Talento y Diversidad en la Global Impact Week

Continuando con la tradición del año anterior, en PEOPLE EXPERTS nos sumamos de nuevo a la iniciativa del grupo internacional CEB/SHL Talent Measurement, en la celebración del GLOBAL IMPACT WEEK.

Este año, hemos tenido la suerte de colaborar con la Fundación Carmen Pardo-Valcarce, donde las personas del Centro Ocupacional nos demostraron que “el mundo será más rico en la medida en la que más personas participen de él”, lema que la institución promueve.
Suena a tópico. Lo sé. Pero es que ha sido un aprendizaje intenso, en ese día que compartimos con ellos.

TODO EL GRUPO

Y dicho esto, allí nos presentamos todo el equipo de People Experts, cambiando nuestras categorías profesionales por la camiseta/uniforme de ese día. Fuimos como esponjas, para aprender y colaborar en los trabajos que ellos realizan y en los que son auténticos expertos, así como meter en nuestra bolsa de valores un gran puñado; los que ellos te transmiten desde que te reciben en la puerta, cuando te están intentando explicar su actividad con ese interés y profesionalidad, cuando te cuentan sus anécdotas, hasta la despedida, llena de abrazos, besos, regalitos, intercambio de números de teléfono, etc.
De este tipo de experiencias se sacan muchas conclusiones. Las resumiría en 3:

  • El TALENTO está en las personas. Muchas veces son las empresas quienes ponen las barreras para que el talento oculto no salga a la luz.
  • Los profesionales tenemos competencias que nos definen. El motor de las competencias es QUERER.
  • La DIVERSIDAD es riqueza. Cada uno encuentra su sitio en las empresas.

Por nuestra parte solo decir que un día nos ha sabido a poco. Es tanto lo que recibimos con tan poco que nosotros pudimos dar, que sería injusto decir que queremos volver. ¡Os debemos mucho más!

Pilar Cuéllar,  Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS

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Fallece nuestro Fundador y Presidente José Martín Martín

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Psicólogos Empresariales- People Experts ha perdido a su alma mater, impulsor de nuestra compañía durante más de 30 años en el mercado español y latinoamericano. El sector ha perdido a uno de los principales maestros, mentor de muchos de los que ahora lideran el mundo de los RRHH.

Los que hemos tenido la fortuna de conocerle y trabajar con él, sabemos que se ha ido un ser humano que vivió con verdadera PASIÓN su trabajo, su vida, su espiritualidad, su familia. Este es el legado más importante que nos deja: “haz lo que te gusta, apasiónate por ello y trabaja duro; tu esfuerzo se verá recompensado”. En su caso, se resume con el principal valor de nuestra compañía, “Pasión por las personas”, que nos ha permitido seguir en pie como consultora de referencia, por el trabajo de alta calidad centrado en el activo más importante de las empresas. Así seguirá siendo con nuestros trabajadores y con todos aquellos clientes que quieran que les asesoremos en el cuidado de sus procesos y personas.

Desde aquí aprovechamos para agradecer a todas aquellas personas que acompañan en el sentimiento a su familia y a nuestra compañía.

CAPTAR TALENTO Eclosión primaveral de éxito

Hace unos días leíamos en el blog de Seth Godin, uno de los gurús del Marketing de nuestros días, que “el talento tiene que ver con el placer, y el verdadero placer es hacer lo que amas”. Esta afirmación nos lleva a preguntarnos qué es exactamente el talento. La Real Academia Española define el talento como  “la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”. También se refiere a talento como la “persona inteligente o apta para determinada ocupación”.

Eclosión primaveral. Imagen de dominio público
Eclosión primaveral. Imagen de dominio público

¿Es esto suficiente para definir qué es talento en el ámbito empresarial? ¿Un profesional inteligente y apto es siempre un talento per se? Para nosotros no, es necesario algo más. ¿Pero qué? No sólo es necesario contar con ciertas habilidades, sino también tener la actitud y la motivación necesarias para ponerlas en marcha. No podemos olvidar además, la relevancia del factor externo. El talento, para poder expresarse, requiere que las empresas generen y fomenten el clima y el entorno necesarios donde los profesionales puedan desarrollarse.

El mercado actual, un mercado cambiante, cada vez más global y competitivo, ha llevado a que muchas empresas adquieran una mayor conciencia sobre la importancia de incorporar a sus plantillas personas con talento. Estos profesionales, además de  desempeñar sus funciones o roles dentro de la organización, generan valor añadido a través de su entusiasmo, motivación y compromiso.

Todo ello, sin duda, redunda en un entorno que ha decidido instalar la mirada en el futuro, con la única garantía que ofrece el presente: la captación de talento.

La creciente complejidad e incertidumbre en el mundo empresarial, los cambios sociales y demográficos y la aparición de nuevos puestos relacionados con la tecnología, han hecho que detectar, captar y retener a los profesionales con talento sea un aspecto clave que las empresas deben tener muy en cuenta si quieren tener éxito, ser líderes y diferenciarse de la competencia.

La identificación y captación de dicho talento es a día de hoy, uno de los grandes retos a los que debemos enfrentarnos los profesionales de los RRHH. Si bien, los métodos “más tradicionales” siguen siendo efectivos, no podemos olvidar que vivimos en un mundo 2.0 en el que las nuevas tecnologías desempeñan un papel esencial en cualquier ámbito, incluido la detección del talento. Es por ello que si queremos ser partners estratégicos de nuestros clientes y aportarles valor, debemos ser cada vez más innovadores y proactivos a la hora de buscarlo.

Para afrontar estos procesos es necesario innovar en los métodos, los criterios y los instrumentos. Nuestra propuesta combina lo más tradicional con las nuevas herramientas de las que nos dotan las nuevas tecnologías. Aquí van varias ideas:

  • Aunque el “clásico anuncio” pueda seguir siendo efectivo, ¿por qué no utilizar los nuevos formatos que tenemos a nuestra disposición, como pueden ser los video-blogs, los podcasts o los anuncios en redes sociales?
  • Éstas últimas siguen cobrando cada día más importancia, ya que nos permiten ser proactivos: no esperemos a que el candidato venga a nosotros. Está a un solo click.
  • Asimismo, ¿por qué no asistir a aquellos eventos como congresos, charlas, seminarios…específicos que nos permitan conocer a los mejores candidatos dentro de un área o sector concreto?

En definitiva, si una cosa queda clara, es que uno de los grandes retos de los profesionales de RRHH consiste en identificar a estos talentos. Seleccionar a personas no solo cualificadas, sino también emprendedoras, entusiastas y comprometidas, que son sin duda aquellas que tienen más potencial para dotar a las compañías de “valor añadido”.

Esta es la única manera de progresar y crecer en un entorno tan complicado. Nuestra labor como expertos en RRHH debe ser facilitar que esta filosofía de captación y desarrollo de talento polinice a las empresas para que rentabilidad y resultados eclosionen como cada esperada primavera.

Amaya Pernía y Encarna Ruiz, Consultoras Senior en PEOPLE EXPERTS

¿Remas con tu equipo o sólo lideras?

Hace años tuve una profesora en la Universidad que nos decía que, en muchas ocasiones de nuestra vida profesional, tendríamos que ir a la empresa “con el chubasquero” puesto. Y no, no era un consejo para la lluvia, era la forma que tenía de transmitirnos su mensaje: ante las críticas destructivas, ambientes hostiles o líderes autoritarios, tenemos que ponernos el chubasquero de la resistencia emocional.

Cada vez más, las empresas deseamos para nuestros organigramas líderes efectivos, pero ¿qué es un líder efectivo?

Si nos basamos en lo que Daniel Goleman (fuente “Leadership That Gets Results”, Daniel Goleman, Harvard Business Review) nos dice, tenemos diferentes formas de dirigir y dar pautas al equipo:

  • “Haz lo que te digo”. También llamado líder Coercitivo. Quizás parezca el más obsoleto, en los tiempos que corren las empresas de hoy día, aunque en equipos de trabajo que atraviesen momentos de caos y poca estructura y disciplina en sus miembros, puede ser un estilo temporalmente efectivo. Requiere de un grupo sumiso y cumplidor.
  • “Ven conmigo”. Líder Orientativo. Ideal para equipos noveles, sin pautas claras o que se enfrentan a la tarea por primera vez.
  • “Las personas son lo primero”. Liderazgo Afiliativo. Para empresas en las que las personas sean un valor fundamental y las relaciones entre ellas la base de la consecución de resultados.
  • “¿Qué piensas tú?”. Líder democrático. Pareciera ser el mejor de los estilos, aunque requiere de un grupo motivado, participativo y comprometido. En caso contrario no cabría éxito para este líder.
  • “Haz como yo, ahora”. Liderando con el ejemplo tenemos al líder Ejemplar, que procura enseñar actuando, de tal forma que el grupo asuma sus responsabilidades con autonomía. Este tipo de liderazgo requiere que las tareas sean susceptibles de ser demostradas, así como tiempo para este aprendizaje observacional. Requiere personas maduras y autónomas, que estén preparadas para trabajar cuando el líder está ausente.
  • “Intenta esto”. Estilo de liderazgo Formativo. En grupos que ya fluye bien la operativa y objetivos diarios, este tipo de líder va más allá, se preocupa del desarrollo futuro de cada uno. Es una fase posterior en grupos sólidos, que anteriormente ha sido combinado con otro estilo de liderazgo.

Ser el líder idóneo no tiene receta e ingredientes únicos. No existe un estilo de liderazgo perfecto que se adapte a todas y cada una de las situaciones posibles en una organización. Pero sí existe un nuevo concepto de liderazgo adaptado a las necesidades actuales, le llamamos Liderazgo Colaborativo o Network Leadership.

En este caso, el líder da prioridad al desempeño global de la compañía por encima de los intereses de su grupo de trabajo, de tal forma que, grupo y empresa se retroalimentan bidireccionalmente, mejorando las condiciones y los resultados de ambas partes. Respondería a la frase “¡Vamos! Rememos todos en la misma dirección”

Foto bajo Licencia CC by AlisaRyan
Foto bajo Licencia CC by AlisaRyan

¿No bastaba con los estilos de liderazgo tradicionales?

¿Por qué surge ahora este nuevo concepto?

En la actualidad, el contexto empresarial es muy dinámico. Vivimos en un mundo 2.0 donde los cambios se producen a un ritmo de vértigo. La ingente cantidad de información y los avances tecnológicos de los últimos años suponen un reto para las empresas que éstas deben superar, e incluso aprovechar para sacarles partido. Algo que sólo podrán conseguir desde la colaboración.

Debemos empezar por modificar los estilos de liderazgo.

Estarás pensando: Pero… ¡dímelo ya! ¿Cuáles son las características que definen a un buen Network Leader?

Te desvelamos el secreto, 3 son las más importantes:

  • Habilitar y estimular el verdadero trabajo en equipo, incentivando su creatividad y proveyéndolos de herramientas para la resolución de posibles retos laborales, problemas o conflictos internos.
  • Ayudar, empoderar a sus grupos para construir y crear redes de trabajo sólidas, donde la interacción sea real y valiosa.
  • Alinear y dirigir la ejecución de las tareas de sus equipos con la estrategia general de la compañía, con el fin de maximizar los resultados globales.

Como decían los psicólogos de la escuela gestáltica alemana, “el todo es más que la suma de las partes”. Debemos entenderlo, hoy en día los avances y lo cambios se suceden a tal velocidad que no tenemos tiempo material para incorporarlos a nuestra rutina, a nuestra vida. La única manera de afrontar la nueva realidad es interactuando y trabajando verdaderamente en equipo, en red. Busquemos un buen líder para dirigir nuestros proyectos. Quizás tú mismo tengas estilo liderando, quizás seas un buen “Network Leader”

Pilar Cuéllar y Diego Rama, People Experts.

Talento Universitario para el Crecimiento

Leemos estos días en Equipos y Talento cómo las empresas españolan vuelven a invertir en talento y eso es buena señal. Ahora que parece que sí vemos la luz al final del túnel y que disminuyen las cifras de desempleo, nos parece importante reflexionar sobre el colectivo de los universitarios.

Hemos superado una fase de destrucción de empleo y afrontamos una etapa nueva en la creación de empresas, el emprendimiento, la recuperación del talento y la promoción de los empleados. Mucho de ese talento está en las aulas universitarias o está a punto de salir de ellas en junio. Es el momento de darles cancha para su desarrollo profesional y para el aprovechamiento de su valía por parte de las organizaciones.  Pero estas nuevas generaciones universitarias, sean millenials o nativos digitales, se incorporan ahora al mercado laboral con determinadas particularidades…

Foto bajo Licencia CC by Francisca
Foto bajo Licencia CC by Francisca

¿Es un seguro de vida laboral tener carrera universitaria? ¿Estudiar tantos años sirve de algo? Como expertos en talento, consideramos que la formación es siempre un activo que suma competencias y habilidades al trabajador. La universidad es un buen punto de partida, pero no acaba ahí el viaje de la formación. Los nuevos yacimientos de empleo (big data, analítica web, diplomacia corporativa) no están alineados con los grados universitarios al uso. Por eso, la formación continua y el aprendizaje a través de plataformas digitales (MOOC´s, Webinar, o cursos de parecida naturaleza) es un valor seguro, que amplia y refuerza las competencias del graduado.

Desde las empresas, debemos estar familiarizados con las competencias que se valoran y se desarrollan en la actualidad. Les llamamos Competencias Hard y Competencias Soft.

¿Cuáles crees que son cada una?

  • Competencias Hard. Ahora se habla de Grados, de tener el B2 de inglés, de manejar Redes Sociales… Los universitarios de ahora salen ya “de fábrica”con muchas de ellas, porque saben que las empresas, no es que lo valoren si no que lo requieren en sus procesos de selección. Estas competencias han dejado de ser diferenciadoras en un entorno laboral de creciente competencia.
  • Competencias Soft. Pocas veces se invierte tiempo en detectar competencias como flexibilidad o trabajo en equipo porque damos por hecho que es imprescindible para cualquier puesto de trabajo. Vamos un paso más allá; los universitarios de ahora deben tener alta visión global para trabajar a nivel internacional, deben tener altos niveles de empatía para trabajar con personas, pensamiento crítico para aportar y ser parte de la organización y elevada capacidad de aprendizaje para crecer y preservar el talento interno.

De igual forma, los universitarios de hoy día no solo eligen trabajos por dinero. El salario económico es un criterio relevante, pero no la razón motivadora para la elección de una empresa frente a otra. En contextos similares, hay otros criterios sumatorios. Ahí es donde nos parece que la motivación viene de otras fuentes, como proyección internacional, el plan de carrera, los planes de formación, la capacidad de incorporarse a proyectos innovadores, así como la posibilidad de internacionalizar su biografía.

Éste es el nuevo entorno y tenemos que conocerlo. Ha cambiado el mercado laboral, las competencias básicas de los graduados, la demanda de los empleadores y el ritmo de aprendizaje.

Por eso, desde el prisma del talento, tenemos claro que podemos contribuir a la progresiva incorporación de los graduados universitarios al mercado de trabajo. Nuestra ventaja consiste en conocer cómo son estas nuevas generaciones, sus aptitudes y motivaciones. Para la empresa, esperamos que esta ventaja se concrete en la reducción del tiempo de contratación (tiempo transcurrido entre la demanda de empleo y la incorporación de un graduado) y en la menor tasa de rotación interna.

Es tiempo de innovación.

Pilar Cuéllar, Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS.

Evaluar y desarrollar el talento interno. Una inversión más segura para Recursos Humanos

Expertos en evaluación. Recursos Humanos
PEOPLE EXPERTS. Imagen bajo licencia cc

A veces en la vida, las personas pensamos que lo mejor es salir y conocer gente nueva, estamos seguros de que ese refresco es lo que necesitamos para avanzar pero ¿y si no siempre fuera así? Quizás esa no siempre sea la mejor opción, quizás lo que realmente necesitamos está a nuestro lado y no nos damos cuenta, ¿te has parado a pensar en quién te rodea?

Pues bien, las empresas son como las personas. Funcionan de una forma muy parecida porque, en definitiva ¿quién hace a las empresas sino las personas que trabajan en ellas? Tomamos decisiones, estrechamos lazos, logramos el éxito, cometemos errores. Los paralelismos siguen y siguen.

Las personas, como principal activo de la compañía, son cruciales para el desarrollo de la misma. Saber detectar el talento interno y aprender a gestionarlo es básico para que todo marche bien. Proyectos de evaluación, detección y desarrollo de este talento interno deben entenderse como procedimientos clave a la hora de planificar la actuación del departamento de Recursos Humanos. Hoy en día existen instrumentos y metodologías válidas y fiables para llevar a cabo estos procesos de evaluación y gestión del talento interno, los cuales nos ayudan a identificar y analizar qué es lo que las personas están haciendo bien en la compañía y en qué aspectos deberían mejorar. De este modo, conociendo nuestro talento interno podemos mejorar la única ventaja competitiva que no tiene precio: las personas, pues son ellas quienes pilotan el cambio, lideran acciones, generan leads de venta o atienden al cliente final. Todo talento orientado genera un efecto multiplicador en la cuenta de resultados.

Desde Recursos Humanos, como en la vida, debemos focalizar nuestra atención en cuidar a los nuestros. Debemos recordar que los empleados son los principales clientes de la compañía y si ellos están contentos, la empresa también sonríe. Los equipos que trabajan bien juntos, crecen juntos. Ésta es la base de la retención del talento: crear ambientes de colaboración y desarrollo personal. Si desde Recursos Humanos logramos crear una cultura interna de colaboración y participación, con canales de comunicación naturales y abiertos en todas las direcciones, si logramos crear un buen clima de trabajo, un clima agradable y cómodo donde las personas se sientan seguras, estaremos invirtiendo en futuro y minimizando costes.

Retener y cuidar a nuestras “joyas” también puede convertirse en uno de los principales atractores de talento externo. Por supuesto que las nuevas incorporaciones son importantes, y vendrán junto con el crecimiento de la compañía, pero quizás sea mejor pararse a pensar en lo que ya tenemos,  ver cómo podríamos mejorarlo para poder poner en marcha estrategias inteligentes con inversiones sólidas que no se pierdan en el proceso de implementación, a partir de las cuales poder crecer de manera estable y controlada.

Las personas que ya trabajan en la empresa (nuestro talento interno) están familiarizadas con su way-to-do, saben bien cómo moverse dentro la compañía, conocen su funcionamiento. “Démosle la vuelta a las mesa” y centrémonos ahora en conocerlos nosotros a ellos.

Si te apetece saber un poco más descárgate la Executive Guidance 2015 de CEBIShl Talent Measurement o échale un vistazo al artículo de Marta Martín (Estrategia Crecimiento: Factores Clave para no fallar) publicado en Equipos&Talento.

Diego Rama

Marketing en People Experts

La Transformación Digital

Jorge Segado es un referente de los negocios digitales en España. En el vídeo, nos habla de la “transformación digital”, la necesidad de abrazar la digitalización en todos los procesos y las actividades económicas. También afecta al desarrollo de la carrera profesional y a los procesos de selección.

Cuanto antes lo entendamos, antes podremos ser competitivos.

En la actualidad es director general del portal especializado en información para mujeres Enfemenino.com.

Puedes seguirle en Twitter: @jorgesegado

Pilar Cuéllar. Consultora Senior en People Experts

Tres deseos para 2015…

   ¡ Feliz año a todos nuestros seguidores !

 

El año 2014 ha sido un buen año en lo profesional, ya que hemos ampliado la plantilla y hemos crecido. También hemos alcanzado objetivos de empresa y hemos desarrollado nuevas líneas de negocio. Os queremos dar las gracias a todos por elegirnos como proveedor de servicios para la gestión del talento. Pero queremos más para nosotros y para quienes nos rodean. Por eso, nos gustaría que se cumplieran estos tres deseos que ahora enumeramos.

El primer deseo es que 2015 sea el año de la recuperación económica. Han sido muchos años de crisis en todos los ámbitos de la empresa, la economía y el empleo. Por eso, sería estupendo que el nuevo año nos trajera más estabilidad para que volviéramos a la senda del crecimiento y el empleo. En concreto, y puestos a pedir, ojalá que las empresas crezcan, se internacionalicen y sean más competitivas. Será bueno para el sistema económico y para el desarrollo de las personas en las organizaciones.

La segunda aspiración es digital. Ojalá 2015 sea el año en que abracemos definitivamente la transformación digital. En los últimos dos años, hemos asistido a seminarios, nos hemos formado y hemos probado algunas iniciativas. Fruto de este proceso de cambio, hemos creado cuentas profesionales en Twitter, que es la herramienta más potente, en Linkedin, que se antoja imprescindible a medio plazo, y este blog, eje de la estrategia en redes sociales. También tenemos cuentas personales, sobre todo en Instagram. No obstante, podemos hacer más. Nos gustará contar a finales de año que somos más regulares en la producción de contenidos digitales, que somos más quienes tuiteamos en la oficina y que nos convertimos en un referente en el nicho de la gestión del talento en las redes. Esta transformación digital está en camino: los clientes lo demandan cada vez más en un amplio rango de industrias. Veremos la evolución en 2015.

Un tercer deseo: que 2015 sea el año del talento. Atrás queda el enfoque funcionalista de los Recursos Humanos. Tenemos que modernizar los procesos y los sistemas de gestión y selección, compartir con los clientes las nuevas técnicas, contribuir a que las organizaciones alcancen sus objetivos y, en síntesis, a innovar en el talento. Nosotros estamos persuadidos de que las personas son la fuente de competitividad. Por eso, deseamos que las palabras liderazgo, diversidad, innovación, personas y gestión estén en la conversación de 2015. Será buena noticia para el talento.

En suma, que esperamos que podamos contribuir al crecimiento económico y que el talento esté en el corazón de la estrategia.

Conexión talento-evaluación, ¿cuestión de moda?

PEOPLE EXPERTS. Foto Pink Sherbet bajo licencia cc

Hace poco he tenido la oportunidad de participar en unas jornadas formativas sobre cómo obtener la máxima eficacia en la detección de talento en los futuros profesionales. Me llamó especialmente la atención un comentario que uno de los asistentes formuló al inicio del curso cuando preguntó con sorpresa “¿Es que siguen estando de moda las competencias?”. Yo creo que las competencias no son una moda, sino la nueva forma de entender y desarrollar el talento tanto dentro como fuera de las organizaciones. Una licenciatura o un máster es una aproximación básica a un perfil profesional, pero podemos y debemos ir más allá. El ciclo de vida de las competencias, su evaluación y desarrollo no ha hecho más que empezar.

Daniel Goleman en el año 1996, en su libro La inteligencia emocional en la empresa, plantea conceptos muy interesantes y aplicables a la realidad de nuestros tiempos.

“Las nuevas reglas vaticinan quién tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quién es más propenso a descarrilar. Cualquiera que sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos. No se trata de una moda pasajera, de la panacea gerencial del momento”.

Asumimos esta metáfora de la palanca porque es mediante ella como podemos transformar la realidad que nos rodea. Y ésto solo lo harán las personas.

Desde la Consultora People Experts, de la mano de CEB/SHL Talent Measurement, hemos publicado la 6ª edición del Informe de Tendencias Globales de la Evaluación 2014 donde se ofrecen las tendencias mundiales a través de 1.400 directores de Recurso Humanos de compañías globales encuestados. De forma muy resumida, este informe nos señala varias ideas importantes:

–        Aumento de la preocupación por retener el talento en las organizaciones: muchos de los directivos reconoce invertir mucho en herramientas para gestionar talento antes de que el profesional sea contratado, aunque mucho menos una vez que pertenece a la organización.

    Los profesionales de Recursos Humanos aún no estamos del todo integrados en decisiones estratégicas de las compañías: existen formas de medir el retorno de la inversión de los proyectos de RRHH, aunque no siempre la empresa lo conoce.

–        Las Redes Sociales: ¿hasta dónde puedo fiarme de lo que las redes hablan de mi empresa? En el mundo SocialMedia hay que estar para saber lo que se habla de mi empresa. Los esfuerzos deben radicar no es destruir o manipular lo que se habla o comenta de mí en las redes, si no en ser coherente con mi estrategia y marca, dentro y fuera del canal online. Las redes sociales van demasiado deprisa como para iniciar una persecución.

Éstas, y otras ideas, son las que recoge este informe y no dejan de ser una evidencia más de que la gestión por competencias es un activo que la empresa debe cuidar. Nosotros apostamos por la profesionalización de dicha gestión y por la articulación de una estrategia de talento basada en competencias y habilidades antes que en títulos o asistencia a seminarios. ¿Te sumas?

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts

Nos vemos en Septiembre

Nos vemos en septiembre!

Ha llegado el verano, por fin, y nosotros ponemos el blog a remojar. Ha sido un año muy intenso para nosotros en el que hemos compartido nuestra visión y experiencias así como aprendido algunas lecciones sobre qué interesa a nuestros lectores, qué contenidos comparten más o qué ideas están en boga. Toca ahora, en cambio, descansar y pensar en los nuevos proyectos para la segunda mitad del año, así como refrescar las ideas con un poco de literatura, cine y otras actividades de ocio. Durante el año, las rutinas apenas no dejan tiempo para explorar, así que tenemos que aprovechar este periodo de menor intensidad para leer más.

Esperamos que la segunda mitad del año sea tan intensa como ésta y nos volvamos a leer y encontrar. Aquí, en la oficina vamos a hacer de todo: playa (Costa Ballena, Benidorm o Cantabria), montaña (Ávila, Cazorla) y ciudad (Madrid, Nueva York). Esperamos que tal diversidad sea síntoma de buenos y nuevos proyectos.

¡Nos vemos pronto!