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Talento y Diversidad en la Global Impact Week

Continuando con la tradición del año anterior, en PEOPLE EXPERTS nos sumamos de nuevo a la iniciativa del grupo internacional CEB/SHL Talent Measurement, en la celebración del GLOBAL IMPACT WEEK.

Este año, hemos tenido la suerte de colaborar con la Fundación Carmen Pardo-Valcarce, donde las personas del Centro Ocupacional nos demostraron que “el mundo será más rico en la medida en la que más personas participen de él”, lema que la institución promueve.
Suena a tópico. Lo sé. Pero es que ha sido un aprendizaje intenso, en ese día que compartimos con ellos.

TODO EL GRUPO

Y dicho esto, allí nos presentamos todo el equipo de People Experts, cambiando nuestras categorías profesionales por la camiseta/uniforme de ese día. Fuimos como esponjas, para aprender y colaborar en los trabajos que ellos realizan y en los que son auténticos expertos, así como meter en nuestra bolsa de valores un gran puñado; los que ellos te transmiten desde que te reciben en la puerta, cuando te están intentando explicar su actividad con ese interés y profesionalidad, cuando te cuentan sus anécdotas, hasta la despedida, llena de abrazos, besos, regalitos, intercambio de números de teléfono, etc.
De este tipo de experiencias se sacan muchas conclusiones. Las resumiría en 3:

  • El TALENTO está en las personas. Muchas veces son las empresas quienes ponen las barreras para que el talento oculto no salga a la luz.
  • Los profesionales tenemos competencias que nos definen. El motor de las competencias es QUERER.
  • La DIVERSIDAD es riqueza. Cada uno encuentra su sitio en las empresas.

Por nuestra parte solo decir que un día nos ha sabido a poco. Es tanto lo que recibimos con tan poco que nosotros pudimos dar, que sería injusto decir que queremos volver. ¡Os debemos mucho más!

Pilar Cuéllar,  Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS

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Talento Universitario para el Crecimiento

Leemos estos días en Equipos y Talento cómo las empresas españolan vuelven a invertir en talento y eso es buena señal. Ahora que parece que sí vemos la luz al final del túnel y que disminuyen las cifras de desempleo, nos parece importante reflexionar sobre el colectivo de los universitarios.

Hemos superado una fase de destrucción de empleo y afrontamos una etapa nueva en la creación de empresas, el emprendimiento, la recuperación del talento y la promoción de los empleados. Mucho de ese talento está en las aulas universitarias o está a punto de salir de ellas en junio. Es el momento de darles cancha para su desarrollo profesional y para el aprovechamiento de su valía por parte de las organizaciones.  Pero estas nuevas generaciones universitarias, sean millenials o nativos digitales, se incorporan ahora al mercado laboral con determinadas particularidades…

Foto bajo Licencia CC by Francisca
Foto bajo Licencia CC by Francisca

¿Es un seguro de vida laboral tener carrera universitaria? ¿Estudiar tantos años sirve de algo? Como expertos en talento, consideramos que la formación es siempre un activo que suma competencias y habilidades al trabajador. La universidad es un buen punto de partida, pero no acaba ahí el viaje de la formación. Los nuevos yacimientos de empleo (big data, analítica web, diplomacia corporativa) no están alineados con los grados universitarios al uso. Por eso, la formación continua y el aprendizaje a través de plataformas digitales (MOOC´s, Webinar, o cursos de parecida naturaleza) es un valor seguro, que amplia y refuerza las competencias del graduado.

Desde las empresas, debemos estar familiarizados con las competencias que se valoran y se desarrollan en la actualidad. Les llamamos Competencias Hard y Competencias Soft.

¿Cuáles crees que son cada una?

  • Competencias Hard. Ahora se habla de Grados, de tener el B2 de inglés, de manejar Redes Sociales… Los universitarios de ahora salen ya “de fábrica”con muchas de ellas, porque saben que las empresas, no es que lo valoren si no que lo requieren en sus procesos de selección. Estas competencias han dejado de ser diferenciadoras en un entorno laboral de creciente competencia.
  • Competencias Soft. Pocas veces se invierte tiempo en detectar competencias como flexibilidad o trabajo en equipo porque damos por hecho que es imprescindible para cualquier puesto de trabajo. Vamos un paso más allá; los universitarios de ahora deben tener alta visión global para trabajar a nivel internacional, deben tener altos niveles de empatía para trabajar con personas, pensamiento crítico para aportar y ser parte de la organización y elevada capacidad de aprendizaje para crecer y preservar el talento interno.

De igual forma, los universitarios de hoy día no solo eligen trabajos por dinero. El salario económico es un criterio relevante, pero no la razón motivadora para la elección de una empresa frente a otra. En contextos similares, hay otros criterios sumatorios. Ahí es donde nos parece que la motivación viene de otras fuentes, como proyección internacional, el plan de carrera, los planes de formación, la capacidad de incorporarse a proyectos innovadores, así como la posibilidad de internacionalizar su biografía.

Éste es el nuevo entorno y tenemos que conocerlo. Ha cambiado el mercado laboral, las competencias básicas de los graduados, la demanda de los empleadores y el ritmo de aprendizaje.

Por eso, desde el prisma del talento, tenemos claro que podemos contribuir a la progresiva incorporación de los graduados universitarios al mercado de trabajo. Nuestra ventaja consiste en conocer cómo son estas nuevas generaciones, sus aptitudes y motivaciones. Para la empresa, esperamos que esta ventaja se concrete en la reducción del tiempo de contratación (tiempo transcurrido entre la demanda de empleo y la incorporación de un graduado) y en la menor tasa de rotación interna.

Es tiempo de innovación.

Pilar Cuéllar, Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS.

Los ingredientes de un buen líder

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anieto2k via Compfight cc

Soy una fiel seguidora del popular programa de TVE Masterchef. No solo por los contenidos en temática gastronómica, ni por el puntito de talent show que siempre suele enganchar, si no, fundamentalmente por sus presentadores. Los tres jueces que cada semana ofrecen a los concursantes feedback de sus creaciones en cocina representan una muestra de tres tipos de liderazgo que encontramos en la empresa.

Samantha, Pepe y Jordi influyen, lideran, enseñan y ocupan la pantalla. Cada uno con su estilo y su personalidad. Por eso, me atrevo a reflexionar sobre estos tres particulares estilos de liderazgo, todos eficaces y perfectamente extrapolables al resto de entornos profesionales.

Empecemos con Samantha. Ella ofrece una imagen seria y estricta a la hora de comunicarse. Es hierática y poco dada a los aspavientos. Su vestimenta y peinado complementan esta imagen de exigencia, seriedad y rigor. Es la que menos sonríe de los tres. Sin embargo proyecta el cuidado excelente de los detalles, la imagen y el diseño que podríamos llamar el marketing de los platos. Con Samantha aprendemos que nuestros platos, nuestros servicios y productos, hay que venderlos a los clientes que van a degustarlos. Se trata, en efecto, de crear una experiencia memorable, que facilite el disfrute y que se dirija a nuestros sentidos. Es un perfil necesario en la empresa, ya que la organización, la logística y las operaciones son el fundamento del éxito en las organizaciones. Solo después podemos pensar en los detalles, la estética y la creatividad. ¡Qué bueno que organización y detalles vayan de la mano!

Pepe es fantástico. Es un líder carismático sobre todo por la capacidad de ver el máximo de errores en cada resultado de sus aspirantes. No pasa por alto ningún fallo y, además, se recrea en ellos haciéndolos público, sin ningún tipo de sutileza. La capacidad de análisis pone de manifiesto su profundo conocimiento del negocio: no hay atajos a la hora de elaborar un buen plato, como no lo hay a la hora de dar un buen servicio. Pero su visión crítica, a veces ácida, de los concursantes tiene un contrapunto muy fuerte. En momentos de tensión y estrés, arrima el hombro con su equipo y es capaz de crear un ambiente tan distendido y de bromas que consigue que el equipo rinda y saque lo mejor de sí mismo. El mapa de competencias de Pepe es amplio, pero yo destacaría de él su liderazgo en la creación de clima de grupo, la capacidad para motivar y, sobre todas ellas, su empatía en equilibrio con la asertividad.

Por último, está Jordi, el juez más joven, aunque el que más técnico de los tres. Es normalmente simpático y agradable pero cambia rápidamente a serio y estricto cuando alguien no cumple con las normas o no sigue con la técnica adecuada. Jordi es buena muestra de la gestión de las expectativas: si no cumples con lo acordado, tu cliente acabará decepcionado. Si apagamos el sonido y miramos solo su imagen y presencia, observamos informalidad, cercanía. Es un chico normal. Pero cuando subimos el volumen, su lenguaje y su tono de voz nos transmite otra cosa: se vuelve muy formal y estricto cuando las cosas no van como él cree. Por eso, es fundamental en la empresa ver y escuchar al mismo tiempo para obtener un cuadro completo de la persona que tenemos enfrente. El mapa de competencias que Jordi nos muestra es diferente: se orienta hacia los resultados y persigue el cumplimiento de normas y ética.

 

En suma, que el programa nos ofrece una buena lección sobre qué es el liderazgo en la empresa y cómo se ejerce. ¿Cuáles serían esos ingredientes del buen líder? Pues, bajo nuestro punto de vista, serían aquellas competencias que mejor se ajusten al entorno y objetivos de cada puesto de trabajo. No existe la receta perfecta, si no perfiles idóneos para cada posición. Aquí radica la importancia de conocer bien los componentes de un puesto de trabajo para poder realizar un adecuado job description que nos permita encontrar la horma a nuestro zapato. Pensemos qué competencias requiere el puesto de trabajo y salgamos a buscar a nuestras Samanthas, Pepes y Jordis.

 

Pilar Cuéllar. Consultora People Experts

People Experts y el compromiso con nuestro entorno

Fundacion SER
Foto del equipo de Fundación SER y People Experts

Los valores corporativos de una empresa suelen ser teóricos. Me explico: uno lee los compromisos que se quieren alcanzar, las declaraciones de los directivos o las entradas de este mismo blog. Pero ¿de verdad sirven para algo esas ideas abstractas? Yo creo que sí, que dan sentido a la compañía y más cuando eres una compañía con vocación internacional.

Recientemente, hemos podido descubrir cómo nuestra misión como expertos en personas tiene que entenderse desde una perspectiva inclusiva, abierta a todos. Por eso, el Global Impact Day me ha parecido una experiencia fundamental para explicar a qué nos dedicamos y por qué creemos en las personas. Organizamos nuestra actividad de la mano de CEB y SHL Talent Measurement con un objetivo señalado: “devolver valor a la sociedad a través de las personas, sobre todo aquellas menos favorecidas”.

Con este fin, el pasado 19 de mayo en la colaboración con la Fundación SER, apoyamos la inserción laboral de once personas con discapacidad intelectual para que mejore su calidad de vida. Como indica nuestra consejera delegada Marta Martín, “este tipo de iniciativas más sociales y globales dan vida a nuestros valores corporativos, nos conectan con nuevos actores y nos permite devolver a la sociedad algo de lo que recibimos”.

En realidad, hicimos aquello que sabemos hacer, en nuestro día a día. No buscamos ningún escenario adecuado ni atrezzo. Tratamos a los once candidatos como trataríamos a cualquiera que viniese a nuestra consultora a un proceso de selección. Creo que es fundamental para que sea natural y no algo excepcional. Por eso, la jornada comenzó con una entrevista para detectar las motivaciones, las expectativas o el valor que cada candidato podía aportar. Recogimos y leímos su CV, que ha quedado incorporado a nuestra base de datos de candidatos evaluados. Además, realizamos un cine fórum para trabajar algunas competencias concretas como el trabajo en equipo, el esfuerzo o la superación de adversidades.

En síntesis, hemos querido sumar a nuestro entorno, talento. Ojalá hayamos podido contribuir a que estas personas tengan su oportunidad laboral.

Pilar Cuéllar

Consultora senior de Psicólogos Empresariales

ENREDADOS EN EL 2.0

Ya no es novedad que alguien nos cuente que sabe de 2.0, o que es experto en redes, o que maneja muy bien las herramientas de reclutamiento y selección más innovadoras de la era digital. No es futuro, es presente. Y el futuro es más que interesante.

Nosotros, desde PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales, como Consultores Expertos de selección y evaluación, ya hace tiempo que nos lanzamos a la piscina de las redes sociales, pero nos gustaría hacer un alto en al camino, mirar atrás y echar un pequeño cable a todos aquellos que justo hoy se deciden a dar este mismo salto.

Os compartimos nuestra experiencia en diferentes redes y plataformas de la web social.

El Blog a nosotros nos sigue pareciendo muy útil. El candidato puede exponer su conocimiento y sus habilidades. No hay límites de espacio, pero sí oportunidades para innovar y escribir. El blog requiere tiempo y esfuerzo. Eso también demuestra ciertas competencias. Si te has decidido a escribir,  aquí tienes unos consejos para hacerlo como un profesional .

Linkedin es la red profesional más extensa y con mayor impacto. Se creó con el fin de que cada profesional pudiera exponer su CV en el “escaparate”, sin tener que hacer una búsqueda de empleo activa. La clave para el reclutador es tener una amplia red de contactos y el manejo del buscador. A nosotros, nos sirve para hacer una primera búsqueda. Recomendamos a los candidatos explicar claramente cuáles son las competencias y la situación profesional. Hay que huir de los lugares comunes y de las palabras más empleadas (¿sabías que “responsable” es una de las palabras más repetidas?). Los foros son un espacio interesante para detectar talento, por lo que es también útil para mostrar tus capacidades.

Twitter es una herramienta muy interesante, si bien reconocemos que es muy demandante. A nosotros nos sirve para localizar temas del momento, expertos y líderes de opinión. El número de seguidores no es relevante, sino la calidad de la conversación, la red que se ha construido o la calidad de la misma. Miramos si retuitea y conversa antes que mantener un monólogo. Valoramos la calidad de la escritura y la ortografía, que demuestra muchas aptitudes. Nos gusta este post que explica por qué la escritura es la imagen profesional de uno mismo .

Con Facebook tenemos experiencias contrapuestas. Es un espacio para asuntos privados. Cada uno marca el nivel de privacidad y establece qué quiere compartir y con quién. Nosotros no miramos este aspecto. Pero hay que tener cuidado con el tipo de fotografías que se publican y los comentarios y opiniones. Cada uno es libre de publicar lo que considere, pero sí nos sirve para valorar la integridad del candidato. En síntesis, muestra aquello que quieras, pero intenta que sea coherente con lo que quieres mostrarnos en un proceso de selección.

Gracias.

¡Qué no pare la música!

Foto musica para todos
Foto realizada por Guadalupe de la Vallina

 

Hace poco tiempo, tuvimos la oportunidad de asistir a un sorprendente taller musical para empresas, desarrollado por  Música para todos. Queremos contaros nuestra experiencia. Creíamos que a nivel de evaluación, y sobre todo de manejo de herramientas de observación, lo teníamos todo visto, pero esta vivencia realmente nos sorprendió.

Así, aunque contamos con una amplia experiencia en éste ámbito, es decir, en observar la interacción entre diferentes profesionales, lo que queremos compartir no es nuestra trayectoria profesional desde ese lado de la barrera, sino la experiencia que hemos vivido como participantes de un proyecto innovador y sobre todo divertido como fue este taller.

¡Y allí nos presentamos! Con un poco de vergüenza y miedo ante la novedad, pero haciendo caso a lo que nos dijeron de que nos dejáramos llevar y lo disfrutáramos, y desde luego, así lo hicimos.

Lo primero con lo que nos encontramos nada más llegar, fue  la difícil tarea de hacer una composición musical, y coordinarnos, con un grupo de desconocidos. Y, ¡magia! en sólo 30 minutos de tiempo que nos dieron para crearla, cada uno de los miembros de este grupo fue asumiendo un rol diferenciado. Fue “de libro”: el que repartía responsabilidades se convirtió en el Director de nuestra orquesta, la persona con más iniciativa se transformó en el “instrumento principal”, el que coordinaba los tiempos y los instrumentos asumió el papel de “compositor” y los más creativos se convirtieron en los “desarrolladores y configuradores” de la historia que representaba nuestra melodía (o ruido más bien) que estábamos creando.

Fue muy divertido, no sólo ser parte activa de esta iniciativa, sino por darnos cuenta de la naturalidad con la que se muestran los roles dentro de un equipo surgido de la nada y sin ningún tipo de conocimiento, ni preparación previa del tema que tocaba. Claro está, que esto requiere de un enfoque liderado por especialistas de Recursos Humanos.

Desde nuestro enfoque de los Recursos Humanos, consideramos que este taller es una potente herramienta para observar y evaluar comportamientos y competencias.  Conocidos son otro tipo de ejercicios, como dinámicas de grupo, ejercicios de roles, análisis y presentación, entre otros.

Pero, no cabe duda, de que desde un punto de vista de empresa, las nuevas tendencias en evaluación y desarrollo del talento, pueden llegar a ser un método muy útil para fomentar el trabajo en equipo, crear sinergias y un buen clima de trabajo.  Como ésta que hoy compartimos con vosotros, muchísimas otras actividades outdoor persiguen este objetivo.

Aprovechamos para dar las gracias a todo el equipo de “Música para todos” por esta experiencia tan divertida y tan enriquecedora. Asimismo, os invitamos a participar en este tipo de iniciativas y, claro está, a que lo compartáis con nosotros.

Eva Muñoz y Cristina Ortíz. Consultoras de People Experts by Psicólogos Empresariales

El talento, corazón de la estrategia

corazón
oZopanda – David Cívico a través de Compfight cc

El manual del estratega ha sido reconocido como el mejor libro de empresa en los Premios KnowSquare. Su autor es Rafael Martínez, director de estrategia y alianzas de Telefónica, y reconocido tuitero. Es una buena noticia para quienes nos dedicamos al talento, principal activo de las compañías en tiempos de incertidumbre.

El autor plantea la hipótesis de un mundo VUCA (acrónimo de volátil, incierto, complejo y ambiguo), donde la estrategia es un instrumento principal para orientar los recursos, los procesos y los valores de una organización. En concreto, el autor nos viene a decir que la estrategia es la suma de fines, caminos y medios.

Una vez que organizamos estos elementos, podemos definir y concretar las estrategias de una compañía, porque, según el autor, solo existen tres caminos: anticipación, adaptación y acción. En cada uno de ellos, encontramos los mismos elementos: el conocimiento del entorno, la organización de los recursos y la innovación permanente para transformar el negocio al cambio constante.

Rafael Martínez, el autor, extrae algunas lecciones de la gestión del talento en las empresas que han tenido éxito en el entorno digital. Sugiere cuatro ideas comunes:

En primer lugar, competir por el talento. Hay que contratar a los mejores empleados para que reúnan las ganas, la motivación, la experiencia y la calidad profesional. En esta batalla por el talento, los procesos de selección por competencias resultan muy útiles. Podemos realizar un mapa con las fortalezas de los empleados presentes y localizar cuáles nos faltan y nos convendrían en los candidatos que vamos a seleccionar. También se emplea para identificar los áreas de desarrollo futuro.

En segundo lugar, hay que empoderar a las personas. Darles libertad para que creen, sean innovadoras y aporten valor. En el libro, esta idea se concreta en una cita atribuida a Steve Jobs: “No tiene sentido emplear a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer”. Resume bien la necesidad de fomentar la creatividad y la proactividad de los empleados. En cada sector de actividad, hay que localizar el método adecuado. Puede ser el lanzamiento de proyectos individuales o el hecho de compartir ideas en plataformas como @Ideas4all.

Seguidamente, el autor recuerda que en los equipos pequeños que sean capaces de adaptarse rápidamente al entorno, tomar decisiones y actuar, el talento fluye. Y el talento fluye porque no hay que organizar las normas de participación, los sistemas de votación o los procesos de asignación de recursos. En determinadas áreas, gracias precisamente a la digitalización, podemos concentrar los recursos y evitar el denominado “pensamiento grupal”.

Las empresas digitales han triunfado porque se orientan a la acción. El talento se demuestra con la acción: show, don’t tell. En el mundo VUCA, las compañías tienen que entender que los productos y los servicios están en beta permanente, siempre en proceso de adaptación y cambio. Aquí necesitamos el talento para mejorar cada día. En un mapa de competencias, descubrimos la capacidad que tiene una persona de orientarse al detalle, tener una actitud positiva o tolerancia al estrés de no tenerlo todo bajo control.

Por último, la organización tiene que adaptarse al talento y la inteligencia, no al revés. No existe un modelo universal de organización, por lo que no tratemos de medir todo, usar sistemas de información o métricas que han funcionado en otros entornos. Pensemos primero en el talento y luego en la distribución de tareas. ¡Da resultado!

En todo caso, para terminar, lo que de verdad os recomendamos es que os leáis el libro y sigamos la conversación.

Gracias 🙂

EL EFECTO BOB ESPONJA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

 Bruno Souza Leão | Kyle Satori  a través de  Compfight   cc
Bruno Souza Leão | Kyle Satori a través de Compfight cc

Seguro que os habrá ocurrido a menudo. Veis una oferta de empleo de una empresa y empezáis a leer los requisitos: “Licenciado, con inglés, 5 años de experiencia”,  “que haya estado de Erasmus, que venga de la competencia”, “que haya gestionado equipos, que haya llevado cuenta de resultados”, “que no le importe hacer trabajo de campo y bajar a entorno productivo”, “que no haya tenido muchos cambios de empresa”, “que tenga buena presencia” y una interminable lista de requisitos.

Y piensas, lo que buscan, en resumidas cuentas, es a alguien “Guapo, rubio, cuadrado, ingenioso”, ¡vamos, Bob Esponja!

Nuestro Bob Esponja no está en Linkedin, ni en Twitter, ni se apunta a las webs de empleo, ni acude a foros de empleo, ni siquiera está buscando trabajo… más que nada porque ya tiene un trabajo estable poniendo exquisitas hamburguesas a sus amigos marinos.

Sí, he exagerado, pero hemos visto casos parecidos. Cuando una empresa se plantea cubrir una vacante en su plantilla, este tipo de demandas pueden darse. Se suele tender a buscar el mirlo blanco… que nunca llega. Por eso, en la mayoría de los casos, el proceso se encamina hacia el fracaso, no se cubre la vacante o se realiza un proceso de selección de baja calidad, despachando curricula sin criterio (no se ajusta a las necesidades reales de la organización).

Por eso, un buen diseño del perfil es clave para comenzar un proceso de selección efectivo y rentable. Además de que una buena selección es éxito seguro para la organización y la gestión del talento de la misma.

Algunas claves para arrancar con éxito un proceso de selección:

–        Conocer el perfil profesional o job description que queremos seleccionar. Si no se tiene hecho lo mejor es preguntar a anteriores ocupantes, jefes directos, compañeros de áreas cercanas y proceder a la definición del documento. Que te cuenten, de verdad, a qué se va a dedicar, qué necesidades tiene o cómo se desempeña el puesto.

–        Revisar que nuestra definición del perfil está ajustada a la realidad y actualidad de la empresa. Las compañías cambian, los puestos evolucionan y con ellos las características de sus funciones, requerimientos y resto de condicionantes. Si hay una vacante, aprovecha para pensar esas nuevas necesidades.

–        No caer en el error de querer seleccionar a “clones” de los anteriores ocupantes. Cada profesional tiene sus competencias y cualidades. Lo fundamental es determinar cuáles son aquellas competencias críticas para desempeñar el puesto con éxito.

–        Tener claro que aspectos tanto del perfil hard (formación, experiencia laboral, aptitudes) o del perfil soft (competencias, habilidades, actitudes) son susceptibles de ser flexibles para ampliar nuestro abanico de candidatos.

–        Elige a los seleccionadores idóneos. Muchas veces están dentro del propio equipo de RRHH, pero otras muchas veces no se cuenta con gente formada y preparada en realizar un proceso de selección a la medida, o simplemente están inmersos en otros proyectos. Consultoras especializadas son la mejor solución para este tipo de casos.

Con todo esto, y junto con una buena planificación del proceso de selección, sentamos las bases de lo que, seguramente, sean un proceso de selección de calidad y efectivo. Y no esperéis a Bob Esponja 🙂

Mucho ánimo en vuestras selecciones.

AVENTURAS FUERA DE TU ZONA DE CONFORT

  Chico.Ferreira   Compfight   cc
Chico.Ferreira Compfight cc

El otro día vi una película de dibujos animados con mis hijos. Una de esas películas en las que los guionistas de animación para niños consiguen reflejar, de manera sencilla e infantil, una conducta habitual de los seres humanos, o al menos algunos de ellos… la resistencia al cambio.

Los que habéis tenido la oportunidad de ver “Los Croods” sabréis de qué estoy hablando. Una familia que vive en la época de la Pre-historia, liderada por un padre protector o más bien sobreprotector que, ante todo, quiere proteger a los suyos. Con ese único objetivo, marca unas normas estrictas de convivencia, hasta el punto de prohibir cualquier movimiento que exceda de los límites establecidos.

Consigue que todos sobrevivan en un entorno que, según él, es hostil y desestabiliza la armonía que se respira en su cueva, en su zona conocida, donde no hay peligros, imprevistos ni elementos que no puede controlar. Pero, ¿a qué precio? a base de limitar la curiosidad e inquietud de los demás por conocer nuevos territorios, nuevas especies de animales, nuevos horizontes…

Hasta que un día aparece un “personaje desconocido”, CHICO, un adolescente de otra tribu que sobrevive, o mejor dicho, que vive, experimentando, investigando nuevas cosas y disfrutando de lo que le rodea.

Este personaje fascina al resto de la familia porque les enseña un mundo diferente y una nueva manera de vivir pero, el padre, el líder de la tribu se siente amenazado: “está poniendo a su familia en peligro”, “está perdiendo el control de la situación…de su liderazgo”, “está haciendo que se salten las normas”. Todo esto nos suena.

Si trasladamos esto a un entorno profesional, vemos que, a nuestro alrededor muchas personas o incluso nosotros mismos, a veces actuamos como el padre de los Croods. Nos sentimos cómodos cuando controlamos la situación y afrontamos experiencias habituales que dominamos. ¿Por qué? Por miedo, porque necesitamos sentirnos seguros y esta necesidad puede llegar a frenarnos a la hora de aprender e incluso cerrarnos a retos que pueden suponer un crecimiento.

La vida está llena de cambios y debemos ser capaces de asimilarlos con actitud positiva para extraer lo que nos pueden aportar y, no sólo eso, debemos ser capaces de hacer que las personas a las que dirigimos, con las que trabajamos y de las que dependemos los vivan con nuestra misma ilusión y con la apertura necesaria para afrontarlos y no evitarlos como si se tratasen de amenazas que nos van a sacar de nuestro área de confort.

Si no habéis visto la película os recomiendo que lo hagáis, la disfrutéis y la valoréis desde esta perspectiva. ¡No dudéis en darnos vuestra opinión!

Cristina Olleros, Directora Ejecutiva e-Assessment Psicólogos Empresariales.

 

Cazando competencias

atrapa sueño

Quiero compartir con vosotros una anécdota que me ocurrió hace pocos días. Por “deformación profesional” de consultora de evaluación, constantemente observo a los que me rodean. Esta situación es un claro ejemplo de que las conductas observables de una persona, o de un colectivo, forman parte de la cotidianidad de nuestras vidas.

Hace unas semanas, tenía cita en el médico y observé cómo, en cuestión de segundos, nació una situación de trabajo en equipo entre varias de las personas de la sala de espera. La cuestión era que una de las pacientes necesitaba rellenar un formulario, antes de entrar a consulta. Sin tener que pedirlo, otra de las personas allí presentes le prestó el bolígrafo, otra le cedió una carpeta para que se apoyara y la tercera le ofreció su asiento para que pudiera estar más cómoda, a la hora de cumplimentarlo.

Observar forma parte de nuestras vidas, de nuestra forma de conocer e interpretar lo que nos rodea y a los que nos rodean. Para los que trabajamos en el ámbito de Recursos Humanos es una fase más del proceso de evaluación sobre la adecuación de las personas a una posición o puesto de trabajo pero dentro de un contexto laboral concreto, estructurado y planificado, con un fin y unos objetivos claros.

En general, las técnicas de observación son numerosas y varían en función de las características del objetivo de nuestra evaluación. Por daros algunos ejemplos, las más utilizadas son:

Role Play o Prueba de roles: se simula una situación donde el participante asume un papel determinado para actuar sobre una problemática concreta, que tiene que estudiar y familiarizarse con el fin de preparar la posterior reunión que tendrá con otro interlocutor, rol que asumirá un consultor experto o evaluador.

– Dinámicas grupales o Discusiones de grupo: se presenta una documentación, que tras estudiar individualmente, deben poner en común con el resto de participantes con el objetivo de llegar a un posible acuerdo sobre cómo actuar o resolver los problemas que se les plantean, siempre en grupo. En ese contexto se observan los roles que de forma natural toma cada participante.

Ejercicios de análisis y presentación: los participantes trabajan sobre información escrita que han de analizar para presentar una recomendación acerca de una problemática planteada que se encuentra directamente relacionada con las funciones a realizar en su puesto de trabajo.

In-Tray: se presenta a los candidatos una bandeja de documentos con asuntos relacionados con la gestión diaria de una compañía ficticia, que tienen que estudiar, analizar y hacer recomendaciones, estableciendo decisiones y planes de acción.

Está claro que la combinación de éstas y otras posibles, como la entrevista y pruebas psicométricas, aumentará nuestras probabilidades de recoger más y mejores conductas (“indicadores”) que aumenten la fiabilidad de nuestros análisis y decisiones. Al conjunto de todas ellas, le llamamos Assessment Centre.

Las personas presentamos nuestras competencias a través de comportamientos y conductas. Éstos están ahí. Tan solo hay que saber observarlos, entenderlos y clasificarlos. Todo un entrenamiento.

Eva Muñoz, Consultora Senior en People Experts.

Crédito de la foto: UniversallyspeakingCompfight < / a> cc