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RECLUTAMIENTO 2.0; ENTRAR EN LA VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL DEL CANDIDATO

Hoy tenemos de invitado especial a Iñaki González (@goroji ), experto en Gestión Sanitaria, Lean Healthcare y Gestión de Personas, en Fundación Hospital Calahorra y Osenseis Lean, S.L; además de ser un gran defensor de conceptos como marca personal e innovación en el área de recursos humanos 2.0. Un gran profesional que, además de desempeñar su trabajo con pasión, comparte sus experiencias y reflexiones a través de su blog http://www.sobrevivirrhhe.com, un blog dinámico y muy fácil de seguir.
Para conocer sobre él, experto en marca personal, podemos encontrar mucha información en su blog y en el resto de la red. De esta forma, iremos al grano, para descubrir su punto de vista y sus experiencias en el tan mencionado reclutamiento 2.0.
PEOPLE EXPERTS: Hola Iñaki. Es un placer para nosotros poder entrevistar a un grande entre los grandes del sector. Hemos seguido tu blog, con entusiasmo, desde que nos adentramos en nuestra aventura digital ¿Cuáles dirías que son las principales ventajas del reclutamiento 2.0?
IÑAKI GONZÁLEZ: En primer lugar agradecer la oportunidad de poder exponer mi particular visión del amplio abanico del mundo del reclutamiento 2.0 y dejar de manifiesto que lo que aquí se diga son sólo mis opiniones personales, forjadas tras más de seis años de estudio y publicación en el blog.
Las ventajas del reclutamiento 2.0 están claras. Básicamente se trata de romper las cuatro paredes del departamento de personal y entrar en la vida “personal y profesional” que el candidato haya decidido hacer pública en redes sociales. Permite conocer mejor al candidato, su conocimiento, su forma de transmitirlo (en un blog o en sus actualizaciones diarias) y permite un contacto previo y un acercamiento más directo entre empresa y profesional.

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PE: ¿Siempre se habla de las ventajas… pero encuentras alguna desventaja?
IG: La principal desventaja puede estar en llevárselo todo al terreno de lo personal, querer cruzar esa delgada línea roja que tanto el candidato como el reclutador deben tener claras, y que no son otras que aplicar el sentido común a la hora de publicar contenidos en nuestras redes sociales.
Otra de las desventajas está en pensar que esto es flor de un día y que con abrir perfiles en redes sociales ya está todo hecho. Detrás debe haber unos objetivos, una planificación y un buen trabajo inicial para construir la reputación de nuestra marca y una buena red de contactos de relevancia que nos ayuden a crecer en entornos 2.0
PE: Pensemos en empresas que estén aún sin dar el paso a la trasformación digital, ¿Es difícil la transición del 1.0 al 2.0? ¿Cuánto tiempo puede llevar?
IG: La transición es más mental que tecnológica. Hay gente que no está dispuesta a introducir las redes sociales en el día a día de los departamentos de Recursos Humanos, lo cual ya implica dar la batalla por perdida. Si creas un clima de confianza y explicas el cómo y el por qué utilizar herramientas 2.0 para facilitar tareas de búsqueda y selección del talento necesario en las organizaciones, será más fácil que la transición sea más rápida.
PE: ¿Requiere mucha formación aprender a desenvolverse en el 2.0?
IG: A mi modo de ver no requiere de grandes inversiones en formación. Lo que es complejo, pero no caro, es romper las barreras mentales que impiden su implementación, derribar muros y temores a salirse de la tan mencionada “zona de confort”.
PE: A raíz de las dos anteriores… ¿Es complejo y caro el software necesario para estar inmerso en el 2.0?
IG: Absolutamente no, ya que como digo, es más un cambio de actitud que de tecnologías. La mayoría de las herramientas son gratuitas en una etapa inicial, y si necesitas disponer de las versiones premium (liberación de servicios adicionales previo pago de una cuota o suscripción anual) tampoco estamos hablando de grandes sumas de dinero.
Lógicamente esto dependerá también del tamaño de la empresa y las metas que se fije, pero en una etapa inicial no debería suponer la implementación de sistemas complejos.
PE: ¿En qué manera afecta a los candidatos realizar reclutamiento 2.0? ¿Y a las empresas?
IG: Tanto a unos como a otros les supone un mayor acercamiento y conocimiento hacia la otra parte. El candidato por su lado podrá conocer información de primera mano de la cultura de la empresa, necesidades reales del puesto de trabajo y afrontar con mayores garantías de éxito el proceso de selección y entrevista personal.
Por parte de las empresas, el reclutamiento 2.0 les va permitir realizar un reclutamiento más activo, no tendrán que esperar a que el candidato les ofrezca su candidatura sino que podrán monitorizar, con las herramientas y conocimientos adecuados, los comportamientos de futuros candidatos o personas que trabajan correctamente su marca profesional para incorporarlos a las empresas en el momento en que surja la necesidad, acortando tiempos de selección y reduciendo los candidatos a aquellos que ya han demostrado que pueden encajar en la organización.
PE: Hemos visto que eres experto en la metodología Lean… ¿Cómo la aplicas al reclutamiento 2.0?
IG: La metodología Lean tal y como nosotros la entendemos es puro sentido común y realizar sólo aquellas acciones que aporten realmente valor al proceso. Es fácil aplicar los 5 principios de la metodología Lean al reclutamiento 2.0:
1: Valor. Identifica lo que realmente es importante. Identifica lo más importante, lo que realmente aporte valor a cada proceso de selección. No hay dos procesos de selección iguales, tampoco hay dos candidatos iguales.
2: Flujo de Valor. Elimina todo lo que no aporte valor. Analiza bien la información que te ofrece el candidato y elimina todo lo que no aporte valor en este momento. Guárdalo, puede que para otro proceso de selección sí te sirva.
3: Flujo. Haz que las cosas se muevan (sin prisa, pero sin pausa). Sabes dónde estás, y sabes dónde quieres ir, elimina obstáculos y evita dar rodeos… siempre se ha dicho que el camino más corto es la línea recta.
4: Pull. Lleva tú el ritmo, no dejes que la situación te lleve.
5: Perfección (o mejora continua). Analiza cada proceso de selección, mira dónde has fallado, mira dónde puedes mejorar, tus puntos débiles y refuérzalos para la siguiente ocasión.
PE: Y, por último, y quizá lo más difícil, en un país con tanta empresa anclada en la tradición… ¿Cómo se convence a un jefe de área o al director de RRHH de establecer un modelo 2.0?
IG: Si lo sabe alguien que me lo diga, que yo todavía no lo he conseguido, jejeje…
No, en serio, vuelvo a decir que el 90% del proceso es actitud y el 10% manejo de herramientas 2.0. Si conseguimos que se le pierda el miedo al uso de modelos 2.0 y que no se va a producir una pérdida de poder, sino que todos vamos a ganar con ello, ya tendremos parte del camino recorrido. Se trata de ir introduciendo su uso poco a poco, con pequeños proyectos que tengan mayor probabilidad de éxito, para que cuándo estos lleguen, sirvan de palanca de enganche a proyectos de mayor envergadura. Fundamental no rendirse a las primeras de cambio: se cometerán errores, seguro, pero que sirvan para aprender de ellos y seguir caminando con paso firme.

Por último agradecerte el tiempo que nos has dedicado y el tiempo que dedicas a transmitir tu conocimiento desde tu blog. Es una autentica gozada disfrutar de la información de “influencers” que transmiten tanta cercanía y buen rollo.
Mucha suerte con todos tus proyectos y con tu vida personal, desde luego te la mereces!

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts
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E – CASES; CONTRIBUIMOS A LA INNOVACIÓN EN LA EVALUACIÓN DEL TALENTO

Ipad
Foto con licencia by Sean MacEntee

El nuevo año llega con novedades para la actividad digital de nuestra compañía. De hecho, yo mismo me he incorporado recientemente y, por eso, hemos tenido un periodo de adaptación, sin posts nuevos. Más allá de esta novedad, hablaremos hoy del lanzamiento de la nueva herramienta digital para la evaluación de personas, y compartiré con vosotros mi experiencia personal en su uso.

En mi opinión es una herramienta dinámica e innovadora, que ofrece una serie de ventajas importantes para el desarrollo de los sistemas de evaluación profesional. Acompáñame y te contaré cómo funciona; verás cómo te interesa.

Los e-Cases, desarrollados y distribuidos por People Experts, son una herramienta que plantea ejercicios situacionales estructurados que enfrentan al profesional a una serie de tareas específicas de análisis, organización y planificación, toma de decisiones, como competencias de evaluación primaria y, adicionalmente, a otra serie de competencias de forma secundaria, como son la innovación, flexibilidad, orientación al cambio, a la venta, a las personas, entre otras. El trabajo realizado por el candidato, finalmente, deberá ser calificado y evaluado por un consultor de People Experts certificado en el uso de estas herramientas, todo de forma on-line.

Los casos que se presentan, son simulaciones de casos reales en una empresa en la que ocupas posición concreta, con tu escritorio (un ordenador con diversos programas, una agenda, un periódico, una tablet), donde puedes encontrar datos sobre la situación de la empresa, del sector, de los cambios que ha habido y que va a haber, para resolver unas tareas específicas planteadas. Os cuento cómo era el caso que yo hice:

  • La primera tarea consistía en  la planificación de la agenda, donde debes organizar  las fechas y la urgencia de cada tarea.
  • La segunda tarea llegaba a un nivel más profundo en cuanto a toma de decisiones. Consistía en plantear tres propuestas para la empresa, especificando el asunto concreto a resolver con esa decisión, las razones y la información en la que te has basado para decidirlo, cómo lo implementarías, y las posibles consecuencias de tu propuesta.
  • En la tercera tarea, me pedían enviar un correo al jefazo explicándole las propuestas que tenía, para una supuesta reunión que iba a tener lugar con el resto de directivos de la empresa.imagen e-cases

Cada uno de estos ejercicios tenía un tiempo limitado, por lo que hay que organizarse bien para que te dé tiempo a realizar todas las tareas que te piden, y también le servirá al evaluador para conocer el ritmo de trabajo o el nivel de concentración que alcanzas, entre otros indicadores.

Estos fueron los pasos de mi caso, que optaba a un puesto de directivo de marketing de dos empresas que acababan de fusionarse, en una zona geográfica de España concreta. Pero esta herramienta permite configurar los casos a medida, para diferentes puestos laborales y sectores. Así que si alguna vez vais a ser evaluados con esta herramienta puede que os pidan prepararos para asumir un rol con responsabilidad en la solución de un problema en una compañía. Cada empresa y cada evaluador idearán una serie de pruebas en función de qué se quiera evaluar.  Como ya he dicho ofrece mucho dinamismo.

El uso de esta herramienta aporta diversas ventajas, entre otras:

  • Existe una accesibilidad global, ya que puede realizarse en cualquier momento, en cualquier dispositivo  y en cualquier localización geográfica.
  • Ahorro en tiempo y en recursos, tanto para la empresa como para los candidatos. Se ahorra tiempo en el proceso de evaluación, en desplazamientos. Agiliza mucho el proceso.
  • Beneficio de un employer branding, mejorado por  las herramientas on-line, hace que el proceso de evaluación sea más atractivo para el candidato.
  • Mayor objetividad, pues permite que los resultados sean analizados por diferentes evaluadores, tanto internos como externos, realizando una evaluación cruzada.

En líneas generales, un paso más hacia la innovación en recursos humanos, un reto en el que nos sentimos orgullosos de estar embarcados.

Guillermo Anduiza y Pilar Cuéllar, People Experts.

 

 

CERRAMOS EL AÑO CON ÉXITO…¿Y AHORA QUÉ?

Llegados a estas fechas, todos tendemos a hacer balance de cómo ha ido el 2015. No voy a ser menos y, desde el punto de vista de experta en evaluación quiero compartir con vosotros mi análisis.

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Ha sido un año diferente. Desde nuestro prisma hemos estado viendo cómo muchos proyectos han ido despertando de esa siesta llamada crisis y han empezado a llamar a la puerta con mucha energía, como cuando alguien se despierta de la siesta y siente que ha descansado mucho y tiene las pilas recargadas para poner en marcha todos sus objetivos aparcados. Esto nos ha llevado a poner en práctica todo nuestro expertise en un mundo laboral que ha cambiado mucho en estos últimos años.

Todo esto nos lleva a resumir las 3 cosas que hemos aprendido:

Todo balance lleva asociado unos propósitos. Algunos parten desde la humildad, del reconocimiento de cosas que se podrían haber hecho mejor, y otros nacen del refuerzo de seguir haciendo las cosas como hasta ahora, aunque sin conformarnos nunca con lo que ya se tiene; salir de la zona de confort https://expertosenevaluacion.com/2013/06/28/aventuras-fuera-de-tu-zona-de-confort/.

Ahí van mis 3 propósitos para 2016:

  • Seguir remando en las Redes Sociales. Para 2015 el objetivo fue abrazar la Transformación Digital y el horizonte es amplio; ¡aún nos queda mucho por consolidar! https://expertosenevaluacion.com/2015/01/23/la-transformacion-digital/.
  • Seguir siendo partner de Nuestros Clientes. Luchar por ese espacio común y centrar cada día mejor sus necesidades son nuestro know how.
  • Encontrar hueco para la Formación. Estar actualizada en las novedades, destrezas y nuevos requerimientos que las empresas requieren para sus profesionales.

Se nos presenta un año con tintes de optimismo, aunque esto requerirá más esfuerzo y dedicación, porque se espera más de nosotros. Ya no estamos justificados con la frase que tanto hemos escuchado estos años de “el mercado laboral está parado”. Y quien aún no se haya despertado de la siesta de la crisis ya va tarde.

Desde People Experts os deseamos unas Felices Fiestas en familia y con amigos, que tan importante es trabajar como celebrar y amar. Y un 2016 cargado de buenos momentos.

Pilar Cuéllar

Consultora senior en People Experts

Recursos Humanos está cambiando

La función de los Recursos Humanos en las organizaciones está cambiando, sí. No es casual: todo está cambiando. La manera en que nos comunicamos, la forma en como interactuamos, el modo en que nos relacionamos, o el tiempo que dedicamos a las redes sociales.

Las personas, somos cada vez más personas y RRHH – y las empresas – lo están empezando a entender, poco a poco.

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Pero… ¿qué es exactamente lo que está cambiando? Veamos algunos ejemplos:

Nos gusta lo personalizado, a ti como persona y a RRHH como personas también. Pongamos un ejemplo de Formación. Recordemos aquellos cursos masivos, donde el contenido era idéntico para todo un área de una empresa – técnicas de venta para el equipo comercial, entender al consumidor para los de marketing, elementos del comercio exterior o cómo atender el desarrollo de la ofimática. Sin duda, tienen su sentido como pack de bienvenida, pero la demanda actual no pide eso. Los nuevos profesionales demandan planes individualizados, personalizados. ¡Y tiene sentido! Las organizaciones ya no entienden porqué deben formar a una persona en un tema concreto cuando esa persona tiene ya conocimiento experto o experiencia previa, sólo porque el departamento en su conjunto lo necesita. Se malgasta tiempo, se malgastan recursos…y se malgasta dinero. La tendencia actual son los PDI ó Planes de Desarrollo Individual. Los departamentos, o los equipos, son sometidos a una evaluación para identificar, de forma personalizada, los gaps de cada individuo y así potenciar su desempeño con un plan de desarrollo individual ad hoc…¡ una vez más, tiene sentido! ¿No crees?

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Nos gusta sentirnos únicos, ser innovadores, a ti como persona y a RRHH como personas. Pongamos un ejemplo de Selección. Recordemos aquellos procesos de selección, con largas entrevistas telefónicas, aplicando pruebas a lápiz y papel, obligando a la empresa y al candidato a malgastar una cantidad desmesurada de tiempo y recursos. Ahora, tenemos plataformas de Assessment Online, Applicant Tracking Systems, servicios integrados de videoentrevistas,  y un sinfín de herramientas online totalmente personalizadas y con una tecnología puntera en recursos humanos que agiliza notablemente cada fase y alivia a ambas partes durante todo el proceso.

Y esto son sólo dos ejemplos de evaluación y potenciación de talento y de selección…

El proceso de aprendizaje es cosas de dos: pongámoslo fácil.

Diego Rama y Pilar Cuéllar, People Experts.

CAPTAR TALENTO Eclosión primaveral de éxito

Hace unos días leíamos en el blog de Seth Godin, uno de los gurús del Marketing de nuestros días, que “el talento tiene que ver con el placer, y el verdadero placer es hacer lo que amas”. Esta afirmación nos lleva a preguntarnos qué es exactamente el talento. La Real Academia Española define el talento como  “la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”. También se refiere a talento como la “persona inteligente o apta para determinada ocupación”.

Eclosión primaveral. Imagen de dominio público
Eclosión primaveral. Imagen de dominio público

¿Es esto suficiente para definir qué es talento en el ámbito empresarial? ¿Un profesional inteligente y apto es siempre un talento per se? Para nosotros no, es necesario algo más. ¿Pero qué? No sólo es necesario contar con ciertas habilidades, sino también tener la actitud y la motivación necesarias para ponerlas en marcha. No podemos olvidar además, la relevancia del factor externo. El talento, para poder expresarse, requiere que las empresas generen y fomenten el clima y el entorno necesarios donde los profesionales puedan desarrollarse.

El mercado actual, un mercado cambiante, cada vez más global y competitivo, ha llevado a que muchas empresas adquieran una mayor conciencia sobre la importancia de incorporar a sus plantillas personas con talento. Estos profesionales, además de  desempeñar sus funciones o roles dentro de la organización, generan valor añadido a través de su entusiasmo, motivación y compromiso.

Todo ello, sin duda, redunda en un entorno que ha decidido instalar la mirada en el futuro, con la única garantía que ofrece el presente: la captación de talento.

La creciente complejidad e incertidumbre en el mundo empresarial, los cambios sociales y demográficos y la aparición de nuevos puestos relacionados con la tecnología, han hecho que detectar, captar y retener a los profesionales con talento sea un aspecto clave que las empresas deben tener muy en cuenta si quieren tener éxito, ser líderes y diferenciarse de la competencia.

La identificación y captación de dicho talento es a día de hoy, uno de los grandes retos a los que debemos enfrentarnos los profesionales de los RRHH. Si bien, los métodos “más tradicionales” siguen siendo efectivos, no podemos olvidar que vivimos en un mundo 2.0 en el que las nuevas tecnologías desempeñan un papel esencial en cualquier ámbito, incluido la detección del talento. Es por ello que si queremos ser partners estratégicos de nuestros clientes y aportarles valor, debemos ser cada vez más innovadores y proactivos a la hora de buscarlo.

Para afrontar estos procesos es necesario innovar en los métodos, los criterios y los instrumentos. Nuestra propuesta combina lo más tradicional con las nuevas herramientas de las que nos dotan las nuevas tecnologías. Aquí van varias ideas:

  • Aunque el “clásico anuncio” pueda seguir siendo efectivo, ¿por qué no utilizar los nuevos formatos que tenemos a nuestra disposición, como pueden ser los video-blogs, los podcasts o los anuncios en redes sociales?
  • Éstas últimas siguen cobrando cada día más importancia, ya que nos permiten ser proactivos: no esperemos a que el candidato venga a nosotros. Está a un solo click.
  • Asimismo, ¿por qué no asistir a aquellos eventos como congresos, charlas, seminarios…específicos que nos permitan conocer a los mejores candidatos dentro de un área o sector concreto?

En definitiva, si una cosa queda clara, es que uno de los grandes retos de los profesionales de RRHH consiste en identificar a estos talentos. Seleccionar a personas no solo cualificadas, sino también emprendedoras, entusiastas y comprometidas, que son sin duda aquellas que tienen más potencial para dotar a las compañías de “valor añadido”.

Esta es la única manera de progresar y crecer en un entorno tan complicado. Nuestra labor como expertos en RRHH debe ser facilitar que esta filosofía de captación y desarrollo de talento polinice a las empresas para que rentabilidad y resultados eclosionen como cada esperada primavera.

Amaya Pernía y Encarna Ruiz, Consultoras Senior en PEOPLE EXPERTS

La era dorada en Recursos Humanos

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Gonzalo Merat a través de Compfight cc

Se acerca el final de año. Estos días invitan a reflexionar un poco sobre los propósitos que nos marcamos. Es un ejercicio que me gusta: me sirve para evaluar lo que hemos conseguido y para señalar el rumbo.

Un poco más allá de las Navidades de 2012, nuestra Consejera Delegada, Marta Martín, anunciaba la entrada en la Era Dorada de la Gestión de Personas en las organizaciones, siendo este momento la gran oportunidad, para los que nos dedicamos a los Recursos Humanos, de conquistar y afianzar dicho terreno estratégico de las Organizaciones,  o lo que es lo mismo, hacer realidad el Tercer Poder, en el mejor de los sentidos.

Tras un ciclo económico próspero, en los últimos años estamos viviendo un ciclo totalmente opuesto con los ajustes correspondientes y donde el capital humano y su gestión marcan las diferencias entre las compañías y asegura el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones.

Es en estos tiempos difíciles, donde los datos económicos indican que el coste del capital humano puede suponer hasta un 70% de los gastos de explotación de una empresa, cuando las organizaciones necesitan y demandan cada vez más el apoyo estratégico desde Recursos Humanos, convirtiéndonos  en un Partner vital para la gestión óptima del activo más importante de la compañía, las personas.

–          La Evaluación, en toda su extensión, para optimizar los recursos pero también para atraer, desarrollar o gestionar el talento se ha convertido en un instrumento estratégico para la alineación del capital humano con la estrategia del negocio.

–          Y sin duda, y de forma irrenunciable, el desarrollo de Plataformas Digitales, con herramientas de evaluación objetiva, deben integrarse en organizaciones que aspiren a mejorar día  a día en la gestión de personas y en la gestión de su talento intenro: herramientas 360, encuestas de clima y cultura, pruebas de personalidad laboral, competenciales, actitudinales y aptitudinales. Estas herramientas se han convertido en imprescindibles para la toma de decisiones objetivas, obteniendo mejores resultados y más posibilidades de éxito.

–          De todos modos, hay un binomio fundamental para aportar rigor, fiabilidad y validez en una evaluación: que esté soportada por pruebas científicas y usadas e interpretadas por personas certificadas; en nuestro caso como Consultora de Recursos Humanos, por Consultores Certificados.

Ahora más que nunca, la PERSONA y su red, es centro de toda estrategia empresarial. Desde Recursos Humanos debemos responsabilizarnos y afrontar este reto con diligencia, rigor y vocación. Es una oportunidad única para gestionar de nuevas formas, de mirar al futuro.

Más objetividad, utilizando la tecnología on-line más actual para la evaluación:

  • Mejores decisiones, con el asesoramiento de consultores certificados y expertos
  • Más posibilidades de éxito, convirtiendo la gestión del capital humano en resultados de negocio.

 

¡Todo el Equipo de PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales

os desea unas Felices Fiestas!

Álvaro Ibáñez. Director de Marketing y Comunicación de People Experts