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¿Remas con tu equipo o sólo lideras?

Hace años tuve una profesora en la Universidad que nos decía que, en muchas ocasiones de nuestra vida profesional, tendríamos que ir a la empresa “con el chubasquero” puesto. Y no, no era un consejo para la lluvia, era la forma que tenía de transmitirnos su mensaje: ante las críticas destructivas, ambientes hostiles o líderes autoritarios, tenemos que ponernos el chubasquero de la resistencia emocional.

Cada vez más, las empresas deseamos para nuestros organigramas líderes efectivos, pero ¿qué es un líder efectivo?

Si nos basamos en lo que Daniel Goleman (fuente “Leadership That Gets Results”, Daniel Goleman, Harvard Business Review) nos dice, tenemos diferentes formas de dirigir y dar pautas al equipo:

  • “Haz lo que te digo”. También llamado líder Coercitivo. Quizás parezca el más obsoleto, en los tiempos que corren las empresas de hoy día, aunque en equipos de trabajo que atraviesen momentos de caos y poca estructura y disciplina en sus miembros, puede ser un estilo temporalmente efectivo. Requiere de un grupo sumiso y cumplidor.
  • “Ven conmigo”. Líder Orientativo. Ideal para equipos noveles, sin pautas claras o que se enfrentan a la tarea por primera vez.
  • “Las personas son lo primero”. Liderazgo Afiliativo. Para empresas en las que las personas sean un valor fundamental y las relaciones entre ellas la base de la consecución de resultados.
  • “¿Qué piensas tú?”. Líder democrático. Pareciera ser el mejor de los estilos, aunque requiere de un grupo motivado, participativo y comprometido. En caso contrario no cabría éxito para este líder.
  • “Haz como yo, ahora”. Liderando con el ejemplo tenemos al líder Ejemplar, que procura enseñar actuando, de tal forma que el grupo asuma sus responsabilidades con autonomía. Este tipo de liderazgo requiere que las tareas sean susceptibles de ser demostradas, así como tiempo para este aprendizaje observacional. Requiere personas maduras y autónomas, que estén preparadas para trabajar cuando el líder está ausente.
  • “Intenta esto”. Estilo de liderazgo Formativo. En grupos que ya fluye bien la operativa y objetivos diarios, este tipo de líder va más allá, se preocupa del desarrollo futuro de cada uno. Es una fase posterior en grupos sólidos, que anteriormente ha sido combinado con otro estilo de liderazgo.

Ser el líder idóneo no tiene receta e ingredientes únicos. No existe un estilo de liderazgo perfecto que se adapte a todas y cada una de las situaciones posibles en una organización. Pero sí existe un nuevo concepto de liderazgo adaptado a las necesidades actuales, le llamamos Liderazgo Colaborativo o Network Leadership.

En este caso, el líder da prioridad al desempeño global de la compañía por encima de los intereses de su grupo de trabajo, de tal forma que, grupo y empresa se retroalimentan bidireccionalmente, mejorando las condiciones y los resultados de ambas partes. Respondería a la frase “¡Vamos! Rememos todos en la misma dirección”

Foto bajo Licencia CC by AlisaRyan
Foto bajo Licencia CC by AlisaRyan

¿No bastaba con los estilos de liderazgo tradicionales?

¿Por qué surge ahora este nuevo concepto?

En la actualidad, el contexto empresarial es muy dinámico. Vivimos en un mundo 2.0 donde los cambios se producen a un ritmo de vértigo. La ingente cantidad de información y los avances tecnológicos de los últimos años suponen un reto para las empresas que éstas deben superar, e incluso aprovechar para sacarles partido. Algo que sólo podrán conseguir desde la colaboración.

Debemos empezar por modificar los estilos de liderazgo.

Estarás pensando: Pero… ¡dímelo ya! ¿Cuáles son las características que definen a un buen Network Leader?

Te desvelamos el secreto, 3 son las más importantes:

  • Habilitar y estimular el verdadero trabajo en equipo, incentivando su creatividad y proveyéndolos de herramientas para la resolución de posibles retos laborales, problemas o conflictos internos.
  • Ayudar, empoderar a sus grupos para construir y crear redes de trabajo sólidas, donde la interacción sea real y valiosa.
  • Alinear y dirigir la ejecución de las tareas de sus equipos con la estrategia general de la compañía, con el fin de maximizar los resultados globales.

Como decían los psicólogos de la escuela gestáltica alemana, “el todo es más que la suma de las partes”. Debemos entenderlo, hoy en día los avances y lo cambios se suceden a tal velocidad que no tenemos tiempo material para incorporarlos a nuestra rutina, a nuestra vida. La única manera de afrontar la nueva realidad es interactuando y trabajando verdaderamente en equipo, en red. Busquemos un buen líder para dirigir nuestros proyectos. Quizás tú mismo tengas estilo liderando, quizás seas un buen “Network Leader”

Pilar Cuéllar y Diego Rama, People Experts.

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Talento Universitario para el Crecimiento

Leemos estos días en Equipos y Talento cómo las empresas españolan vuelven a invertir en talento y eso es buena señal. Ahora que parece que sí vemos la luz al final del túnel y que disminuyen las cifras de desempleo, nos parece importante reflexionar sobre el colectivo de los universitarios.

Hemos superado una fase de destrucción de empleo y afrontamos una etapa nueva en la creación de empresas, el emprendimiento, la recuperación del talento y la promoción de los empleados. Mucho de ese talento está en las aulas universitarias o está a punto de salir de ellas en junio. Es el momento de darles cancha para su desarrollo profesional y para el aprovechamiento de su valía por parte de las organizaciones.  Pero estas nuevas generaciones universitarias, sean millenials o nativos digitales, se incorporan ahora al mercado laboral con determinadas particularidades…

Foto bajo Licencia CC by Francisca
Foto bajo Licencia CC by Francisca

¿Es un seguro de vida laboral tener carrera universitaria? ¿Estudiar tantos años sirve de algo? Como expertos en talento, consideramos que la formación es siempre un activo que suma competencias y habilidades al trabajador. La universidad es un buen punto de partida, pero no acaba ahí el viaje de la formación. Los nuevos yacimientos de empleo (big data, analítica web, diplomacia corporativa) no están alineados con los grados universitarios al uso. Por eso, la formación continua y el aprendizaje a través de plataformas digitales (MOOC´s, Webinar, o cursos de parecida naturaleza) es un valor seguro, que amplia y refuerza las competencias del graduado.

Desde las empresas, debemos estar familiarizados con las competencias que se valoran y se desarrollan en la actualidad. Les llamamos Competencias Hard y Competencias Soft.

¿Cuáles crees que son cada una?

  • Competencias Hard. Ahora se habla de Grados, de tener el B2 de inglés, de manejar Redes Sociales… Los universitarios de ahora salen ya “de fábrica”con muchas de ellas, porque saben que las empresas, no es que lo valoren si no que lo requieren en sus procesos de selección. Estas competencias han dejado de ser diferenciadoras en un entorno laboral de creciente competencia.
  • Competencias Soft. Pocas veces se invierte tiempo en detectar competencias como flexibilidad o trabajo en equipo porque damos por hecho que es imprescindible para cualquier puesto de trabajo. Vamos un paso más allá; los universitarios de ahora deben tener alta visión global para trabajar a nivel internacional, deben tener altos niveles de empatía para trabajar con personas, pensamiento crítico para aportar y ser parte de la organización y elevada capacidad de aprendizaje para crecer y preservar el talento interno.

De igual forma, los universitarios de hoy día no solo eligen trabajos por dinero. El salario económico es un criterio relevante, pero no la razón motivadora para la elección de una empresa frente a otra. En contextos similares, hay otros criterios sumatorios. Ahí es donde nos parece que la motivación viene de otras fuentes, como proyección internacional, el plan de carrera, los planes de formación, la capacidad de incorporarse a proyectos innovadores, así como la posibilidad de internacionalizar su biografía.

Éste es el nuevo entorno y tenemos que conocerlo. Ha cambiado el mercado laboral, las competencias básicas de los graduados, la demanda de los empleadores y el ritmo de aprendizaje.

Por eso, desde el prisma del talento, tenemos claro que podemos contribuir a la progresiva incorporación de los graduados universitarios al mercado de trabajo. Nuestra ventaja consiste en conocer cómo son estas nuevas generaciones, sus aptitudes y motivaciones. Para la empresa, esperamos que esta ventaja se concrete en la reducción del tiempo de contratación (tiempo transcurrido entre la demanda de empleo y la incorporación de un graduado) y en la menor tasa de rotación interna.

Es tiempo de innovación.

Pilar Cuéllar, Consultora Senior en PEOPLE EXPERTS.

La Transformación Digital

Jorge Segado es un referente de los negocios digitales en España. En el vídeo, nos habla de la “transformación digital”, la necesidad de abrazar la digitalización en todos los procesos y las actividades económicas. También afecta al desarrollo de la carrera profesional y a los procesos de selección.

Cuanto antes lo entendamos, antes podremos ser competitivos.

En la actualidad es director general del portal especializado en información para mujeres Enfemenino.com.

Puedes seguirle en Twitter: @jorgesegado

Pilar Cuéllar. Consultora Senior en People Experts

Tres deseos para 2015…

   ¡ Feliz año a todos nuestros seguidores !

 

El año 2014 ha sido un buen año en lo profesional, ya que hemos ampliado la plantilla y hemos crecido. También hemos alcanzado objetivos de empresa y hemos desarrollado nuevas líneas de negocio. Os queremos dar las gracias a todos por elegirnos como proveedor de servicios para la gestión del talento. Pero queremos más para nosotros y para quienes nos rodean. Por eso, nos gustaría que se cumplieran estos tres deseos que ahora enumeramos.

El primer deseo es que 2015 sea el año de la recuperación económica. Han sido muchos años de crisis en todos los ámbitos de la empresa, la economía y el empleo. Por eso, sería estupendo que el nuevo año nos trajera más estabilidad para que volviéramos a la senda del crecimiento y el empleo. En concreto, y puestos a pedir, ojalá que las empresas crezcan, se internacionalicen y sean más competitivas. Será bueno para el sistema económico y para el desarrollo de las personas en las organizaciones.

La segunda aspiración es digital. Ojalá 2015 sea el año en que abracemos definitivamente la transformación digital. En los últimos dos años, hemos asistido a seminarios, nos hemos formado y hemos probado algunas iniciativas. Fruto de este proceso de cambio, hemos creado cuentas profesionales en Twitter, que es la herramienta más potente, en Linkedin, que se antoja imprescindible a medio plazo, y este blog, eje de la estrategia en redes sociales. También tenemos cuentas personales, sobre todo en Instagram. No obstante, podemos hacer más. Nos gustará contar a finales de año que somos más regulares en la producción de contenidos digitales, que somos más quienes tuiteamos en la oficina y que nos convertimos en un referente en el nicho de la gestión del talento en las redes. Esta transformación digital está en camino: los clientes lo demandan cada vez más en un amplio rango de industrias. Veremos la evolución en 2015.

Un tercer deseo: que 2015 sea el año del talento. Atrás queda el enfoque funcionalista de los Recursos Humanos. Tenemos que modernizar los procesos y los sistemas de gestión y selección, compartir con los clientes las nuevas técnicas, contribuir a que las organizaciones alcancen sus objetivos y, en síntesis, a innovar en el talento. Nosotros estamos persuadidos de que las personas son la fuente de competitividad. Por eso, deseamos que las palabras liderazgo, diversidad, innovación, personas y gestión estén en la conversación de 2015. Será buena noticia para el talento.

En suma, que esperamos que podamos contribuir al crecimiento económico y que el talento esté en el corazón de la estrategia.

Nos vemos en Septiembre

Nos vemos en septiembre!

Ha llegado el verano, por fin, y nosotros ponemos el blog a remojar. Ha sido un año muy intenso para nosotros en el que hemos compartido nuestra visión y experiencias así como aprendido algunas lecciones sobre qué interesa a nuestros lectores, qué contenidos comparten más o qué ideas están en boga. Toca ahora, en cambio, descansar y pensar en los nuevos proyectos para la segunda mitad del año, así como refrescar las ideas con un poco de literatura, cine y otras actividades de ocio. Durante el año, las rutinas apenas no dejan tiempo para explorar, así que tenemos que aprovechar este periodo de menor intensidad para leer más.

Esperamos que la segunda mitad del año sea tan intensa como ésta y nos volvamos a leer y encontrar. Aquí, en la oficina vamos a hacer de todo: playa (Costa Ballena, Benidorm o Cantabria), montaña (Ávila, Cazorla) y ciudad (Madrid, Nueva York). Esperamos que tal diversidad sea síntoma de buenos y nuevos proyectos.

¡Nos vemos pronto!

Los ingredientes de un buen líder

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anieto2k via Compfight cc

Soy una fiel seguidora del popular programa de TVE Masterchef. No solo por los contenidos en temática gastronómica, ni por el puntito de talent show que siempre suele enganchar, si no, fundamentalmente por sus presentadores. Los tres jueces que cada semana ofrecen a los concursantes feedback de sus creaciones en cocina representan una muestra de tres tipos de liderazgo que encontramos en la empresa.

Samantha, Pepe y Jordi influyen, lideran, enseñan y ocupan la pantalla. Cada uno con su estilo y su personalidad. Por eso, me atrevo a reflexionar sobre estos tres particulares estilos de liderazgo, todos eficaces y perfectamente extrapolables al resto de entornos profesionales.

Empecemos con Samantha. Ella ofrece una imagen seria y estricta a la hora de comunicarse. Es hierática y poco dada a los aspavientos. Su vestimenta y peinado complementan esta imagen de exigencia, seriedad y rigor. Es la que menos sonríe de los tres. Sin embargo proyecta el cuidado excelente de los detalles, la imagen y el diseño que podríamos llamar el marketing de los platos. Con Samantha aprendemos que nuestros platos, nuestros servicios y productos, hay que venderlos a los clientes que van a degustarlos. Se trata, en efecto, de crear una experiencia memorable, que facilite el disfrute y que se dirija a nuestros sentidos. Es un perfil necesario en la empresa, ya que la organización, la logística y las operaciones son el fundamento del éxito en las organizaciones. Solo después podemos pensar en los detalles, la estética y la creatividad. ¡Qué bueno que organización y detalles vayan de la mano!

Pepe es fantástico. Es un líder carismático sobre todo por la capacidad de ver el máximo de errores en cada resultado de sus aspirantes. No pasa por alto ningún fallo y, además, se recrea en ellos haciéndolos público, sin ningún tipo de sutileza. La capacidad de análisis pone de manifiesto su profundo conocimiento del negocio: no hay atajos a la hora de elaborar un buen plato, como no lo hay a la hora de dar un buen servicio. Pero su visión crítica, a veces ácida, de los concursantes tiene un contrapunto muy fuerte. En momentos de tensión y estrés, arrima el hombro con su equipo y es capaz de crear un ambiente tan distendido y de bromas que consigue que el equipo rinda y saque lo mejor de sí mismo. El mapa de competencias de Pepe es amplio, pero yo destacaría de él su liderazgo en la creación de clima de grupo, la capacidad para motivar y, sobre todas ellas, su empatía en equilibrio con la asertividad.

Por último, está Jordi, el juez más joven, aunque el que más técnico de los tres. Es normalmente simpático y agradable pero cambia rápidamente a serio y estricto cuando alguien no cumple con las normas o no sigue con la técnica adecuada. Jordi es buena muestra de la gestión de las expectativas: si no cumples con lo acordado, tu cliente acabará decepcionado. Si apagamos el sonido y miramos solo su imagen y presencia, observamos informalidad, cercanía. Es un chico normal. Pero cuando subimos el volumen, su lenguaje y su tono de voz nos transmite otra cosa: se vuelve muy formal y estricto cuando las cosas no van como él cree. Por eso, es fundamental en la empresa ver y escuchar al mismo tiempo para obtener un cuadro completo de la persona que tenemos enfrente. El mapa de competencias que Jordi nos muestra es diferente: se orienta hacia los resultados y persigue el cumplimiento de normas y ética.

 

En suma, que el programa nos ofrece una buena lección sobre qué es el liderazgo en la empresa y cómo se ejerce. ¿Cuáles serían esos ingredientes del buen líder? Pues, bajo nuestro punto de vista, serían aquellas competencias que mejor se ajusten al entorno y objetivos de cada puesto de trabajo. No existe la receta perfecta, si no perfiles idóneos para cada posición. Aquí radica la importancia de conocer bien los componentes de un puesto de trabajo para poder realizar un adecuado job description que nos permita encontrar la horma a nuestro zapato. Pensemos qué competencias requiere el puesto de trabajo y salgamos a buscar a nuestras Samanthas, Pepes y Jordis.

 

Pilar Cuéllar. Consultora People Experts

People Experts y el compromiso con nuestro entorno

Fundacion SER
Foto del equipo de Fundación SER y People Experts

Los valores corporativos de una empresa suelen ser teóricos. Me explico: uno lee los compromisos que se quieren alcanzar, las declaraciones de los directivos o las entradas de este mismo blog. Pero ¿de verdad sirven para algo esas ideas abstractas? Yo creo que sí, que dan sentido a la compañía y más cuando eres una compañía con vocación internacional.

Recientemente, hemos podido descubrir cómo nuestra misión como expertos en personas tiene que entenderse desde una perspectiva inclusiva, abierta a todos. Por eso, el Global Impact Day me ha parecido una experiencia fundamental para explicar a qué nos dedicamos y por qué creemos en las personas. Organizamos nuestra actividad de la mano de CEB y SHL Talent Measurement con un objetivo señalado: “devolver valor a la sociedad a través de las personas, sobre todo aquellas menos favorecidas”.

Con este fin, el pasado 19 de mayo en la colaboración con la Fundación SER, apoyamos la inserción laboral de once personas con discapacidad intelectual para que mejore su calidad de vida. Como indica nuestra consejera delegada Marta Martín, “este tipo de iniciativas más sociales y globales dan vida a nuestros valores corporativos, nos conectan con nuevos actores y nos permite devolver a la sociedad algo de lo que recibimos”.

En realidad, hicimos aquello que sabemos hacer, en nuestro día a día. No buscamos ningún escenario adecuado ni atrezzo. Tratamos a los once candidatos como trataríamos a cualquiera que viniese a nuestra consultora a un proceso de selección. Creo que es fundamental para que sea natural y no algo excepcional. Por eso, la jornada comenzó con una entrevista para detectar las motivaciones, las expectativas o el valor que cada candidato podía aportar. Recogimos y leímos su CV, que ha quedado incorporado a nuestra base de datos de candidatos evaluados. Además, realizamos un cine fórum para trabajar algunas competencias concretas como el trabajo en equipo, el esfuerzo o la superación de adversidades.

En síntesis, hemos querido sumar a nuestro entorno, talento. Ojalá hayamos podido contribuir a que estas personas tengan su oportunidad laboral.

Pilar Cuéllar

Consultora senior de Psicólogos Empresariales

Cuatro lecciones sobre el cambio en PEOPLE EXPERTS

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Fernando.Castelló via Compfight cc

Ha sido un año largo e intenso. El trabajo ha dado frutos y estamos contentos. En 2013, lanzamos People Experts como la nueva marca de soluciones y servicios de Psicólogos Empresariales y teníamos sobre la mesa numerosos retos por delante. Hemos superado las expectativas y hemos conseguido modernizar y transformar una compañía con más de 25 años de experiencia en gestión del talento y la tecnología. Psicólogos Empresariales se convierte en el paraguas institucional que acoge el departamento de I+D y lidera las iniciativas globales de la firma. La reestructuración corporativa ha sido un éxito sustentado por un nuevo plan de acción comercial, nuevos proyectos y clientes y un equipo humano excepcional. Clientes, proveedores y empleados han dado muestras de satisfacción.

Hemos extraído varias lecciones que queremos compartir con vosotros.

El primer reto ha sido el relanzamiento de la marca en Latinoamérica, donde tenemos más de diez años de experiencia. En abril, organizamos un evento en Buenos Aires que contó con la presencia de GRUPO TECHINT, empresa de referencia mundial en siderurgia y procesos de conducción de materias, ARCOR, líder mundial en fabricación de dulces y golosinas, y KÜEHNE+ NAGEL, una de las compañías líderes globales de soluciones logísticas integrales. Marta Marín, consejera delegada, apunta alto: ha llegado el momento de que una empresa española lidere la expansión internacional en tecnología, talento y gestión de personas. Buenos Aires es el primer paso para ofrecer los servicios en el continente y, en la estrategia 2015/2019, llegar a Estados Unidos. La lección es ésta: Iberoamérica es el área natural de expansión de las empresas españolas. Compartimos lengua y cultura, por lo que debería ser obligatorio, al menos, visitar el continente e intentar establecer relaciones comerciales.

El segundo desafío es abrazar la globalización. El acuerdo con CEB y la creación de SHL Talent Measurement nos ha colocado en una posición excepcional. Nos hemos convertido en Distribuidores Oficiales y Exclusivos de tecnología y herramientas para la evaluación de profesionales. Es un avance significativo que nos permite compartir su propuesta de valor: What the best companies do. Lo vemos claro, el proceso de globalización favorecerá la inclusión del talento en el corazón de las estrategias corporativas. Hemos aprendido que mediante acuerdos con socios globales podemos competir e innovar en la globalización. El mercado del talento ya es global: nosotras, las empresas consultoras, es así como debemos entenderlo y actuar en consecuencia.

El tercer eje ha sido el desarrollo tecnológico. Hemos consolidado Test-Station, una plataforma de assessment online propia que ofrece pruebas validadas para numerosos procesos de evaluación y desarrollo del talento. El mismo nombre de este blog, PRISMA, da nombre a uno de ellos. Marta Martín considera que el valor de las pruebas es su adaptación a la cultura socioempresarial española y latinoamericana. “Nuestros contenidos se adaptan mejor a los mercados locales cuando éstos son de habla hispana”, explica. La lección que extraemos es sencilla, la tecnología genera una ventaja competitiva cuando se incardina en la estrategia de la compañía. Es una apuesta a largo plazo, pero los rendimientos son seguros.

La cuarta lección es más modesta. Este blog también ha cumplido un añito. Estamos aún en fase de aprendizaje, pero sí podemos compartir algunas ideas. Las redes sociales y el proceso de digitalización son imparables. Tendremos que acostumbrarnos a la inmediatez, a la interacción directa con clientes y proveedores, a la transparencia y a los nuevos riesgos. Como apunta Juan Luis Manfredi en su site, el blog debe ser el eje de la estrategia en comunicación digital. Nos ha servido como repositorio de información institucional, hemos identificado talento y nuevos socios, hemos ganado tráfico y reputación. En suma, un año reconfortante.

ENREDADOS EN EL 2.0

Ya no es novedad que alguien nos cuente que sabe de 2.0, o que es experto en redes, o que maneja muy bien las herramientas de reclutamiento y selección más innovadoras de la era digital. No es futuro, es presente. Y el futuro es más que interesante.

Nosotros, desde PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales, como Consultores Expertos de selección y evaluación, ya hace tiempo que nos lanzamos a la piscina de las redes sociales, pero nos gustaría hacer un alto en al camino, mirar atrás y echar un pequeño cable a todos aquellos que justo hoy se deciden a dar este mismo salto.

Os compartimos nuestra experiencia en diferentes redes y plataformas de la web social.

El Blog a nosotros nos sigue pareciendo muy útil. El candidato puede exponer su conocimiento y sus habilidades. No hay límites de espacio, pero sí oportunidades para innovar y escribir. El blog requiere tiempo y esfuerzo. Eso también demuestra ciertas competencias. Si te has decidido a escribir,  aquí tienes unos consejos para hacerlo como un profesional .

Linkedin es la red profesional más extensa y con mayor impacto. Se creó con el fin de que cada profesional pudiera exponer su CV en el “escaparate”, sin tener que hacer una búsqueda de empleo activa. La clave para el reclutador es tener una amplia red de contactos y el manejo del buscador. A nosotros, nos sirve para hacer una primera búsqueda. Recomendamos a los candidatos explicar claramente cuáles son las competencias y la situación profesional. Hay que huir de los lugares comunes y de las palabras más empleadas (¿sabías que “responsable” es una de las palabras más repetidas?). Los foros son un espacio interesante para detectar talento, por lo que es también útil para mostrar tus capacidades.

Twitter es una herramienta muy interesante, si bien reconocemos que es muy demandante. A nosotros nos sirve para localizar temas del momento, expertos y líderes de opinión. El número de seguidores no es relevante, sino la calidad de la conversación, la red que se ha construido o la calidad de la misma. Miramos si retuitea y conversa antes que mantener un monólogo. Valoramos la calidad de la escritura y la ortografía, que demuestra muchas aptitudes. Nos gusta este post que explica por qué la escritura es la imagen profesional de uno mismo .

Con Facebook tenemos experiencias contrapuestas. Es un espacio para asuntos privados. Cada uno marca el nivel de privacidad y establece qué quiere compartir y con quién. Nosotros no miramos este aspecto. Pero hay que tener cuidado con el tipo de fotografías que se publican y los comentarios y opiniones. Cada uno es libre de publicar lo que considere, pero sí nos sirve para valorar la integridad del candidato. En síntesis, muestra aquello que quieras, pero intenta que sea coherente con lo que quieres mostrarnos en un proceso de selección.

Gracias.

¡Qué no pare la música!

Foto musica para todos
Foto realizada por Guadalupe de la Vallina

 

Hace poco tiempo, tuvimos la oportunidad de asistir a un sorprendente taller musical para empresas, desarrollado por  Música para todos. Queremos contaros nuestra experiencia. Creíamos que a nivel de evaluación, y sobre todo de manejo de herramientas de observación, lo teníamos todo visto, pero esta vivencia realmente nos sorprendió.

Así, aunque contamos con una amplia experiencia en éste ámbito, es decir, en observar la interacción entre diferentes profesionales, lo que queremos compartir no es nuestra trayectoria profesional desde ese lado de la barrera, sino la experiencia que hemos vivido como participantes de un proyecto innovador y sobre todo divertido como fue este taller.

¡Y allí nos presentamos! Con un poco de vergüenza y miedo ante la novedad, pero haciendo caso a lo que nos dijeron de que nos dejáramos llevar y lo disfrutáramos, y desde luego, así lo hicimos.

Lo primero con lo que nos encontramos nada más llegar, fue  la difícil tarea de hacer una composición musical, y coordinarnos, con un grupo de desconocidos. Y, ¡magia! en sólo 30 minutos de tiempo que nos dieron para crearla, cada uno de los miembros de este grupo fue asumiendo un rol diferenciado. Fue “de libro”: el que repartía responsabilidades se convirtió en el Director de nuestra orquesta, la persona con más iniciativa se transformó en el “instrumento principal”, el que coordinaba los tiempos y los instrumentos asumió el papel de “compositor” y los más creativos se convirtieron en los “desarrolladores y configuradores” de la historia que representaba nuestra melodía (o ruido más bien) que estábamos creando.

Fue muy divertido, no sólo ser parte activa de esta iniciativa, sino por darnos cuenta de la naturalidad con la que se muestran los roles dentro de un equipo surgido de la nada y sin ningún tipo de conocimiento, ni preparación previa del tema que tocaba. Claro está, que esto requiere de un enfoque liderado por especialistas de Recursos Humanos.

Desde nuestro enfoque de los Recursos Humanos, consideramos que este taller es una potente herramienta para observar y evaluar comportamientos y competencias.  Conocidos son otro tipo de ejercicios, como dinámicas de grupo, ejercicios de roles, análisis y presentación, entre otros.

Pero, no cabe duda, de que desde un punto de vista de empresa, las nuevas tendencias en evaluación y desarrollo del talento, pueden llegar a ser un método muy útil para fomentar el trabajo en equipo, crear sinergias y un buen clima de trabajo.  Como ésta que hoy compartimos con vosotros, muchísimas otras actividades outdoor persiguen este objetivo.

Aprovechamos para dar las gracias a todo el equipo de “Música para todos” por esta experiencia tan divertida y tan enriquecedora. Asimismo, os invitamos a participar en este tipo de iniciativas y, claro está, a que lo compartáis con nosotros.

Eva Muñoz y Cristina Ortíz. Consultoras de People Experts by Psicólogos Empresariales