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Ideas y entradas relacionadas con el talento

RECLUTAMIENTO 2.0; ENTRAR EN LA VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL DEL CANDIDATO

Hoy tenemos de invitado especial a Iñaki González (@goroji ), experto en Gestión Sanitaria, Lean Healthcare y Gestión de Personas, en Fundación Hospital Calahorra y Osenseis Lean, S.L; además de ser un gran defensor de conceptos como marca personal e innovación en el área de recursos humanos 2.0. Un gran profesional que, además de desempeñar su trabajo con pasión, comparte sus experiencias y reflexiones a través de su blog http://www.sobrevivirrhhe.com, un blog dinámico y muy fácil de seguir.
Para conocer sobre él, experto en marca personal, podemos encontrar mucha información en su blog y en el resto de la red. De esta forma, iremos al grano, para descubrir su punto de vista y sus experiencias en el tan mencionado reclutamiento 2.0.
PEOPLE EXPERTS: Hola Iñaki. Es un placer para nosotros poder entrevistar a un grande entre los grandes del sector. Hemos seguido tu blog, con entusiasmo, desde que nos adentramos en nuestra aventura digital ¿Cuáles dirías que son las principales ventajas del reclutamiento 2.0?
IÑAKI GONZÁLEZ: En primer lugar agradecer la oportunidad de poder exponer mi particular visión del amplio abanico del mundo del reclutamiento 2.0 y dejar de manifiesto que lo que aquí se diga son sólo mis opiniones personales, forjadas tras más de seis años de estudio y publicación en el blog.
Las ventajas del reclutamiento 2.0 están claras. Básicamente se trata de romper las cuatro paredes del departamento de personal y entrar en la vida “personal y profesional” que el candidato haya decidido hacer pública en redes sociales. Permite conocer mejor al candidato, su conocimiento, su forma de transmitirlo (en un blog o en sus actualizaciones diarias) y permite un contacto previo y un acercamiento más directo entre empresa y profesional.

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PE: ¿Siempre se habla de las ventajas… pero encuentras alguna desventaja?
IG: La principal desventaja puede estar en llevárselo todo al terreno de lo personal, querer cruzar esa delgada línea roja que tanto el candidato como el reclutador deben tener claras, y que no son otras que aplicar el sentido común a la hora de publicar contenidos en nuestras redes sociales.
Otra de las desventajas está en pensar que esto es flor de un día y que con abrir perfiles en redes sociales ya está todo hecho. Detrás debe haber unos objetivos, una planificación y un buen trabajo inicial para construir la reputación de nuestra marca y una buena red de contactos de relevancia que nos ayuden a crecer en entornos 2.0
PE: Pensemos en empresas que estén aún sin dar el paso a la trasformación digital, ¿Es difícil la transición del 1.0 al 2.0? ¿Cuánto tiempo puede llevar?
IG: La transición es más mental que tecnológica. Hay gente que no está dispuesta a introducir las redes sociales en el día a día de los departamentos de Recursos Humanos, lo cual ya implica dar la batalla por perdida. Si creas un clima de confianza y explicas el cómo y el por qué utilizar herramientas 2.0 para facilitar tareas de búsqueda y selección del talento necesario en las organizaciones, será más fácil que la transición sea más rápida.
PE: ¿Requiere mucha formación aprender a desenvolverse en el 2.0?
IG: A mi modo de ver no requiere de grandes inversiones en formación. Lo que es complejo, pero no caro, es romper las barreras mentales que impiden su implementación, derribar muros y temores a salirse de la tan mencionada “zona de confort”.
PE: A raíz de las dos anteriores… ¿Es complejo y caro el software necesario para estar inmerso en el 2.0?
IG: Absolutamente no, ya que como digo, es más un cambio de actitud que de tecnologías. La mayoría de las herramientas son gratuitas en una etapa inicial, y si necesitas disponer de las versiones premium (liberación de servicios adicionales previo pago de una cuota o suscripción anual) tampoco estamos hablando de grandes sumas de dinero.
Lógicamente esto dependerá también del tamaño de la empresa y las metas que se fije, pero en una etapa inicial no debería suponer la implementación de sistemas complejos.
PE: ¿En qué manera afecta a los candidatos realizar reclutamiento 2.0? ¿Y a las empresas?
IG: Tanto a unos como a otros les supone un mayor acercamiento y conocimiento hacia la otra parte. El candidato por su lado podrá conocer información de primera mano de la cultura de la empresa, necesidades reales del puesto de trabajo y afrontar con mayores garantías de éxito el proceso de selección y entrevista personal.
Por parte de las empresas, el reclutamiento 2.0 les va permitir realizar un reclutamiento más activo, no tendrán que esperar a que el candidato les ofrezca su candidatura sino que podrán monitorizar, con las herramientas y conocimientos adecuados, los comportamientos de futuros candidatos o personas que trabajan correctamente su marca profesional para incorporarlos a las empresas en el momento en que surja la necesidad, acortando tiempos de selección y reduciendo los candidatos a aquellos que ya han demostrado que pueden encajar en la organización.
PE: Hemos visto que eres experto en la metodología Lean… ¿Cómo la aplicas al reclutamiento 2.0?
IG: La metodología Lean tal y como nosotros la entendemos es puro sentido común y realizar sólo aquellas acciones que aporten realmente valor al proceso. Es fácil aplicar los 5 principios de la metodología Lean al reclutamiento 2.0:
1: Valor. Identifica lo que realmente es importante. Identifica lo más importante, lo que realmente aporte valor a cada proceso de selección. No hay dos procesos de selección iguales, tampoco hay dos candidatos iguales.
2: Flujo de Valor. Elimina todo lo que no aporte valor. Analiza bien la información que te ofrece el candidato y elimina todo lo que no aporte valor en este momento. Guárdalo, puede que para otro proceso de selección sí te sirva.
3: Flujo. Haz que las cosas se muevan (sin prisa, pero sin pausa). Sabes dónde estás, y sabes dónde quieres ir, elimina obstáculos y evita dar rodeos… siempre se ha dicho que el camino más corto es la línea recta.
4: Pull. Lleva tú el ritmo, no dejes que la situación te lleve.
5: Perfección (o mejora continua). Analiza cada proceso de selección, mira dónde has fallado, mira dónde puedes mejorar, tus puntos débiles y refuérzalos para la siguiente ocasión.
PE: Y, por último, y quizá lo más difícil, en un país con tanta empresa anclada en la tradición… ¿Cómo se convence a un jefe de área o al director de RRHH de establecer un modelo 2.0?
IG: Si lo sabe alguien que me lo diga, que yo todavía no lo he conseguido, jejeje…
No, en serio, vuelvo a decir que el 90% del proceso es actitud y el 10% manejo de herramientas 2.0. Si conseguimos que se le pierda el miedo al uso de modelos 2.0 y que no se va a producir una pérdida de poder, sino que todos vamos a ganar con ello, ya tendremos parte del camino recorrido. Se trata de ir introduciendo su uso poco a poco, con pequeños proyectos que tengan mayor probabilidad de éxito, para que cuándo estos lleguen, sirvan de palanca de enganche a proyectos de mayor envergadura. Fundamental no rendirse a las primeras de cambio: se cometerán errores, seguro, pero que sirvan para aprender de ellos y seguir caminando con paso firme.

Por último agradecerte el tiempo que nos has dedicado y el tiempo que dedicas a transmitir tu conocimiento desde tu blog. Es una autentica gozada disfrutar de la información de “influencers” que transmiten tanta cercanía y buen rollo.
Mucha suerte con todos tus proyectos y con tu vida personal, desde luego te la mereces!

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts
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E – CASES; CONTRIBUIMOS A LA INNOVACIÓN EN LA EVALUACIÓN DEL TALENTO

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Foto con licencia by Sean MacEntee

El nuevo año llega con novedades para la actividad digital de nuestra compañía. De hecho, yo mismo me he incorporado recientemente y, por eso, hemos tenido un periodo de adaptación, sin posts nuevos. Más allá de esta novedad, hablaremos hoy del lanzamiento de la nueva herramienta digital para la evaluación de personas, y compartiré con vosotros mi experiencia personal en su uso.

En mi opinión es una herramienta dinámica e innovadora, que ofrece una serie de ventajas importantes para el desarrollo de los sistemas de evaluación profesional. Acompáñame y te contaré cómo funciona; verás cómo te interesa.

Los e-Cases, desarrollados y distribuidos por People Experts, son una herramienta que plantea ejercicios situacionales estructurados que enfrentan al profesional a una serie de tareas específicas de análisis, organización y planificación, toma de decisiones, como competencias de evaluación primaria y, adicionalmente, a otra serie de competencias de forma secundaria, como son la innovación, flexibilidad, orientación al cambio, a la venta, a las personas, entre otras. El trabajo realizado por el candidato, finalmente, deberá ser calificado y evaluado por un consultor de People Experts certificado en el uso de estas herramientas, todo de forma on-line.

Los casos que se presentan, son simulaciones de casos reales en una empresa en la que ocupas posición concreta, con tu escritorio (un ordenador con diversos programas, una agenda, un periódico, una tablet), donde puedes encontrar datos sobre la situación de la empresa, del sector, de los cambios que ha habido y que va a haber, para resolver unas tareas específicas planteadas. Os cuento cómo era el caso que yo hice:

  • La primera tarea consistía en  la planificación de la agenda, donde debes organizar  las fechas y la urgencia de cada tarea.
  • La segunda tarea llegaba a un nivel más profundo en cuanto a toma de decisiones. Consistía en plantear tres propuestas para la empresa, especificando el asunto concreto a resolver con esa decisión, las razones y la información en la que te has basado para decidirlo, cómo lo implementarías, y las posibles consecuencias de tu propuesta.
  • En la tercera tarea, me pedían enviar un correo al jefazo explicándole las propuestas que tenía, para una supuesta reunión que iba a tener lugar con el resto de directivos de la empresa.imagen e-cases

Cada uno de estos ejercicios tenía un tiempo limitado, por lo que hay que organizarse bien para que te dé tiempo a realizar todas las tareas que te piden, y también le servirá al evaluador para conocer el ritmo de trabajo o el nivel de concentración que alcanzas, entre otros indicadores.

Estos fueron los pasos de mi caso, que optaba a un puesto de directivo de marketing de dos empresas que acababan de fusionarse, en una zona geográfica de España concreta. Pero esta herramienta permite configurar los casos a medida, para diferentes puestos laborales y sectores. Así que si alguna vez vais a ser evaluados con esta herramienta puede que os pidan prepararos para asumir un rol con responsabilidad en la solución de un problema en una compañía. Cada empresa y cada evaluador idearán una serie de pruebas en función de qué se quiera evaluar.  Como ya he dicho ofrece mucho dinamismo.

El uso de esta herramienta aporta diversas ventajas, entre otras:

  • Existe una accesibilidad global, ya que puede realizarse en cualquier momento, en cualquier dispositivo  y en cualquier localización geográfica.
  • Ahorro en tiempo y en recursos, tanto para la empresa como para los candidatos. Se ahorra tiempo en el proceso de evaluación, en desplazamientos. Agiliza mucho el proceso.
  • Beneficio de un employer branding, mejorado por  las herramientas on-line, hace que el proceso de evaluación sea más atractivo para el candidato.
  • Mayor objetividad, pues permite que los resultados sean analizados por diferentes evaluadores, tanto internos como externos, realizando una evaluación cruzada.

En líneas generales, un paso más hacia la innovación en recursos humanos, un reto en el que nos sentimos orgullosos de estar embarcados.

Guillermo Anduiza y Pilar Cuéllar, People Experts.

 

 

CERRAMOS EL AÑO CON ÉXITO…¿Y AHORA QUÉ?

Llegados a estas fechas, todos tendemos a hacer balance de cómo ha ido el 2015. No voy a ser menos y, desde el punto de vista de experta en evaluación quiero compartir con vosotros mi análisis.

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Ha sido un año diferente. Desde nuestro prisma hemos estado viendo cómo muchos proyectos han ido despertando de esa siesta llamada crisis y han empezado a llamar a la puerta con mucha energía, como cuando alguien se despierta de la siesta y siente que ha descansado mucho y tiene las pilas recargadas para poner en marcha todos sus objetivos aparcados. Esto nos ha llevado a poner en práctica todo nuestro expertise en un mundo laboral que ha cambiado mucho en estos últimos años.

Todo esto nos lleva a resumir las 3 cosas que hemos aprendido:

Todo balance lleva asociado unos propósitos. Algunos parten desde la humildad, del reconocimiento de cosas que se podrían haber hecho mejor, y otros nacen del refuerzo de seguir haciendo las cosas como hasta ahora, aunque sin conformarnos nunca con lo que ya se tiene; salir de la zona de confort https://expertosenevaluacion.com/2013/06/28/aventuras-fuera-de-tu-zona-de-confort/.

Ahí van mis 3 propósitos para 2016:

  • Seguir remando en las Redes Sociales. Para 2015 el objetivo fue abrazar la Transformación Digital y el horizonte es amplio; ¡aún nos queda mucho por consolidar! https://expertosenevaluacion.com/2015/01/23/la-transformacion-digital/.
  • Seguir siendo partner de Nuestros Clientes. Luchar por ese espacio común y centrar cada día mejor sus necesidades son nuestro know how.
  • Encontrar hueco para la Formación. Estar actualizada en las novedades, destrezas y nuevos requerimientos que las empresas requieren para sus profesionales.

Se nos presenta un año con tintes de optimismo, aunque esto requerirá más esfuerzo y dedicación, porque se espera más de nosotros. Ya no estamos justificados con la frase que tanto hemos escuchado estos años de “el mercado laboral está parado”. Y quien aún no se haya despertado de la siesta de la crisis ya va tarde.

Desde People Experts os deseamos unas Felices Fiestas en familia y con amigos, que tan importante es trabajar como celebrar y amar. Y un 2016 cargado de buenos momentos.

Pilar Cuéllar

Consultora senior en People Experts

Recursos Humanos está cambiando

La función de los Recursos Humanos en las organizaciones está cambiando, sí. No es casual: todo está cambiando. La manera en que nos comunicamos, la forma en como interactuamos, el modo en que nos relacionamos, o el tiempo que dedicamos a las redes sociales.

Las personas, somos cada vez más personas y RRHH – y las empresas – lo están empezando a entender, poco a poco.

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Pero… ¿qué es exactamente lo que está cambiando? Veamos algunos ejemplos:

Nos gusta lo personalizado, a ti como persona y a RRHH como personas también. Pongamos un ejemplo de Formación. Recordemos aquellos cursos masivos, donde el contenido era idéntico para todo un área de una empresa – técnicas de venta para el equipo comercial, entender al consumidor para los de marketing, elementos del comercio exterior o cómo atender el desarrollo de la ofimática. Sin duda, tienen su sentido como pack de bienvenida, pero la demanda actual no pide eso. Los nuevos profesionales demandan planes individualizados, personalizados. ¡Y tiene sentido! Las organizaciones ya no entienden porqué deben formar a una persona en un tema concreto cuando esa persona tiene ya conocimiento experto o experiencia previa, sólo porque el departamento en su conjunto lo necesita. Se malgasta tiempo, se malgastan recursos…y se malgasta dinero. La tendencia actual son los PDI ó Planes de Desarrollo Individual. Los departamentos, o los equipos, son sometidos a una evaluación para identificar, de forma personalizada, los gaps de cada individuo y así potenciar su desempeño con un plan de desarrollo individual ad hoc…¡ una vez más, tiene sentido! ¿No crees?

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Nos gusta sentirnos únicos, ser innovadores, a ti como persona y a RRHH como personas. Pongamos un ejemplo de Selección. Recordemos aquellos procesos de selección, con largas entrevistas telefónicas, aplicando pruebas a lápiz y papel, obligando a la empresa y al candidato a malgastar una cantidad desmesurada de tiempo y recursos. Ahora, tenemos plataformas de Assessment Online, Applicant Tracking Systems, servicios integrados de videoentrevistas,  y un sinfín de herramientas online totalmente personalizadas y con una tecnología puntera en recursos humanos que agiliza notablemente cada fase y alivia a ambas partes durante todo el proceso.

Y esto son sólo dos ejemplos de evaluación y potenciación de talento y de selección…

El proceso de aprendizaje es cosas de dos: pongámoslo fácil.

Diego Rama y Pilar Cuéllar, People Experts.

¿Eres un HIPO? Comprueba qué es lo que buscan las empresas

No te preocupes si tienes dudas, probablemente son las mismas que tienen las compañías; la mayoría no tienen tan claro cómo detectar el potencial entre su gente, cómo detectar el talento interno y cómo desarrollarlo. ¡ Pero sin lugar a dudas necesitan localizar a estas personas por su alto valor e invertir en ellas !

¿Eres o quieres ser uno de estos ‘preciados diamantes’?

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  1. Empecemos por la base: tu desempeño. Hazlo lo mejor posible en tu puesto actual, que no quede por poner toda la ‘carne en el asador’ y el esfuerzo en lo que haces en el presente… Nadie se fijará en ti para el futuro, si en el presente no logras tus objetivos y un buen desempeño.
  1. La segunda cuestión que también depende de ti, es tu compromiso con la compañía en la que trabajas. ¿Te gusta? ¿Te gustaría seguir trabajando en ella? ¡Demuéstralo! Piensa qué puedes aportar desde tu posición, en el presente… Seguro que encuentras muchas situaciones o momentos en los que tus compañeros, jefes o clientes te necesitan. Y ya que va a ser tu futuro, ¿por qué no interesarte por temas más globales de la empresa? Cuáles son los números de la compañía, quién son los principales competidores, qué estrategia tiene pensada para los próximos años, en qué países está, qué otros productos o líneas de negocio tiene, etc… De este modo, tus aportaciones irán más alineadas con los objetivos de la compañía.

Al menos con estos aspectos, a la compañía le queda claro que tienes aspiraciones por mejorar y avanzar dentro de ella, ¡que no es poco!

  1. El tercer punto, tiene que ver con la capacidad o competencias que la compañía busca o requiere. Aquí, o las tienes o no; normalmente, las compañías ponen en marcha procesos de evaluación para detectar las capacidades que necesita en sus futuros líderes, para avanzar y mejorar. No siempre son las mismas, porque cada compañía tiene unas necesidades dependiendo del momento en que se encuentre y sobre todo, de su estrategia a largo plazo (5-10 años): pueden estar en proceso de expansión internacional (o no), o en un cambio estratégico o simplemente asentándose, dirigiéndose hacia una mayor innovación, o una nueva estructuración del mercado, o de sus recursos humanos…y cada estrategia requiere de unas competencias diferentes en sus líderes.

Toma nota:

toma notaLa evaluación consistirá en detectar si tienes las competencias o el potencial para tenerlas, ya que los HIPOs entrarán en un programa de desarrollo durante unos años, lo que supone una fuerte inversión o apuesta en el HIPO para ser el futuro de la compañía.

En resumen, en primer lugar ser un HIPO es una elección: tener un buen desempeño trabajando con esfuerzo, querer estar y desarrollarte en la compañía en la que trabajas, comprometiéndote e implicándote en tu compañía, en tu futuro.

En segundo lugar, ser un HIPO requiere que tus habilidades y capacidades encajen en lo que tu compañía busca…pero si no es así, ¡hay más compañías con diferentes necesidades! ¡Conoce tus fortalezas y busca quién las pueda necesitar!

Y si el caso es que estas a gusto con lo que has logrado, ¡disfruta de ello y consérvalo!

Si quieres saber más acerca de los perfiles HIPO, descárgate el eBook Beyond the HIPO Hype: How to Reduce Risk & Realize More Value from Your HIPO Program pinchando aquí.

Marta Martín, CEO People Experts

CAPTAR TALENTO Eclosión primaveral de éxito

Hace unos días leíamos en el blog de Seth Godin, uno de los gurús del Marketing de nuestros días, que “el talento tiene que ver con el placer, y el verdadero placer es hacer lo que amas”. Esta afirmación nos lleva a preguntarnos qué es exactamente el talento. La Real Academia Española define el talento como  “la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”. También se refiere a talento como la “persona inteligente o apta para determinada ocupación”.

Eclosión primaveral. Imagen de dominio público
Eclosión primaveral. Imagen de dominio público

¿Es esto suficiente para definir qué es talento en el ámbito empresarial? ¿Un profesional inteligente y apto es siempre un talento per se? Para nosotros no, es necesario algo más. ¿Pero qué? No sólo es necesario contar con ciertas habilidades, sino también tener la actitud y la motivación necesarias para ponerlas en marcha. No podemos olvidar además, la relevancia del factor externo. El talento, para poder expresarse, requiere que las empresas generen y fomenten el clima y el entorno necesarios donde los profesionales puedan desarrollarse.

El mercado actual, un mercado cambiante, cada vez más global y competitivo, ha llevado a que muchas empresas adquieran una mayor conciencia sobre la importancia de incorporar a sus plantillas personas con talento. Estos profesionales, además de  desempeñar sus funciones o roles dentro de la organización, generan valor añadido a través de su entusiasmo, motivación y compromiso.

Todo ello, sin duda, redunda en un entorno que ha decidido instalar la mirada en el futuro, con la única garantía que ofrece el presente: la captación de talento.

La creciente complejidad e incertidumbre en el mundo empresarial, los cambios sociales y demográficos y la aparición de nuevos puestos relacionados con la tecnología, han hecho que detectar, captar y retener a los profesionales con talento sea un aspecto clave que las empresas deben tener muy en cuenta si quieren tener éxito, ser líderes y diferenciarse de la competencia.

La identificación y captación de dicho talento es a día de hoy, uno de los grandes retos a los que debemos enfrentarnos los profesionales de los RRHH. Si bien, los métodos “más tradicionales” siguen siendo efectivos, no podemos olvidar que vivimos en un mundo 2.0 en el que las nuevas tecnologías desempeñan un papel esencial en cualquier ámbito, incluido la detección del talento. Es por ello que si queremos ser partners estratégicos de nuestros clientes y aportarles valor, debemos ser cada vez más innovadores y proactivos a la hora de buscarlo.

Para afrontar estos procesos es necesario innovar en los métodos, los criterios y los instrumentos. Nuestra propuesta combina lo más tradicional con las nuevas herramientas de las que nos dotan las nuevas tecnologías. Aquí van varias ideas:

  • Aunque el “clásico anuncio” pueda seguir siendo efectivo, ¿por qué no utilizar los nuevos formatos que tenemos a nuestra disposición, como pueden ser los video-blogs, los podcasts o los anuncios en redes sociales?
  • Éstas últimas siguen cobrando cada día más importancia, ya que nos permiten ser proactivos: no esperemos a que el candidato venga a nosotros. Está a un solo click.
  • Asimismo, ¿por qué no asistir a aquellos eventos como congresos, charlas, seminarios…específicos que nos permitan conocer a los mejores candidatos dentro de un área o sector concreto?

En definitiva, si una cosa queda clara, es que uno de los grandes retos de los profesionales de RRHH consiste en identificar a estos talentos. Seleccionar a personas no solo cualificadas, sino también emprendedoras, entusiastas y comprometidas, que son sin duda aquellas que tienen más potencial para dotar a las compañías de “valor añadido”.

Esta es la única manera de progresar y crecer en un entorno tan complicado. Nuestra labor como expertos en RRHH debe ser facilitar que esta filosofía de captación y desarrollo de talento polinice a las empresas para que rentabilidad y resultados eclosionen como cada esperada primavera.

Amaya Pernía y Encarna Ruiz, Consultoras Senior en PEOPLE EXPERTS

Evaluar y desarrollar el talento interno. Una inversión más segura para Recursos Humanos

Expertos en evaluación. Recursos Humanos
PEOPLE EXPERTS. Imagen bajo licencia cc

A veces en la vida, las personas pensamos que lo mejor es salir y conocer gente nueva, estamos seguros de que ese refresco es lo que necesitamos para avanzar pero ¿y si no siempre fuera así? Quizás esa no siempre sea la mejor opción, quizás lo que realmente necesitamos está a nuestro lado y no nos damos cuenta, ¿te has parado a pensar en quién te rodea?

Pues bien, las empresas son como las personas. Funcionan de una forma muy parecida porque, en definitiva ¿quién hace a las empresas sino las personas que trabajan en ellas? Tomamos decisiones, estrechamos lazos, logramos el éxito, cometemos errores. Los paralelismos siguen y siguen.

Las personas, como principal activo de la compañía, son cruciales para el desarrollo de la misma. Saber detectar el talento interno y aprender a gestionarlo es básico para que todo marche bien. Proyectos de evaluación, detección y desarrollo de este talento interno deben entenderse como procedimientos clave a la hora de planificar la actuación del departamento de Recursos Humanos. Hoy en día existen instrumentos y metodologías válidas y fiables para llevar a cabo estos procesos de evaluación y gestión del talento interno, los cuales nos ayudan a identificar y analizar qué es lo que las personas están haciendo bien en la compañía y en qué aspectos deberían mejorar. De este modo, conociendo nuestro talento interno podemos mejorar la única ventaja competitiva que no tiene precio: las personas, pues son ellas quienes pilotan el cambio, lideran acciones, generan leads de venta o atienden al cliente final. Todo talento orientado genera un efecto multiplicador en la cuenta de resultados.

Desde Recursos Humanos, como en la vida, debemos focalizar nuestra atención en cuidar a los nuestros. Debemos recordar que los empleados son los principales clientes de la compañía y si ellos están contentos, la empresa también sonríe. Los equipos que trabajan bien juntos, crecen juntos. Ésta es la base de la retención del talento: crear ambientes de colaboración y desarrollo personal. Si desde Recursos Humanos logramos crear una cultura interna de colaboración y participación, con canales de comunicación naturales y abiertos en todas las direcciones, si logramos crear un buen clima de trabajo, un clima agradable y cómodo donde las personas se sientan seguras, estaremos invirtiendo en futuro y minimizando costes.

Retener y cuidar a nuestras “joyas” también puede convertirse en uno de los principales atractores de talento externo. Por supuesto que las nuevas incorporaciones son importantes, y vendrán junto con el crecimiento de la compañía, pero quizás sea mejor pararse a pensar en lo que ya tenemos,  ver cómo podríamos mejorarlo para poder poner en marcha estrategias inteligentes con inversiones sólidas que no se pierdan en el proceso de implementación, a partir de las cuales poder crecer de manera estable y controlada.

Las personas que ya trabajan en la empresa (nuestro talento interno) están familiarizadas con su way-to-do, saben bien cómo moverse dentro la compañía, conocen su funcionamiento. “Démosle la vuelta a las mesa” y centrémonos ahora en conocerlos nosotros a ellos.

Si te apetece saber un poco más descárgate la Executive Guidance 2015 de CEBIShl Talent Measurement o échale un vistazo al artículo de Marta Martín (Estrategia Crecimiento: Factores Clave para no fallar) publicado en Equipos&Talento.

Diego Rama

Marketing en People Experts

Conexión talento-evaluación, ¿cuestión de moda?

PEOPLE EXPERTS. Foto Pink Sherbet bajo licencia cc

Hace poco he tenido la oportunidad de participar en unas jornadas formativas sobre cómo obtener la máxima eficacia en la detección de talento en los futuros profesionales. Me llamó especialmente la atención un comentario que uno de los asistentes formuló al inicio del curso cuando preguntó con sorpresa “¿Es que siguen estando de moda las competencias?”. Yo creo que las competencias no son una moda, sino la nueva forma de entender y desarrollar el talento tanto dentro como fuera de las organizaciones. Una licenciatura o un máster es una aproximación básica a un perfil profesional, pero podemos y debemos ir más allá. El ciclo de vida de las competencias, su evaluación y desarrollo no ha hecho más que empezar.

Daniel Goleman en el año 1996, en su libro La inteligencia emocional en la empresa, plantea conceptos muy interesantes y aplicables a la realidad de nuestros tiempos.

“Las nuevas reglas vaticinan quién tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quién es más propenso a descarrilar. Cualquiera que sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos. No se trata de una moda pasajera, de la panacea gerencial del momento”.

Asumimos esta metáfora de la palanca porque es mediante ella como podemos transformar la realidad que nos rodea. Y ésto solo lo harán las personas.

Desde la Consultora People Experts, de la mano de CEB/SHL Talent Measurement, hemos publicado la 6ª edición del Informe de Tendencias Globales de la Evaluación 2014 donde se ofrecen las tendencias mundiales a través de 1.400 directores de Recurso Humanos de compañías globales encuestados. De forma muy resumida, este informe nos señala varias ideas importantes:

–        Aumento de la preocupación por retener el talento en las organizaciones: muchos de los directivos reconoce invertir mucho en herramientas para gestionar talento antes de que el profesional sea contratado, aunque mucho menos una vez que pertenece a la organización.

    Los profesionales de Recursos Humanos aún no estamos del todo integrados en decisiones estratégicas de las compañías: existen formas de medir el retorno de la inversión de los proyectos de RRHH, aunque no siempre la empresa lo conoce.

–        Las Redes Sociales: ¿hasta dónde puedo fiarme de lo que las redes hablan de mi empresa? En el mundo SocialMedia hay que estar para saber lo que se habla de mi empresa. Los esfuerzos deben radicar no es destruir o manipular lo que se habla o comenta de mí en las redes, si no en ser coherente con mi estrategia y marca, dentro y fuera del canal online. Las redes sociales van demasiado deprisa como para iniciar una persecución.

Éstas, y otras ideas, son las que recoge este informe y no dejan de ser una evidencia más de que la gestión por competencias es un activo que la empresa debe cuidar. Nosotros apostamos por la profesionalización de dicha gestión y por la articulación de una estrategia de talento basada en competencias y habilidades antes que en títulos o asistencia a seminarios. ¿Te sumas?

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts

Los ingredientes de un buen líder

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anieto2k via Compfight cc

Soy una fiel seguidora del popular programa de TVE Masterchef. No solo por los contenidos en temática gastronómica, ni por el puntito de talent show que siempre suele enganchar, si no, fundamentalmente por sus presentadores. Los tres jueces que cada semana ofrecen a los concursantes feedback de sus creaciones en cocina representan una muestra de tres tipos de liderazgo que encontramos en la empresa.

Samantha, Pepe y Jordi influyen, lideran, enseñan y ocupan la pantalla. Cada uno con su estilo y su personalidad. Por eso, me atrevo a reflexionar sobre estos tres particulares estilos de liderazgo, todos eficaces y perfectamente extrapolables al resto de entornos profesionales.

Empecemos con Samantha. Ella ofrece una imagen seria y estricta a la hora de comunicarse. Es hierática y poco dada a los aspavientos. Su vestimenta y peinado complementan esta imagen de exigencia, seriedad y rigor. Es la que menos sonríe de los tres. Sin embargo proyecta el cuidado excelente de los detalles, la imagen y el diseño que podríamos llamar el marketing de los platos. Con Samantha aprendemos que nuestros platos, nuestros servicios y productos, hay que venderlos a los clientes que van a degustarlos. Se trata, en efecto, de crear una experiencia memorable, que facilite el disfrute y que se dirija a nuestros sentidos. Es un perfil necesario en la empresa, ya que la organización, la logística y las operaciones son el fundamento del éxito en las organizaciones. Solo después podemos pensar en los detalles, la estética y la creatividad. ¡Qué bueno que organización y detalles vayan de la mano!

Pepe es fantástico. Es un líder carismático sobre todo por la capacidad de ver el máximo de errores en cada resultado de sus aspirantes. No pasa por alto ningún fallo y, además, se recrea en ellos haciéndolos público, sin ningún tipo de sutileza. La capacidad de análisis pone de manifiesto su profundo conocimiento del negocio: no hay atajos a la hora de elaborar un buen plato, como no lo hay a la hora de dar un buen servicio. Pero su visión crítica, a veces ácida, de los concursantes tiene un contrapunto muy fuerte. En momentos de tensión y estrés, arrima el hombro con su equipo y es capaz de crear un ambiente tan distendido y de bromas que consigue que el equipo rinda y saque lo mejor de sí mismo. El mapa de competencias de Pepe es amplio, pero yo destacaría de él su liderazgo en la creación de clima de grupo, la capacidad para motivar y, sobre todas ellas, su empatía en equilibrio con la asertividad.

Por último, está Jordi, el juez más joven, aunque el que más técnico de los tres. Es normalmente simpático y agradable pero cambia rápidamente a serio y estricto cuando alguien no cumple con las normas o no sigue con la técnica adecuada. Jordi es buena muestra de la gestión de las expectativas: si no cumples con lo acordado, tu cliente acabará decepcionado. Si apagamos el sonido y miramos solo su imagen y presencia, observamos informalidad, cercanía. Es un chico normal. Pero cuando subimos el volumen, su lenguaje y su tono de voz nos transmite otra cosa: se vuelve muy formal y estricto cuando las cosas no van como él cree. Por eso, es fundamental en la empresa ver y escuchar al mismo tiempo para obtener un cuadro completo de la persona que tenemos enfrente. El mapa de competencias que Jordi nos muestra es diferente: se orienta hacia los resultados y persigue el cumplimiento de normas y ética.

 

En suma, que el programa nos ofrece una buena lección sobre qué es el liderazgo en la empresa y cómo se ejerce. ¿Cuáles serían esos ingredientes del buen líder? Pues, bajo nuestro punto de vista, serían aquellas competencias que mejor se ajusten al entorno y objetivos de cada puesto de trabajo. No existe la receta perfecta, si no perfiles idóneos para cada posición. Aquí radica la importancia de conocer bien los componentes de un puesto de trabajo para poder realizar un adecuado job description que nos permita encontrar la horma a nuestro zapato. Pensemos qué competencias requiere el puesto de trabajo y salgamos a buscar a nuestras Samanthas, Pepes y Jordis.

 

Pilar Cuéllar. Consultora People Experts

People Experts y el compromiso con nuestro entorno

Fundacion SER
Foto del equipo de Fundación SER y People Experts

Los valores corporativos de una empresa suelen ser teóricos. Me explico: uno lee los compromisos que se quieren alcanzar, las declaraciones de los directivos o las entradas de este mismo blog. Pero ¿de verdad sirven para algo esas ideas abstractas? Yo creo que sí, que dan sentido a la compañía y más cuando eres una compañía con vocación internacional.

Recientemente, hemos podido descubrir cómo nuestra misión como expertos en personas tiene que entenderse desde una perspectiva inclusiva, abierta a todos. Por eso, el Global Impact Day me ha parecido una experiencia fundamental para explicar a qué nos dedicamos y por qué creemos en las personas. Organizamos nuestra actividad de la mano de CEB y SHL Talent Measurement con un objetivo señalado: “devolver valor a la sociedad a través de las personas, sobre todo aquellas menos favorecidas”.

Con este fin, el pasado 19 de mayo en la colaboración con la Fundación SER, apoyamos la inserción laboral de once personas con discapacidad intelectual para que mejore su calidad de vida. Como indica nuestra consejera delegada Marta Martín, “este tipo de iniciativas más sociales y globales dan vida a nuestros valores corporativos, nos conectan con nuevos actores y nos permite devolver a la sociedad algo de lo que recibimos”.

En realidad, hicimos aquello que sabemos hacer, en nuestro día a día. No buscamos ningún escenario adecuado ni atrezzo. Tratamos a los once candidatos como trataríamos a cualquiera que viniese a nuestra consultora a un proceso de selección. Creo que es fundamental para que sea natural y no algo excepcional. Por eso, la jornada comenzó con una entrevista para detectar las motivaciones, las expectativas o el valor que cada candidato podía aportar. Recogimos y leímos su CV, que ha quedado incorporado a nuestra base de datos de candidatos evaluados. Además, realizamos un cine fórum para trabajar algunas competencias concretas como el trabajo en equipo, el esfuerzo o la superación de adversidades.

En síntesis, hemos querido sumar a nuestro entorno, talento. Ojalá hayamos podido contribuir a que estas personas tengan su oportunidad laboral.

Pilar Cuéllar

Consultora senior de Psicólogos Empresariales