crear un buen clima de trabajo, un clima agradable y cómodo donde las personas se sientan seguras, estaremos invirtiendo en futuro y minimizando costes.

Retener y cuidar a nuestras “joyas” también puede convertirse en uno de los principales atractores de talento externo. Por supuesto que las nuevas incorporaciones son importantes, y vendrán junto con el crecimiento de la compañía, pero quizás sea mejor pararse a pensar en lo que ya tenemos,  ver cómo podríamos mejorarlo para poder poner en marcha estrategias inteligentes con inversiones sólidas que no se pierdan en el proceso de implementación, a partir de las cuales poder crecer de manera estable y controlada.

Las personas que ya trabajan en la empresa (nuestro talento interno) están familiarizadas con su way-to-do, saben bien cómo moverse dentro la compañía, conocen su funcionamiento. “Démosle la vuelta a las mesa” y centrémonos ahora en conocerlos nosotros a ellos.

Si te apetece saber un poco más descárgate la Executive Guidance 2015 de CEBIShl Talent Measurement o échale un vistazo al artículo de Marta Martín (Estrategia Crecimiento: Factores Clave para no fallar) publicado en Equipos&Talento.

Diego Rama

Marketing en People Experts

Conexión talento-evaluación, ¿cuestión de moda?

PEOPLE EXPERTS. Foto Pink Sherbet bajo licencia cc

Hace poco he tenido la oportunidad de participar en unas jornadas formativas sobre cómo obtener la máxima eficacia en la detección de talento en los futuros profesionales. Me llamó especialmente la atención un comentario que uno de los asistentes formuló al inicio del curso cuando preguntó con sorpresa “¿Es que siguen estando de moda las competencias?”. Yo creo que las competencias no son una moda, sino la nueva forma de entender y desarrollar el talento tanto dentro como fuera de las organizaciones. Una licenciatura o un máster es una aproximación básica a un perfil profesional, pero podemos y debemos ir más allá. El ciclo de vida de las competencias, su evaluación y desarrollo no ha hecho más que empezar.

Daniel Goleman en el año 1996, en su libro La inteligencia emocional en la empresa, plantea conceptos muy interesantes y aplicables a la realidad de nuestros tiempos.

“Las nuevas reglas vaticinan quién tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quién es más propenso a descarrilar. Cualquiera que sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos. No se trata de una moda pasajera, de la panacea gerencial del momento”.

Asumimos esta metáfora de la palanca porque es mediante ella como podemos transformar la realidad que nos rodea. Y ésto solo lo harán las personas.

Desde la Consultora People Experts, de la mano de CEB/SHL Talent Measurement, hemos publicado la 6ª edición del Informe de Tendencias Globales de la Evaluación 2014 donde se ofrecen las tendencias mundiales a través de 1.400 directores de Recurso Humanos de compañías globales encuestados. De forma muy resumida, este informe nos señala varias ideas importantes:

–        Aumento de la preocupación por retener el talento en las organizaciones: muchos de los directivos reconoce invertir mucho en herramientas para gestionar talento antes de que el profesional sea contratado, aunque mucho menos una vez que pertenece a la organización.

    Los profesionales de Recursos Humanos aún no estamos del todo integrados en decisiones estratégicas de las compañías: existen formas de medir el retorno de la inversión de los proyectos de RRHH, aunque no siempre la empresa lo conoce.

–        Las Redes Sociales: ¿hasta dónde puedo fiarme de lo que las redes hablan de mi empresa? En el mundo SocialMedia hay que estar para saber lo que se habla de mi empresa. Los esfuerzos deben radicar no es destruir o manipular lo que se habla o comenta de mí en las redes, si no en ser coherente con mi estrategia y marca, dentro y fuera del canal online. Las redes sociales van demasiado deprisa como para iniciar una persecución.

Éstas, y otras ideas, son las que recoge este informe y no dejan de ser una evidencia más de que la gestión por competencias es un activo que la empresa debe cuidar. Nosotros apostamos por la profesionalización de dicha gestión y por la articulación de una estrategia de talento basada en competencias y habilidades antes que en títulos o asistencia a seminarios. ¿Te sumas?

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts

Cuatro lecciones sobre el cambio en PEOPLE EXPERTS

mapamundi
Fernando.Castelló via Compfight cc

Ha sido un año largo e intenso. El trabajo ha dado frutos y estamos contentos. En 2013, lanzamos People Experts como la nueva marca de soluciones y servicios de Psicólogos Empresariales y teníamos sobre la mesa numerosos retos por delante. Hemos superado las expectativas y hemos conseguido modernizar y transformar una compañía con más de 25 años de experiencia en gestión del talento y la tecnología. Psicólogos Empresariales se convierte en el paraguas institucional que acoge el departamento de I+D y lidera las iniciativas globales de la firma. La reestructuración corporativa ha sido un éxito sustentado por un nuevo plan de acción comercial, nuevos proyectos y clientes y un equipo humano excepcional. Clientes, proveedores y empleados han dado muestras de satisfacción.

Hemos extraído varias lecciones que queremos compartir con vosotros.

El primer reto ha sido el relanzamiento de la marca en Latinoamérica, donde tenemos más de diez años de experiencia. En abril, organizamos un evento en Buenos Aires que contó con la presencia de GRUPO TECHINT, empresa de referencia mundial en siderurgia y procesos de conducción de materias, ARCOR, líder mundial en fabricación de dulces y golosinas, y KÜEHNE+ NAGEL, una de las compañías líderes globales de soluciones logísticas integrales. Marta Marín, consejera delegada, apunta alto: ha llegado el momento de que una empresa española lidere la expansión internacional en tecnología, talento y gestión de personas. Buenos Aires es el primer paso para ofrecer los servicios en el continente y, en la estrategia 2015/2019, llegar a Estados Unidos. La lección es ésta: Iberoamérica es el área natural de expansión de las empresas españolas. Compartimos lengua y cultura, por lo que debería ser obligatorio, al menos, visitar el continente e intentar establecer relaciones comerciales.

El segundo desafío es abrazar la globalización. El acuerdo con CEB y la creación de SHL Talent Measurement nos ha colocado en una posición excepcional. Nos hemos convertido en Distribuidores Oficiales y Exclusivos de tecnología y herramientas para la evaluación de profesionales. Es un avance significativo que nos permite compartir su propuesta de valor: What the best companies do. Lo vemos claro, el proceso de globalización favorecerá la inclusión del talento en el corazón de las estrategias corporativas. Hemos aprendido que mediante acuerdos con socios globales podemos competir e innovar en la globalización. El mercado del talento ya es global: nosotras, las empresas consultoras, es así como debemos entenderlo y actuar en consecuencia.

El tercer eje ha sido el desarrollo tecnológico. Hemos consolidado Test-Station, una plataforma de assessment online propia que ofrece pruebas validadas para numerosos procesos de evaluación y desarrollo del talento. El mismo nombre de este blog, PRISMA, da nombre a uno de ellos. Marta Martín considera que el valor de las pruebas es su adaptación a la cultura socioempresarial española y latinoamericana. “Nuestros contenidos se adaptan mejor a los mercados locales cuando éstos son de habla hispana”, explica. La lección que extraemos es sencilla, la tecnología genera una ventaja competitiva cuando se incardina en la estrategia de la compañía. Es una apuesta a largo plazo, pero los rendimientos son seguros.

La cuarta lección es más modesta. Este blog también ha cumplido un añito. Estamos aún en fase de aprendizaje, pero sí podemos compartir algunas ideas. Las redes sociales y el proceso de digitalización son imparables. Tendremos que acostumbrarnos a la inmediatez, a la interacción directa con clientes y proveedores, a la transparencia y a los nuevos riesgos. Como apunta Juan Luis Manfredi en su site, el blog debe ser el eje de la estrategia en comunicación digital. Nos ha servido como repositorio de información institucional, hemos identificado talento y nuevos socios, hemos ganado tráfico y reputación. En suma, un año reconfortante.

ENREDADOS EN EL 2.0

Ya no es novedad que alguien nos cuente que sabe de 2.0, o que es experto en redes, o que maneja muy bien las herramientas de reclutamiento y selección más innovadoras de la era digital. No es futuro, es presente. Y el futuro es más que interesante.

Nosotros, desde PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales, como Consultores Expertos de selección y evaluación, ya hace tiempo que nos lanzamos a la piscina de las redes sociales, pero nos gustaría hacer un alto en al camino, mirar atrás y echar un pequeño cable a todos aquellos que justo hoy se deciden a dar este mismo salto.

Os compartimos nuestra experiencia en diferentes redes y plataformas de la web social.

El Blog a nosotros nos sigue pareciendo muy útil. El candidato puede exponer su conocimiento y sus habilidades. No hay límites de espacio, pero sí oportunidades para innovar y escribir. El blog requiere tiempo y esfuerzo. Eso también demuestra ciertas competencias. Si te has decidido a escribir,  aquí tienes unos consejos para hacerlo como un profesional .

Linkedin es la red profesional más extensa y con mayor impacto. Se creó con el fin de que cada profesional pudiera exponer su CV en el “escaparate”, sin tener que hacer una búsqueda de empleo activa. La clave para el reclutador es tener una amplia red de contactos y el manejo del buscador. A nosotros, nos sirve para hacer una primera búsqueda. Recomendamos a los candidatos explicar claramente cuáles son las competencias y la situación profesional. Hay que huir de los lugares comunes y de las palabras más empleadas (¿sabías que “responsable” es una de las palabras más repetidas?). Los foros son un espacio interesante para detectar talento, por lo que es también útil para mostrar tus capacidades.

Twitter es una herramienta muy interesante, si bien reconocemos que es muy demandante. A nosotros nos sirve para localizar temas del momento, expertos y líderes de opinión. El número de seguidores no es relevante, sino la calidad de la conversación, la red que se ha construido o la calidad de la misma. Miramos si retuitea y conversa antes que mantener un monólogo. Valoramos la calidad de la escritura y la ortografía, que demuestra muchas aptitudes. Nos gusta este post que explica por qué la escritura es la imagen profesional de uno mismo .

Con Facebook tenemos experiencias contrapuestas. Es un espacio para asuntos privados. Cada uno marca el nivel de privacidad y establece qué quiere compartir y con quién. Nosotros no miramos este aspecto. Pero hay que tener cuidado con el tipo de fotografías que se publican y los comentarios y opiniones. Cada uno es libre de publicar lo que considere, pero sí nos sirve para valorar la integridad del candidato. En síntesis, muestra aquello que quieras, pero intenta que sea coherente con lo que quieres mostrarnos en un proceso de selección.

Gracias.

¡Qué no pare la música!

Foto musica para todos
Foto realizada por Guadalupe de la Vallina

 

Hace poco tiempo, tuvimos la oportunidad de asistir a un sorprendente taller musical para empresas, desarrollado por  Música para todos. Queremos contaros nuestra experiencia. Creíamos que a nivel de evaluación, y sobre todo de manejo de herramientas de observación, lo teníamos todo visto, pero esta vivencia realmente nos sorprendió.

Así, aunque contamos con una amplia experiencia en éste ámbito, es decir, en observar la interacción entre diferentes profesionales, lo que queremos compartir no es nuestra trayectoria profesional desde ese lado de la barrera, sino la experiencia que hemos vivido como participantes de un proyecto innovador y sobre todo divertido como fue este taller.

¡Y allí nos presentamos! Con un poco de vergüenza y miedo ante la novedad, pero haciendo caso a lo que nos dijeron de que nos dejáramos llevar y lo disfrutáramos, y desde luego, así lo hicimos.

Lo primero con lo que nos encontramos nada más llegar, fue  la difícil tarea de hacer una composición musical, y coordinarnos, con un grupo de desconocidos. Y, ¡magia! en sólo 30 minutos de tiempo que nos dieron para crearla, cada uno de los miembros de este grupo fue asumiendo un rol diferenciado. Fue “de libro”: el que repartía responsabilidades se convirtió en el Director de nuestra orquesta, la persona con más iniciativa se transformó en el “instrumento principal”, el que coordinaba los tiempos y los instrumentos asumió el papel de “compositor” y los más creativos se convirtieron en los “desarrolladores y configuradores” de la historia que representaba nuestra melodía (o ruido más bien) que estábamos creando.

Fue muy divertido, no sólo ser parte activa de esta iniciativa, sino por darnos cuenta de la naturalidad con la que se muestran los roles dentro de un equipo surgido de la nada y sin ningún tipo de conocimiento, ni preparación previa del tema que tocaba. Claro está, que esto requiere de un enfoque liderado por especialistas de Recursos Humanos.

Desde nuestro enfoque de los Recursos Humanos, consideramos que este taller es una potente herramienta para observar y evaluar comportamientos y competencias.  Conocidos son otro tipo de ejercicios, como dinámicas de grupo, ejercicios de roles, análisis y presentación, entre otros.

Pero, no cabe duda, de que desde un punto de vista de empresa, las nuevas tendencias en evaluación y desarrollo del talento, pueden llegar a ser un método muy útil para fomentar el trabajo en equipo, crear sinergias y un buen clima de trabajo.  Como ésta que hoy compartimos con vosotros, muchísimas otras actividades outdoor persiguen este objetivo.

Aprovechamos para dar las gracias a todo el equipo de “Música para todos” por esta experiencia tan divertida y tan enriquecedora. Asimismo, os invitamos a participar en este tipo de iniciativas y, claro está, a que lo compartáis con nosotros.

Eva Muñoz y Cristina Ortíz. Consultoras de People Experts by Psicólogos Empresariales

Consolidamos nuestra globalización: CEB adquiere SHL

People Experts by Psicólogos Empresariales se ha convertido en Distribuidor Oficial y Exclusivo para España y Partner para Argentina de CEB.

Esta compañía, de capital estadounidense, asesora a empresas globales en todas las áreas de gestión y administración. Ha trabajado con más del 85% de las firmas del FTSE 100 y a más del 50% del Dow Jones Asian Titans. Está presente en más de 60 países y da soporte a más de 16.000 directivos vinculados a 6.000 organizaciones.

Esta nueva decisión empresarial consolida el proceso de globalización de CEB en el área de Recursos Humanos a través de SHL, que pasa a denominarse CEB/SHL Talent Measurement.

El valor añadido de la operación se concreta en dos aspectos. Por un lado, SHL aporta más de 30 años de innovación en Soluciones de Recursos Humanos y gestión del talento. Por otro, una amplia y rica experiencia : una base de datos con más de 80 millones de registros, 31 puestos de negocios y 40 sectores; soluciones para 72 sistemas de gestión del talento; más de 30 milllones de assessments anuales; y presencia directa en más de 50 países.

Marta Martín De la Fuente, CEO de PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales, considera que el proceso de globalización favorecerá la inclusión del talento en el corazón de las estrategias corporativas. “Se trata de medir, evaluar y desarrollar el talento de las organizaciones para que las personas creen valor añadido a la organización diferenciándose de los competidores. Es un reto apasionante”.

logo CEB

La era dorada en Recursos Humanos

bola navidad
Gonzalo Merat a través de Compfight cc

Se acerca el final de año. Estos días invitan a reflexionar un poco sobre los propósitos que nos marcamos. Es un ejercicio que me gusta: me sirve para evaluar lo que hemos conseguido y para señalar el rumbo.

Un poco más allá de las Navidades de 2012, nuestra Consejera Delegada, Marta Martín, anunciaba la entrada en la Era Dorada de la Gestión de Personas en las organizaciones, siendo este momento la gran oportunidad, para los que nos dedicamos a los Recursos Humanos, de conquistar y afianzar dicho terreno estratégico de las Organizaciones,  o lo que es lo mismo, hacer realidad el Tercer Poder, en el mejor de los sentidos.

Tras un ciclo económico próspero, en los últimos años estamos viviendo un ciclo totalmente opuesto con los ajustes correspondientes y donde el capital humano y su gestión marcan las diferencias entre las compañías y asegura el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones.

Es en estos tiempos difíciles, donde los datos económicos indican que el coste del capital humano puede suponer hasta un 70% de los gastos de explotación de una empresa, cuando las organizaciones necesitan y demandan cada vez más el apoyo estratégico desde Recursos Humanos, convirtiéndonos  en un Partner vital para la gestión óptima del activo más importante de la compañía, las personas.

–          La Evaluación, en toda su extensión, para optimizar los recursos pero también para atraer, desarrollar o gestionar el talento se ha convertido en un instrumento estratégico para la alineación del capital humano con la estrategia del negocio.

–          Y sin duda, y de forma irrenunciable, el desarrollo de Plataformas Digitales, con herramientas de evaluación objetiva, deben integrarse en organizaciones que aspiren a mejorar día  a día en la gestión de personas y en la gestión de su talento intenro: herramientas 360, encuestas de clima y cultura, pruebas de personalidad laboral, competenciales, actitudinales y aptitudinales. Estas herramientas se han convertido en imprescindibles para la toma de decisiones objetivas, obteniendo mejores resultados y más posibilidades de éxito.

–          De todos modos, hay un binomio fundamental para aportar rigor, fiabilidad y validez en una evaluación: que esté soportada por pruebas científicas y usadas e interpretadas por personas certificadas; en nuestro caso como Consultora de Recursos Humanos, por Consultores Certificados.

Ahora más que nunca, la PERSONA y su red, es centro de toda estrategia empresarial. Desde Recursos Humanos debemos responsabilizarnos y afrontar este reto con diligencia, rigor y vocación. Es una oportunidad única para gestionar de nuevas formas, de mirar al futuro.

Más objetividad, utilizando la tecnología on-line más actual para la evaluación:

  • Mejores decisiones, con el asesoramiento de consultores certificados y expertos
  • Más posibilidades de éxito, convirtiendo la gestión del capital humano en resultados de negocio.

 

¡Todo el Equipo de PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales

os desea unas Felices Fiestas!

Álvaro Ibáñez. Director de Marketing y Comunicación de People Experts

Cazando competencias

atrapa sueño

Quiero compartir con vosotros una anécdota que me ocurrió hace pocos días. Por “deformación profesional” de consultora de evaluación, constantemente observo a los que me rodean. Esta situación es un claro ejemplo de que las conductas observables de una persona, o de un colectivo, forman parte de la cotidianidad de nuestras vidas.

Hace unas semanas, tenía cita en el médico y observé cómo, en cuestión de segundos, nació una situación de trabajo en equipo entre varias de las personas de la sala de espera. La cuestión era que una de las pacientes necesitaba rellenar un formulario, antes de entrar a consulta. Sin tener que pedirlo, otra de las personas allí presentes le prestó el bolígrafo, otra le cedió una carpeta para que se apoyara y la tercera le ofreció su asiento para que pudiera estar más cómoda, a la hora de cumplimentarlo.

Observar forma parte de nuestras vidas, de nuestra forma de conocer e interpretar lo que nos rodea y a los que nos rodean. Para los que trabajamos en el ámbito de Recursos Humanos es una fase más del proceso de evaluación sobre la adecuación de las personas a una posición o puesto de trabajo pero dentro de un contexto laboral concreto, estructurado y planificado, con un fin y unos objetivos claros.

En general, las técnicas de observación son numerosas y varían en función de las características del objetivo de nuestra evaluación. Por daros algunos ejemplos, las más utilizadas son:

Role Play o Prueba de roles: se simula una situación donde el participante asume un papel determinado para actuar sobre una problemática concreta, que tiene que estudiar y familiarizarse con el fin de preparar la posterior reunión que tendrá con otro interlocutor, rol que asumirá un consultor experto o evaluador.

– Dinámicas grupales o Discusiones de grupo: se presenta una documentación, que tras estudiar individualmente, deben poner en común con el resto de participantes con el objetivo de llegar a un posible acuerdo sobre cómo actuar o resolver los problemas que se les plantean, siempre en grupo. En ese contexto se observan los roles que de forma natural toma cada participante.

Ejercicios de análisis y presentación: los participantes trabajan sobre información escrita que han de analizar para presentar una recomendación acerca de una problemática planteada que se encuentra directamente relacionada con las funciones a realizar en su puesto de trabajo.

In-Tray: se presenta a los candidatos una bandeja de documentos con asuntos relacionados con la gestión diaria de una compañía ficticia, que tienen que estudiar, analizar y hacer recomendaciones, estableciendo decisiones y planes de acción.

Está claro que la combinación de éstas y otras posibles, como la entrevista y pruebas psicométricas, aumentará nuestras probabilidades de recoger más y mejores conductas (“indicadores”) que aumenten la fiabilidad de nuestros análisis y decisiones. Al conjunto de todas ellas, le llamamos Assessment Centre.

Las personas presentamos nuestras competencias a través de comportamientos y conductas. Éstos están ahí. Tan solo hay que saber observarlos, entenderlos y clasificarlos. Todo un entrenamiento.

Eva Muñoz, Consultora Senior en People Experts.

Crédito de la foto: UniversallyspeakingCompfight < / a> cc

El valor de los Assessment y Development Centre en la Gestión del Talento

 DiegoMolano   Compfight   cc

A menudo, hemos escuchado a nuestros amigos que participan en un proceso de selección, frases como “¡me han hecho un montón de pruebas!, he perdido toda la mañana”, “estos de Recursos Humanos, ¿es que no pueden hacer una entrevista y ya está?” o “eso parecía la película de El Método”.

Sin duda, escuchando estos comentarios sabemos que vienen de realizar un proceso de selección a través de un Assessment Centre. Quien desconoce sus ventajas lo identifica como algo extenso y engorroso, e incluso un punto intimidatorio. Así mismo, desde el punto de vista de la empresa que lo hace o contrata se puede llegar a tener la idea de que es muy costoso pero… ¿Es ésto cierto? ¡Hablémoslo! el Assessment es una inversión que reduce los costes a largo plazo.

Su propio nombre invita a al candidato a pensar que es algo complejo. No sería lo mismo si les explicáramos que van a realizar un “conjunto de pruebas”, ya que dicho así puede generar más tranquilidad.

Desde los Departamentos de Recursos Humanos y las Consultoras certificadas en esta metodología, sabemos que se trata de la técnica más completa para hacer un proceso de selección, evaluación o desarrollo. ¿Cuáles son sus ventajas frente a otras técnicas?

Aumenta la objetividad de nuestras decisiones finales. Identifica cuál es el candidato o candidatos idóneos para el perfil que estamos buscando. Se sabe que tienen un mayor grado de validez predictiva (70%) frente al uso de la entrevista como método único de selección. Además, se minimizan los posibles sesgos que conllevan usar solo la entrevista.

Mejora la imagen que se da a los candidatos, sobre todo cuando se trata de evaluaciones internas a profesionales de la compañía, ya que perciben que se está siendo justo y objetivo con todos los participantes y están en igualdad de condiciones. Se evalúa lo que se observa qué hace la persona, no lo que se dice que hace.

La empresa obtiene un conocimiento más profundo de sus profesionales o candidatos potenciales y esto facilita contar con información de inicio para el desarrollo de sus carreras profesionales o promociones.

Si además, los Assessment  y Development Centre se diseñan con el uso de algunas de las pruebas online, el candidato acude a la jornada con parte del trabajo ya hecho, aspecto que optimiza los tiempos y ayuda al evaluador a tener cierta información objetiva previa para ajustar el resto de pruebas.

Por tanto sí, el fin justifica los medios y no hay duda que escogiendo este tipo de metodología, los profesionales de Recursos Humanos nos cargamos de información y argumentos para decidir con objetividad, para detectar y desarrollar el talento, asegurando la rentabilidad de la inversión.

Pilar Cuéllar. Consultor Senior Psicólogos Empresariales.

Foto con licencia. DiegoMolano Compfight cc