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Conexión talento-evaluación, ¿cuestión de moda?

PEOPLE EXPERTS. Foto Pink Sherbet bajo licencia cc

Hace poco he tenido la oportunidad de participar en unas jornadas formativas sobre cómo obtener la máxima eficacia en la detección de talento en los futuros profesionales. Me llamó especialmente la atención un comentario que uno de los asistentes formuló al inicio del curso cuando preguntó con sorpresa “¿Es que siguen estando de moda las competencias?”. Yo creo que las competencias no son una moda, sino la nueva forma de entender y desarrollar el talento tanto dentro como fuera de las organizaciones. Una licenciatura o un máster es una aproximación básica a un perfil profesional, pero podemos y debemos ir más allá. El ciclo de vida de las competencias, su evaluación y desarrollo no ha hecho más que empezar.

Daniel Goleman en el año 1996, en su libro La inteligencia emocional en la empresa, plantea conceptos muy interesantes y aplicables a la realidad de nuestros tiempos.

“Las nuevas reglas vaticinan quién tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quién es más propenso a descarrilar. Cualquiera que sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos. No se trata de una moda pasajera, de la panacea gerencial del momento”.

Asumimos esta metáfora de la palanca porque es mediante ella como podemos transformar la realidad que nos rodea. Y ésto solo lo harán las personas.

Desde la Consultora People Experts, de la mano de CEB/SHL Talent Measurement, hemos publicado la 6ª edición del Informe de Tendencias Globales de la Evaluación 2014 donde se ofrecen las tendencias mundiales a través de 1.400 directores de Recurso Humanos de compañías globales encuestados. De forma muy resumida, este informe nos señala varias ideas importantes:

–        Aumento de la preocupación por retener el talento en las organizaciones: muchos de los directivos reconoce invertir mucho en herramientas para gestionar talento antes de que el profesional sea contratado, aunque mucho menos una vez que pertenece a la organización.

    Los profesionales de Recursos Humanos aún no estamos del todo integrados en decisiones estratégicas de las compañías: existen formas de medir el retorno de la inversión de los proyectos de RRHH, aunque no siempre la empresa lo conoce.

–        Las Redes Sociales: ¿hasta dónde puedo fiarme de lo que las redes hablan de mi empresa? En el mundo SocialMedia hay que estar para saber lo que se habla de mi empresa. Los esfuerzos deben radicar no es destruir o manipular lo que se habla o comenta de mí en las redes, si no en ser coherente con mi estrategia y marca, dentro y fuera del canal online. Las redes sociales van demasiado deprisa como para iniciar una persecución.

Éstas, y otras ideas, son las que recoge este informe y no dejan de ser una evidencia más de que la gestión por competencias es un activo que la empresa debe cuidar. Nosotros apostamos por la profesionalización de dicha gestión y por la articulación de una estrategia de talento basada en competencias y habilidades antes que en títulos o asistencia a seminarios. ¿Te sumas?

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts
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People Experts y el compromiso con nuestro entorno

Fundacion SER
Foto del equipo de Fundación SER y People Experts

Los valores corporativos de una empresa suelen ser teóricos. Me explico: uno lee los compromisos que se quieren alcanzar, las declaraciones de los directivos o las entradas de este mismo blog. Pero ¿de verdad sirven para algo esas ideas abstractas? Yo creo que sí, que dan sentido a la compañía y más cuando eres una compañía con vocación internacional.

Recientemente, hemos podido descubrir cómo nuestra misión como expertos en personas tiene que entenderse desde una perspectiva inclusiva, abierta a todos. Por eso, el Global Impact Day me ha parecido una experiencia fundamental para explicar a qué nos dedicamos y por qué creemos en las personas. Organizamos nuestra actividad de la mano de CEB y SHL Talent Measurement con un objetivo señalado: “devolver valor a la sociedad a través de las personas, sobre todo aquellas menos favorecidas”.

Con este fin, el pasado 19 de mayo en la colaboración con la Fundación SER, apoyamos la inserción laboral de once personas con discapacidad intelectual para que mejore su calidad de vida. Como indica nuestra consejera delegada Marta Martín, “este tipo de iniciativas más sociales y globales dan vida a nuestros valores corporativos, nos conectan con nuevos actores y nos permite devolver a la sociedad algo de lo que recibimos”.

En realidad, hicimos aquello que sabemos hacer, en nuestro día a día. No buscamos ningún escenario adecuado ni atrezzo. Tratamos a los once candidatos como trataríamos a cualquiera que viniese a nuestra consultora a un proceso de selección. Creo que es fundamental para que sea natural y no algo excepcional. Por eso, la jornada comenzó con una entrevista para detectar las motivaciones, las expectativas o el valor que cada candidato podía aportar. Recogimos y leímos su CV, que ha quedado incorporado a nuestra base de datos de candidatos evaluados. Además, realizamos un cine fórum para trabajar algunas competencias concretas como el trabajo en equipo, el esfuerzo o la superación de adversidades.

En síntesis, hemos querido sumar a nuestro entorno, talento. Ojalá hayamos podido contribuir a que estas personas tengan su oportunidad laboral.

Pilar Cuéllar

Consultora senior de Psicólogos Empresariales

Consolidamos nuestra globalización: CEB adquiere SHL

People Experts by Psicólogos Empresariales se ha convertido en Distribuidor Oficial y Exclusivo para España y Partner para Argentina de CEB.

Esta compañía, de capital estadounidense, asesora a empresas globales en todas las áreas de gestión y administración. Ha trabajado con más del 85% de las firmas del FTSE 100 y a más del 50% del Dow Jones Asian Titans. Está presente en más de 60 países y da soporte a más de 16.000 directivos vinculados a 6.000 organizaciones.

Esta nueva decisión empresarial consolida el proceso de globalización de CEB en el área de Recursos Humanos a través de SHL, que pasa a denominarse CEB/SHL Talent Measurement.

El valor añadido de la operación se concreta en dos aspectos. Por un lado, SHL aporta más de 30 años de innovación en Soluciones de Recursos Humanos y gestión del talento. Por otro, una amplia y rica experiencia : una base de datos con más de 80 millones de registros, 31 puestos de negocios y 40 sectores; soluciones para 72 sistemas de gestión del talento; más de 30 milllones de assessments anuales; y presencia directa en más de 50 países.

Marta Martín De la Fuente, CEO de PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales, considera que el proceso de globalización favorecerá la inclusión del talento en el corazón de las estrategias corporativas. “Se trata de medir, evaluar y desarrollar el talento de las organizaciones para que las personas creen valor añadido a la organización diferenciándose de los competidores. Es un reto apasionante”.

logo CEB

La era dorada en Recursos Humanos

bola navidad
Gonzalo Merat a través de Compfight cc

Se acerca el final de año. Estos días invitan a reflexionar un poco sobre los propósitos que nos marcamos. Es un ejercicio que me gusta: me sirve para evaluar lo que hemos conseguido y para señalar el rumbo.

Un poco más allá de las Navidades de 2012, nuestra Consejera Delegada, Marta Martín, anunciaba la entrada en la Era Dorada de la Gestión de Personas en las organizaciones, siendo este momento la gran oportunidad, para los que nos dedicamos a los Recursos Humanos, de conquistar y afianzar dicho terreno estratégico de las Organizaciones,  o lo que es lo mismo, hacer realidad el Tercer Poder, en el mejor de los sentidos.

Tras un ciclo económico próspero, en los últimos años estamos viviendo un ciclo totalmente opuesto con los ajustes correspondientes y donde el capital humano y su gestión marcan las diferencias entre las compañías y asegura el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones.

Es en estos tiempos difíciles, donde los datos económicos indican que el coste del capital humano puede suponer hasta un 70% de los gastos de explotación de una empresa, cuando las organizaciones necesitan y demandan cada vez más el apoyo estratégico desde Recursos Humanos, convirtiéndonos  en un Partner vital para la gestión óptima del activo más importante de la compañía, las personas.

–          La Evaluación, en toda su extensión, para optimizar los recursos pero también para atraer, desarrollar o gestionar el talento se ha convertido en un instrumento estratégico para la alineación del capital humano con la estrategia del negocio.

–          Y sin duda, y de forma irrenunciable, el desarrollo de Plataformas Digitales, con herramientas de evaluación objetiva, deben integrarse en organizaciones que aspiren a mejorar día  a día en la gestión de personas y en la gestión de su talento intenro: herramientas 360, encuestas de clima y cultura, pruebas de personalidad laboral, competenciales, actitudinales y aptitudinales. Estas herramientas se han convertido en imprescindibles para la toma de decisiones objetivas, obteniendo mejores resultados y más posibilidades de éxito.

–          De todos modos, hay un binomio fundamental para aportar rigor, fiabilidad y validez en una evaluación: que esté soportada por pruebas científicas y usadas e interpretadas por personas certificadas; en nuestro caso como Consultora de Recursos Humanos, por Consultores Certificados.

Ahora más que nunca, la PERSONA y su red, es centro de toda estrategia empresarial. Desde Recursos Humanos debemos responsabilizarnos y afrontar este reto con diligencia, rigor y vocación. Es una oportunidad única para gestionar de nuevas formas, de mirar al futuro.

Más objetividad, utilizando la tecnología on-line más actual para la evaluación:

  • Mejores decisiones, con el asesoramiento de consultores certificados y expertos
  • Más posibilidades de éxito, convirtiendo la gestión del capital humano en resultados de negocio.

 

¡Todo el Equipo de PEOPLE EXPERTS Psicólogos Empresariales

os desea unas Felices Fiestas!

Álvaro Ibáñez. Director de Marketing y Comunicación de People Experts

SI TE HE VISTO NO ME ACUERDO

Interrogante
Kilian Arjona Compfight

Quienes nos dedicamos a la selección de personal sabemos que una de las fases más satisfactorias de nuestro trabajo es cuando comunicamos al candidato seleccionado nuestra decisión final. En la mayoría de los casos hay lluvia de agradecimientos, de muestras de alegría e incluso de hasta feedback de lo bien que hemos hecho nuestro trabajo. Pero, ¿y qué pasa con los no seleccionados? Afrontar este tipo de situaciones nos requieren un esfuerzo extra, ya que no sabes muy bien cómo va a recibir la noticia, su reacción y, en algunos casos, hasta las represalias que pueden llegar a tomar por su frustración o decepción.

Si nos ponemos en la piel del candidato hay que pensar que no hay nada que les pueda indignar más, en la búsqueda de empleo, que invertir todos sus recursos, esfuerzos, buenas maneras y que reciban de la otra parte un “si te he visto no me acuerdo”.

Por suerte, sí que hay empresas que, a través de sus departamentos de Recursos Humanos o directamente el área que realiza el proceso de selección, así como Consultoras, dedican un mínimo tiempo a dar feedback a todos los candidatos que han pasado por sus procesos de selección.

Es poco esfuerzo y los beneficios son muchos; aclarar la incertidumbre que suscita en los candidatos el paso del tiempo y comunicarles con profesionalidad el resultado final de nuestra decisión incluso puede incidir positivamente en nuestra imagen de empresa como ente empleador o también llamado employer branding.

Desde aquí te damos algunas pautas para afrontar estas situaciones con normalidad y obtener el máximo beneficio:

          Lo primero, sé coherente. Si durante la entrevista has comunicado que van a recibir respuesta del resultado final, sea cual sea, debes cumplir con tu palabra. Nuestra recomendación es siempre informar, incluso en procesos masivos.

          Deja claro qué procedimiento vas a usar para ofrecer este feedback; en algunos casos un simple mail estándar o en el mejor de los casos una llamada telefónica para ofrecer feedback personal de la valoración final de la candidatura.

          Informa bien de los plazos. Aunque en selección los plazos pueden ser muy flexibles, procura dar una estimación de cuándo se sabrá el resultado final. Así también te evitas llamadas y mails preguntando por el proceso, nacidas de la incertidumbre de los candidatos.

               Sé sincero y respetuoso. Si ha sido descartado por motivos de CV, o de no ajuste al perfil de competencias, o aspectos motivacionales, o tan sencillo como no ajustarse a la banda salarial, lo mejor es decir la verdad. Por supuesto, con un discurso constructivo y alentador. Quizás es lo más complicado, pero si inviertes tiempo en formarte en cómo dar feedback o cómo comunicar de forma efectiva es algo que revierte en la calidad de tu trabajo.

          Una vez informado el candidato, agradécele el tiempo dedicado en el proceso de selección y ofrécele la posibilidad, si lo ves pertinente, de que su candidatura pueda aplicarse internamente a otros perfiles. Muchas veces ocurre que, pasan varias semanas o meses, y surge un proceso de selección en el que puede encajar alguien ya evaluado, lo que nos hace ahorrar tiempo y recursos.

Una vez dicho todo esto, volvemos a insistir en que, muchas veces, con poco tiempo que se invierta los resultados son muy ventajosos. Un candidato contento habla bien de tu empresa, la recomienda (a sus allegados y tal vez en redes sociales) e incluso se plantea seguir aplicando a vacantes futuras. Y estos detalles son la “pequeña-gran diferencia” entre unos empleadores y otros.

No nos olvidemos que en la selección, tanto favor hace la empresa que ofrece un trabajo a un candidato como un candidato que ofrece un buen perfil a la empresa.

¡Suerte en vuestros feedbacks!

Pilar Cuéllar. Consultora Senior People Experts by Psicólogos Empresariales

¿Existe el ABC del candidato?

 la voz italiana   Compfight   cc
Foto de la voz italiana Compfight cc

¿Existe la receta de cómo ser un buen candidato a un puesto de trabajo? ¿Cómo me preparo la entrevista y el CV? En las redes sociales podemos encontrar multitud de información sobre esto.

Bienvenidos sean todos los consejos, pero, ¡ojo! ¿cuánto de congruente  pueden llegar a ser?

Hablemos de la primera fase del proceso: la redacción del CV. Estos son los consejos más habituales.

a)      La edad. ¿Hay que ponerla? Los defensores dirían que “sí, por supuesto, no debes ocultarlo porque denota madurez y presupone mayor experiencia profesional” vs los detractores  “te descartarán por no ser un perfil junior y venir con demasiados vicios”

b)      La formación. “Pon solo la que esté directamente relacionada con el puesto de trabajo al que optas” vs “haz un repaso por todo lo realizado, para que vean la iniciativa que has tenido a la hora de formarte y crecer profesionalmente”.

c)       La experiencia

–          Con respecto al orden: “lo importante es dejar en primer lugar aquella etapa que esté directamente relacionada con la experiencia que requiere el puesto para poner foco en lo relevante que están pidiendo” vs “ordenarlo de lo más antiguo a lo más reciente con el fin de que se vea la trayectoria desarrollada y vean tu capacidad de adaptación a diferentes sectores, puestos, etc”.

–          En cuanto a la extensión. “Solo las tres o cuatro últimas experiencias profesionales, de modo que el CV no sea extenso y tedioso de leer” vs “especificar de cada etapa, puesto, funciones, años de actividad, de manera amplia para que no tengan dudas de que tu eres el candidato que están buscando”.

d)      Idiomas. ¿Nivel medio, alto..? “Sería necesario, al menos, indicar que tienes un nivel medio de inglés si no quieres ser descartado en la primera fase” vs “Mejor no poner nada, sino cuentas con el nivel que se requiere para que, por lo menos, te llamen y te conozcan”.

Llegamos a la entrevista de trabajo. Nos encontramos recomendaciones acerca de la postura, la comunicación y el lenguaje,  sobre cómo responder a determinadas preguntas. Algunos de los tópicos son:“Cuando vayas a una entrevista de trabajo, tienes que mirar fijamente a tu interlocutor a los ojos, mientras le estrechas la mano,  pero no de manera directa, para que no se sienta retado. Aprieta fuerte la mano, que denote seguridad en ti mismo, pero no demasiado como para generar una imagen de excesiva confianza. Habla con un torno fuerte que muestre convicción pero no lo suficiente como para que te perciban altivo.  Extiéndete en tus respuestas con el fin de darle muchos detalles de la información que te requiere, pero en su justa medida, como para que no pierda la concentración en lo que estás diciendo. Mantén un lenguaje formal, que denote profesionalidad, pero huye de los tecnicismos para no aburrir. Habla de ti mismo con naturalidad pero sin excederte de cara a no generar una imagen egocéntrica”.

Desde nuestra opinión, la clave del éxito en un proceso de selección no reside únicamente en la preparación del candidato, sino del profesional que lo entrevista y evalúa, ya que su misión es clara: identificar la adecuación puesto-persona. Para ello, no existe un único “ABC de los candidatos”, mientras que sí existe el “manual del buen hacer para el seleccionador”: un proceso de selección bien diseñado y ajustado a las necesidades específicas que permita una toma de decisiones objetiva.

Eva Muñoz. Consultora Senior de Psicólogos Empresariales

EL EFECTO BOB ESPONJA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

 Bruno Souza Leão | Kyle Satori  a través de  Compfight   cc
Bruno Souza Leão | Kyle Satori a través de Compfight cc

Seguro que os habrá ocurrido a menudo. Veis una oferta de empleo de una empresa y empezáis a leer los requisitos: “Licenciado, con inglés, 5 años de experiencia”,  “que haya estado de Erasmus, que venga de la competencia”, “que haya gestionado equipos, que haya llevado cuenta de resultados”, “que no le importe hacer trabajo de campo y bajar a entorno productivo”, “que no haya tenido muchos cambios de empresa”, “que tenga buena presencia” y una interminable lista de requisitos.

Y piensas, lo que buscan, en resumidas cuentas, es a alguien “Guapo, rubio, cuadrado, ingenioso”, ¡vamos, Bob Esponja!

Nuestro Bob Esponja no está en Linkedin, ni en Twitter, ni se apunta a las webs de empleo, ni acude a foros de empleo, ni siquiera está buscando trabajo… más que nada porque ya tiene un trabajo estable poniendo exquisitas hamburguesas a sus amigos marinos.

Sí, he exagerado, pero hemos visto casos parecidos. Cuando una empresa se plantea cubrir una vacante en su plantilla, este tipo de demandas pueden darse. Se suele tender a buscar el mirlo blanco… que nunca llega. Por eso, en la mayoría de los casos, el proceso se encamina hacia el fracaso, no se cubre la vacante o se realiza un proceso de selección de baja calidad, despachando curricula sin criterio (no se ajusta a las necesidades reales de la organización).

Por eso, un buen diseño del perfil es clave para comenzar un proceso de selección efectivo y rentable. Además de que una buena selección es éxito seguro para la organización y la gestión del talento de la misma.

Algunas claves para arrancar con éxito un proceso de selección:

–        Conocer el perfil profesional o job description que queremos seleccionar. Si no se tiene hecho lo mejor es preguntar a anteriores ocupantes, jefes directos, compañeros de áreas cercanas y proceder a la definición del documento. Que te cuenten, de verdad, a qué se va a dedicar, qué necesidades tiene o cómo se desempeña el puesto.

–        Revisar que nuestra definición del perfil está ajustada a la realidad y actualidad de la empresa. Las compañías cambian, los puestos evolucionan y con ellos las características de sus funciones, requerimientos y resto de condicionantes. Si hay una vacante, aprovecha para pensar esas nuevas necesidades.

–        No caer en el error de querer seleccionar a “clones” de los anteriores ocupantes. Cada profesional tiene sus competencias y cualidades. Lo fundamental es determinar cuáles son aquellas competencias críticas para desempeñar el puesto con éxito.

–        Tener claro que aspectos tanto del perfil hard (formación, experiencia laboral, aptitudes) o del perfil soft (competencias, habilidades, actitudes) son susceptibles de ser flexibles para ampliar nuestro abanico de candidatos.

–        Elige a los seleccionadores idóneos. Muchas veces están dentro del propio equipo de RRHH, pero otras muchas veces no se cuenta con gente formada y preparada en realizar un proceso de selección a la medida, o simplemente están inmersos en otros proyectos. Consultoras especializadas son la mejor solución para este tipo de casos.

Con todo esto, y junto con una buena planificación del proceso de selección, sentamos las bases de lo que, seguramente, sean un proceso de selección de calidad y efectivo. Y no esperéis a Bob Esponja 🙂

Mucho ánimo en vuestras selecciones.

El valor de los Assessment y Development Centre en la Gestión del Talento

 DiegoMolano   Compfight   cc

A menudo, hemos escuchado a nuestros amigos que participan en un proceso de selección, frases como “¡me han hecho un montón de pruebas!, he perdido toda la mañana”, “estos de Recursos Humanos, ¿es que no pueden hacer una entrevista y ya está?” o “eso parecía la película de El Método”.

Sin duda, escuchando estos comentarios sabemos que vienen de realizar un proceso de selección a través de un Assessment Centre. Quien desconoce sus ventajas lo identifica como algo extenso y engorroso, e incluso un punto intimidatorio. Así mismo, desde el punto de vista de la empresa que lo hace o contrata se puede llegar a tener la idea de que es muy costoso pero… ¿Es ésto cierto? ¡Hablémoslo! el Assessment es una inversión que reduce los costes a largo plazo.

Su propio nombre invita a al candidato a pensar que es algo complejo. No sería lo mismo si les explicáramos que van a realizar un “conjunto de pruebas”, ya que dicho así puede generar más tranquilidad.

Desde los Departamentos de Recursos Humanos y las Consultoras certificadas en esta metodología, sabemos que se trata de la técnica más completa para hacer un proceso de selección, evaluación o desarrollo. ¿Cuáles son sus ventajas frente a otras técnicas?

Aumenta la objetividad de nuestras decisiones finales. Identifica cuál es el candidato o candidatos idóneos para el perfil que estamos buscando. Se sabe que tienen un mayor grado de validez predictiva (70%) frente al uso de la entrevista como método único de selección. Además, se minimizan los posibles sesgos que conllevan usar solo la entrevista.

Mejora la imagen que se da a los candidatos, sobre todo cuando se trata de evaluaciones internas a profesionales de la compañía, ya que perciben que se está siendo justo y objetivo con todos los participantes y están en igualdad de condiciones. Se evalúa lo que se observa qué hace la persona, no lo que se dice que hace.

La empresa obtiene un conocimiento más profundo de sus profesionales o candidatos potenciales y esto facilita contar con información de inicio para el desarrollo de sus carreras profesionales o promociones.

Si además, los Assessment  y Development Centre se diseñan con el uso de algunas de las pruebas online, el candidato acude a la jornada con parte del trabajo ya hecho, aspecto que optimiza los tiempos y ayuda al evaluador a tener cierta información objetiva previa para ajustar el resto de pruebas.

Por tanto sí, el fin justifica los medios y no hay duda que escogiendo este tipo de metodología, los profesionales de Recursos Humanos nos cargamos de información y argumentos para decidir con objetividad, para detectar y desarrollar el talento, asegurando la rentabilidad de la inversión.

Pilar Cuéllar. Consultor Senior Psicólogos Empresariales.

Foto con licencia. DiegoMolano Compfight cc