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RECLUTAMIENTO 2.0; ENTRAR EN LA VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL DEL CANDIDATO

Hoy tenemos de invitado especial a Iñaki González (@goroji ), experto en Gestión Sanitaria, Lean Healthcare y Gestión de Personas, en Fundación Hospital Calahorra y Osenseis Lean, S.L; además de ser un gran defensor de conceptos como marca personal e innovación en el área de recursos humanos 2.0. Un gran profesional que, además de desempeñar su trabajo con pasión, comparte sus experiencias y reflexiones a través de su blog http://www.sobrevivirrhhe.com, un blog dinámico y muy fácil de seguir.
Para conocer sobre él, experto en marca personal, podemos encontrar mucha información en su blog y en el resto de la red. De esta forma, iremos al grano, para descubrir su punto de vista y sus experiencias en el tan mencionado reclutamiento 2.0.
PEOPLE EXPERTS: Hola Iñaki. Es un placer para nosotros poder entrevistar a un grande entre los grandes del sector. Hemos seguido tu blog, con entusiasmo, desde que nos adentramos en nuestra aventura digital ¿Cuáles dirías que son las principales ventajas del reclutamiento 2.0?
IÑAKI GONZÁLEZ: En primer lugar agradecer la oportunidad de poder exponer mi particular visión del amplio abanico del mundo del reclutamiento 2.0 y dejar de manifiesto que lo que aquí se diga son sólo mis opiniones personales, forjadas tras más de seis años de estudio y publicación en el blog.
Las ventajas del reclutamiento 2.0 están claras. Básicamente se trata de romper las cuatro paredes del departamento de personal y entrar en la vida “personal y profesional” que el candidato haya decidido hacer pública en redes sociales. Permite conocer mejor al candidato, su conocimiento, su forma de transmitirlo (en un blog o en sus actualizaciones diarias) y permite un contacto previo y un acercamiento más directo entre empresa y profesional.

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PE: ¿Siempre se habla de las ventajas… pero encuentras alguna desventaja?
IG: La principal desventaja puede estar en llevárselo todo al terreno de lo personal, querer cruzar esa delgada línea roja que tanto el candidato como el reclutador deben tener claras, y que no son otras que aplicar el sentido común a la hora de publicar contenidos en nuestras redes sociales.
Otra de las desventajas está en pensar que esto es flor de un día y que con abrir perfiles en redes sociales ya está todo hecho. Detrás debe haber unos objetivos, una planificación y un buen trabajo inicial para construir la reputación de nuestra marca y una buena red de contactos de relevancia que nos ayuden a crecer en entornos 2.0
PE: Pensemos en empresas que estén aún sin dar el paso a la trasformación digital, ¿Es difícil la transición del 1.0 al 2.0? ¿Cuánto tiempo puede llevar?
IG: La transición es más mental que tecnológica. Hay gente que no está dispuesta a introducir las redes sociales en el día a día de los departamentos de Recursos Humanos, lo cual ya implica dar la batalla por perdida. Si creas un clima de confianza y explicas el cómo y el por qué utilizar herramientas 2.0 para facilitar tareas de búsqueda y selección del talento necesario en las organizaciones, será más fácil que la transición sea más rápida.
PE: ¿Requiere mucha formación aprender a desenvolverse en el 2.0?
IG: A mi modo de ver no requiere de grandes inversiones en formación. Lo que es complejo, pero no caro, es romper las barreras mentales que impiden su implementación, derribar muros y temores a salirse de la tan mencionada “zona de confort”.
PE: A raíz de las dos anteriores… ¿Es complejo y caro el software necesario para estar inmerso en el 2.0?
IG: Absolutamente no, ya que como digo, es más un cambio de actitud que de tecnologías. La mayoría de las herramientas son gratuitas en una etapa inicial, y si necesitas disponer de las versiones premium (liberación de servicios adicionales previo pago de una cuota o suscripción anual) tampoco estamos hablando de grandes sumas de dinero.
Lógicamente esto dependerá también del tamaño de la empresa y las metas que se fije, pero en una etapa inicial no debería suponer la implementación de sistemas complejos.
PE: ¿En qué manera afecta a los candidatos realizar reclutamiento 2.0? ¿Y a las empresas?
IG: Tanto a unos como a otros les supone un mayor acercamiento y conocimiento hacia la otra parte. El candidato por su lado podrá conocer información de primera mano de la cultura de la empresa, necesidades reales del puesto de trabajo y afrontar con mayores garantías de éxito el proceso de selección y entrevista personal.
Por parte de las empresas, el reclutamiento 2.0 les va permitir realizar un reclutamiento más activo, no tendrán que esperar a que el candidato les ofrezca su candidatura sino que podrán monitorizar, con las herramientas y conocimientos adecuados, los comportamientos de futuros candidatos o personas que trabajan correctamente su marca profesional para incorporarlos a las empresas en el momento en que surja la necesidad, acortando tiempos de selección y reduciendo los candidatos a aquellos que ya han demostrado que pueden encajar en la organización.
PE: Hemos visto que eres experto en la metodología Lean… ¿Cómo la aplicas al reclutamiento 2.0?
IG: La metodología Lean tal y como nosotros la entendemos es puro sentido común y realizar sólo aquellas acciones que aporten realmente valor al proceso. Es fácil aplicar los 5 principios de la metodología Lean al reclutamiento 2.0:
1: Valor. Identifica lo que realmente es importante. Identifica lo más importante, lo que realmente aporte valor a cada proceso de selección. No hay dos procesos de selección iguales, tampoco hay dos candidatos iguales.
2: Flujo de Valor. Elimina todo lo que no aporte valor. Analiza bien la información que te ofrece el candidato y elimina todo lo que no aporte valor en este momento. Guárdalo, puede que para otro proceso de selección sí te sirva.
3: Flujo. Haz que las cosas se muevan (sin prisa, pero sin pausa). Sabes dónde estás, y sabes dónde quieres ir, elimina obstáculos y evita dar rodeos… siempre se ha dicho que el camino más corto es la línea recta.
4: Pull. Lleva tú el ritmo, no dejes que la situación te lleve.
5: Perfección (o mejora continua). Analiza cada proceso de selección, mira dónde has fallado, mira dónde puedes mejorar, tus puntos débiles y refuérzalos para la siguiente ocasión.
PE: Y, por último, y quizá lo más difícil, en un país con tanta empresa anclada en la tradición… ¿Cómo se convence a un jefe de área o al director de RRHH de establecer un modelo 2.0?
IG: Si lo sabe alguien que me lo diga, que yo todavía no lo he conseguido, jejeje…
No, en serio, vuelvo a decir que el 90% del proceso es actitud y el 10% manejo de herramientas 2.0. Si conseguimos que se le pierda el miedo al uso de modelos 2.0 y que no se va a producir una pérdida de poder, sino que todos vamos a ganar con ello, ya tendremos parte del camino recorrido. Se trata de ir introduciendo su uso poco a poco, con pequeños proyectos que tengan mayor probabilidad de éxito, para que cuándo estos lleguen, sirvan de palanca de enganche a proyectos de mayor envergadura. Fundamental no rendirse a las primeras de cambio: se cometerán errores, seguro, pero que sirvan para aprender de ellos y seguir caminando con paso firme.

Por último agradecerte el tiempo que nos has dedicado y el tiempo que dedicas a transmitir tu conocimiento desde tu blog. Es una autentica gozada disfrutar de la información de “influencers” que transmiten tanta cercanía y buen rollo.
Mucha suerte con todos tus proyectos y con tu vida personal, desde luego te la mereces!

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts
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Voluntariado Corporativo, ¿presente en tu empresa?

Como todos sabemos, cada vez se le da más peso a la RSC (Responsabilidad Social Corporativa) en el modelo tan cambiante de negocios actual. Una parte de la RSC es el voluntariado corporativo, definido como el conjunto de actividades promovidas por una empresa cuya finalidad es la involucración y la participación libre de sus empleados, mediante la dedicación de tiempo, capacidades y talento, a causas, proyectos y organizaciones sin ánimo de lucro.

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Existen cuatro participantes en las acciones de voluntariado corporativo: el colectivo beneficiario, las empresas, los voluntarios (empleados) y las entidades sociales.

Las empresas, conscientes de la importancia que tiene generar una buena imagen de marca, están cada vez más involucradas en este tipo de acciones. Según los datos del Observatorio de Voluntariado Corporativo, el 69% de las compañías hacen actividades de voluntariado corporativo y un 33% llevan entre tres y seis años desarrollándolas.

Pero ya no sólo es el “branding” lo que lleva a las empresas a realizar estas acciones, ya que pueden aportar mucho más de lo que a priori se espera. De entre los beneficios que puede otorgar la práctica de estas acciones podemos resaltar los siguientes:

  • Mejora del “employer branding”. El empleado se siente orgulloso de pertenecer a una empresa con compromiso social.
  • Fortalece el vínculo entre la empresa y la sociedad, mejorando su imagen y su reputación social.
  • Contribución directa de los empleados con la sociedad.
  • Mejora del ambiente laboral, fomentando la colaboración entre los empleados.
  • Fomenta el respeto, la solidaridad y la sensibilización de los empleados, así como el trabajo en equipo, la capacidad de comunicación, la empatía, etc…
  • Y por supuesto, las entidades sociales y la comunidad destinataria obtienen tanto colaboración por parte de los empleados como económica al realizar ciertas actividades que las diferentes organizaciones planifican y llevan a cabo.

Si hablamos de voluntariado corporativo, existen dos tipos:

  • En el voluntariado directo se busca la contribución inmediata a la sociedad, donde se realizan acciones como protección del medio ambiente (reforestación, recogida de basuras…) o acciones sociales (comedores sociales, ayuda a discapacitados…).
  • En el voluntariado indirecto lo que se busca es concienciar o sensibilizar a los participantes, mediante diferentes tipos de actividades o dinámicas de grupo, con la intención de que dichos participantes colaboren con la sociedad por propia voluntad moral en su día a día.

                        (El equipo de People Experts realizando una actividad de concienciación)

En la fundación Carmen Pardo-Valcarce, comprometida con la integración social de gente con discapacidad intelectual, podemos realizar múltiples actividades, ya sean de voluntariado directo como indirecto. En sus instalaciones, ofrecen tanto espacios para realizar actividades de concienciación como centros de trabajo donde se les da la oportunidad de formar parte de la sociedad en un ámbito laboral.  Los individuales o las empresas, pueden contactar con ellos para participar en sus actividades u organizando una jornada de voluntariado, contribuyendo con los más desfavorecidos y con la fundación, para que puedan seguir contribuyendo a la sociedad.

El pasado 12 de mayo, People Experts participó en la iniciativa del grupo internacional CEB/SHL Talent Measurement, denominado Global Impact Week, realizando una actividad de voluntariado, que, por segundo año consecutivo, se llevó a cabo junto a la fundación Carmen Pardo-Valcarce. Como el año pasado, realizamos una actividad de voluntariado directo. Aunque este año nos hemos decantado por una actividad de voluntariado indirecto. Disfrutamos de una jornada muy enriquecedora, dentro de las maravillosas instalaciones de la fundación y participando con gente muy comprometida. Realizamos actividades de concienciación para ponernos en el lugar de gente personas con diferentes tipos de discapacidad, y poder ver, desde su punto de vista, lo bienvenida que puede llegar a ser la más mínima ayuda.

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Espero que las empresas, ya sean grandes o pequeñas, puedan sumarse a esta iniciativa que lleva años tomando forma, y aportando cada uno nuestro pequeño grano de arena podamos crear una sociedad mejor para todos.

¿Colaboras tú y tu empresa en alguna clase de voluntariado corporativo? ¿Se te ocurre alguna forma de contribuir a la sociedad en el día a día? ¡Comparte con nosotros tus opiniones!

Me despido citando a John Lennon en su mítica canción “Imagine”:

You may say I’m a dreamer,

but I’m not the only one,

I hope someday you’ll join us,

and the world we’ll be as one”

 

Guillermo Anduiza, People Experts.

Desayunos de trabajo, adaptación offline de las tendencias online

Hoy vamos a hablar de los desayunos de trabajo, algo que poco a poco empezamos a ver por todas partes y llama la atención de todo el mundo. Lo primero explicar brevemente en qué consisten:
Los desayunos de trabajo son reuniones informales de carácter empresarial (por lo general B2B), con clientes, medios, proveedores, o colaboradores de cualquier tipo, con la intención de comunicar alguna novedad o información valiosa de la empresa que pueda ser de utilidad o interés para los invitados.

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En España, se suelen realizar entre las 8:30 y las 10 de la mañana, para aprovechar que los invitados están frescos antes de que entren de lleno en la jornada laboral. La duración suele ser de aproximadamente 1 hora, pudiendo variar en función del tema o los temas que se vayan a abordar.
La idea de esta práctica es crear un ambiente relajado, cercano y de confianza, donde dichos invitados se sientan receptivos al mensaje y cómodos a la hora de colaborar y crear un ambiente de networking.
¿Y por qué se pone de moda esta práctica de origen anglosajón en estos tiempos que corren?
Pues como vemos a diario, el mundo empresarial está cambiando, tanto en la práctica como en su enfoque, donde se está adoptando una tendencia más “casual” y más colaborativa. No sólo es un entorno menos serio y más dinámico, sino que también se invita a participar a los agentes del contexto empresarial para escuchar propuestas e ideas, aprender de ellas, y utilizar esa información para la mejora del negocio. Estamos poco a poco acercándonos al “marketing centrado en el cliente”.
Este estilo de marketing es la nueva tendencia, muy potenciada por la digitalización de las empresas y las redes sociales, donde se establece un contacto mucho más abierto, directo y transparente con los clientes y demás factores que interactúan con la empresa. De esta interacción, si se hace bien y se escucha, se saca información muy valiosa para la empresa y los productos que se ofrecen, donde el objetivo ya no es cubrir las necesidades del cliente, si no aportar también satisfacción, valor, y hacer que el cliente sea fan de nuestra marca y por tanto conseguir que difundan y hablen bien de nuestros productos.
A mi parecer, los desayunos de trabajo son la adaptación de esta tendencia pero en el mundo “offline”, más cercano y directo que las redes sociales ya que se suele invitar a un grupo pequeño o medio de personas y que se sepa de antemano que puedan estar interesados con nuestro negocio.
A pesar de estas diferencias, el objetivo sigue siendo el mismo, aportar y obtener información, establecer relaciones, y que la gente obtenga una buena imagen de nosotros.

8b90135c-fb88-4af7-9d3b-68131bf1de81-largeEn People Experts, hace poco, realizamos un desayuno de trabajo en el Hotel Catalonia Barcelona Plaza, y fue todo un éxito. Hubo una gran participación y los visitantes se llevaron un pequeño recuerdo nuestro, aprovechando que les presentábamos un nuevo producto: Los E-Cases

¡Esperamos que cada vez que lo vean se acuerden de nosotros y compartan la buena experiencia que surgió, con el máximo de gente posible!

 

¿Qué opinas tu sobre los desayunos de trabajo? Os invitamos a compartir vuestra opinión tanto en el blog como en las redes sociales. ¡Gracias por leernos!

Guillermo Anduiza, People Experts.

E – CASES; CONTRIBUIMOS A LA INNOVACIÓN EN LA EVALUACIÓN DEL TALENTO

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Foto con licencia by Sean MacEntee

El nuevo año llega con novedades para la actividad digital de nuestra compañía. De hecho, yo mismo me he incorporado recientemente y, por eso, hemos tenido un periodo de adaptación, sin posts nuevos. Más allá de esta novedad, hablaremos hoy del lanzamiento de la nueva herramienta digital para la evaluación de personas, y compartiré con vosotros mi experiencia personal en su uso.

En mi opinión es una herramienta dinámica e innovadora, que ofrece una serie de ventajas importantes para el desarrollo de los sistemas de evaluación profesional. Acompáñame y te contaré cómo funciona; verás cómo te interesa.

Los e-Cases, desarrollados y distribuidos por People Experts, son una herramienta que plantea ejercicios situacionales estructurados que enfrentan al profesional a una serie de tareas específicas de análisis, organización y planificación, toma de decisiones, como competencias de evaluación primaria y, adicionalmente, a otra serie de competencias de forma secundaria, como son la innovación, flexibilidad, orientación al cambio, a la venta, a las personas, entre otras. El trabajo realizado por el candidato, finalmente, deberá ser calificado y evaluado por un consultor de People Experts certificado en el uso de estas herramientas, todo de forma on-line.

Los casos que se presentan, son simulaciones de casos reales en una empresa en la que ocupas posición concreta, con tu escritorio (un ordenador con diversos programas, una agenda, un periódico, una tablet), donde puedes encontrar datos sobre la situación de la empresa, del sector, de los cambios que ha habido y que va a haber, para resolver unas tareas específicas planteadas. Os cuento cómo era el caso que yo hice:

  • La primera tarea consistía en  la planificación de la agenda, donde debes organizar  las fechas y la urgencia de cada tarea.
  • La segunda tarea llegaba a un nivel más profundo en cuanto a toma de decisiones. Consistía en plantear tres propuestas para la empresa, especificando el asunto concreto a resolver con esa decisión, las razones y la información en la que te has basado para decidirlo, cómo lo implementarías, y las posibles consecuencias de tu propuesta.
  • En la tercera tarea, me pedían enviar un correo al jefazo explicándole las propuestas que tenía, para una supuesta reunión que iba a tener lugar con el resto de directivos de la empresa.imagen e-cases

Cada uno de estos ejercicios tenía un tiempo limitado, por lo que hay que organizarse bien para que te dé tiempo a realizar todas las tareas que te piden, y también le servirá al evaluador para conocer el ritmo de trabajo o el nivel de concentración que alcanzas, entre otros indicadores.

Estos fueron los pasos de mi caso, que optaba a un puesto de directivo de marketing de dos empresas que acababan de fusionarse, en una zona geográfica de España concreta. Pero esta herramienta permite configurar los casos a medida, para diferentes puestos laborales y sectores. Así que si alguna vez vais a ser evaluados con esta herramienta puede que os pidan prepararos para asumir un rol con responsabilidad en la solución de un problema en una compañía. Cada empresa y cada evaluador idearán una serie de pruebas en función de qué se quiera evaluar.  Como ya he dicho ofrece mucho dinamismo.

El uso de esta herramienta aporta diversas ventajas, entre otras:

  • Existe una accesibilidad global, ya que puede realizarse en cualquier momento, en cualquier dispositivo  y en cualquier localización geográfica.
  • Ahorro en tiempo y en recursos, tanto para la empresa como para los candidatos. Se ahorra tiempo en el proceso de evaluación, en desplazamientos. Agiliza mucho el proceso.
  • Beneficio de un employer branding, mejorado por  las herramientas on-line, hace que el proceso de evaluación sea más atractivo para el candidato.
  • Mayor objetividad, pues permite que los resultados sean analizados por diferentes evaluadores, tanto internos como externos, realizando una evaluación cruzada.

En líneas generales, un paso más hacia la innovación en recursos humanos, un reto en el que nos sentimos orgullosos de estar embarcados.

Guillermo Anduiza y Pilar Cuéllar, People Experts.

 

 

CERRAMOS EL AÑO CON ÉXITO…¿Y AHORA QUÉ?

Llegados a estas fechas, todos tendemos a hacer balance de cómo ha ido el 2015. No voy a ser menos y, desde el punto de vista de experta en evaluación quiero compartir con vosotros mi análisis.

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Ha sido un año diferente. Desde nuestro prisma hemos estado viendo cómo muchos proyectos han ido despertando de esa siesta llamada crisis y han empezado a llamar a la puerta con mucha energía, como cuando alguien se despierta de la siesta y siente que ha descansado mucho y tiene las pilas recargadas para poner en marcha todos sus objetivos aparcados. Esto nos ha llevado a poner en práctica todo nuestro expertise en un mundo laboral que ha cambiado mucho en estos últimos años.

Todo esto nos lleva a resumir las 3 cosas que hemos aprendido:

Todo balance lleva asociado unos propósitos. Algunos parten desde la humildad, del reconocimiento de cosas que se podrían haber hecho mejor, y otros nacen del refuerzo de seguir haciendo las cosas como hasta ahora, aunque sin conformarnos nunca con lo que ya se tiene; salir de la zona de confort https://expertosenevaluacion.com/2013/06/28/aventuras-fuera-de-tu-zona-de-confort/.

Ahí van mis 3 propósitos para 2016:

  • Seguir remando en las Redes Sociales. Para 2015 el objetivo fue abrazar la Transformación Digital y el horizonte es amplio; ¡aún nos queda mucho por consolidar! https://expertosenevaluacion.com/2015/01/23/la-transformacion-digital/.
  • Seguir siendo partner de Nuestros Clientes. Luchar por ese espacio común y centrar cada día mejor sus necesidades son nuestro know how.
  • Encontrar hueco para la Formación. Estar actualizada en las novedades, destrezas y nuevos requerimientos que las empresas requieren para sus profesionales.

Se nos presenta un año con tintes de optimismo, aunque esto requerirá más esfuerzo y dedicación, porque se espera más de nosotros. Ya no estamos justificados con la frase que tanto hemos escuchado estos años de “el mercado laboral está parado”. Y quien aún no se haya despertado de la siesta de la crisis ya va tarde.

Desde People Experts os deseamos unas Felices Fiestas en familia y con amigos, que tan importante es trabajar como celebrar y amar. Y un 2016 cargado de buenos momentos.

Pilar Cuéllar

Consultora senior en People Experts

Recursos Humanos está cambiando

La función de los Recursos Humanos en las organizaciones está cambiando, sí. No es casual: todo está cambiando. La manera en que nos comunicamos, la forma en como interactuamos, el modo en que nos relacionamos, o el tiempo que dedicamos a las redes sociales.

Las personas, somos cada vez más personas y RRHH – y las empresas – lo están empezando a entender, poco a poco.

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Pero… ¿qué es exactamente lo que está cambiando? Veamos algunos ejemplos:

Nos gusta lo personalizado, a ti como persona y a RRHH como personas también. Pongamos un ejemplo de Formación. Recordemos aquellos cursos masivos, donde el contenido era idéntico para todo un área de una empresa – técnicas de venta para el equipo comercial, entender al consumidor para los de marketing, elementos del comercio exterior o cómo atender el desarrollo de la ofimática. Sin duda, tienen su sentido como pack de bienvenida, pero la demanda actual no pide eso. Los nuevos profesionales demandan planes individualizados, personalizados. ¡Y tiene sentido! Las organizaciones ya no entienden porqué deben formar a una persona en un tema concreto cuando esa persona tiene ya conocimiento experto o experiencia previa, sólo porque el departamento en su conjunto lo necesita. Se malgasta tiempo, se malgastan recursos…y se malgasta dinero. La tendencia actual son los PDI ó Planes de Desarrollo Individual. Los departamentos, o los equipos, son sometidos a una evaluación para identificar, de forma personalizada, los gaps de cada individuo y así potenciar su desempeño con un plan de desarrollo individual ad hoc…¡ una vez más, tiene sentido! ¿No crees?

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Nos gusta sentirnos únicos, ser innovadores, a ti como persona y a RRHH como personas. Pongamos un ejemplo de Selección. Recordemos aquellos procesos de selección, con largas entrevistas telefónicas, aplicando pruebas a lápiz y papel, obligando a la empresa y al candidato a malgastar una cantidad desmesurada de tiempo y recursos. Ahora, tenemos plataformas de Assessment Online, Applicant Tracking Systems, servicios integrados de videoentrevistas,  y un sinfín de herramientas online totalmente personalizadas y con una tecnología puntera en recursos humanos que agiliza notablemente cada fase y alivia a ambas partes durante todo el proceso.

Y esto son sólo dos ejemplos de evaluación y potenciación de talento y de selección…

El proceso de aprendizaje es cosas de dos: pongámoslo fácil.

Diego Rama y Pilar Cuéllar, People Experts.

Una temporada llena de proyectos, y lo que nos espera…

Permíteme que en este momento haga un pequeño parón, levante la cabeza para mirar atrás y reflexione acerca de lo vivido en People Experts hasta el momento…

He de decir que el tiempo que llevo aquí ha estado cargado de numerosos proyectos, todos ellos llevados a cabo en la mejor compañía. Proyectos diferentes entre sí y parecidos en otros aspectos,  siempre con un factor común: el aprendizaje que nos hemos llevado de cada uno de ellos.

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El mundo está en constante cambio, y pasa exactamente lo mismo en el día a día de la consultoría. Porque, aunque en gestión del talento, selección, desarrollo o estudios de clima podamos llegar a trabajar bajo las mismas premisas y fundamentos teóricos, cada empresa es un mundo y cada proyecto es diferente, y siempre buscamos adaptarnos a ellos para obtener el mejor resultado.

Hemos viajado por gran parte de España e incluso salido al extranjero, hemos visitado un buen número de empresas y fábricas de diferentes sectores y aprendido como es el trabajo en una cadena de producción. Hemos impartido formaciones en selección por competencias, en presentaciones eficaces, en liderazgo, en gestión de equipos… También hemos acompañado a diferentes mandos o futuros directivos en procesos de coaching. Hemos creado matrices de talento y programas de desarrollo y hemos seleccionado desde jóvenes ingenieros hasta directores y mandos intermedios de diferentes empresas. En fin, que no hemos parado.

Pero si tengo que elegir un proyecto, me quedo con el que mejor aprendizaje me llevo y podría decir que mejor recuerdo, la jornada que vivimos con los chicos de la Fundación Carmen Pardo-Valcarce. Y es que, como algún sabio dijo, “la única discapacidad real es la de no tener corazón”, esa la lección que aprendimos todos. Desde aquí agradecer una vez más la oportunidad que nos dieron; gracias por compartir con nosotros un pedazo de vuestras vidas.

Y después de haber vivido todos estos proyectos, momentos y experiencias no me quedan más que palabras de agradecimiento por haber tenido esta gran oportunidad. Y termino diciendo que después del mes agosto más y mejor. Sí, querido lector, porque el equipo de People Experts, como buena parte de los profesionales de este país, nos vamos a disfrutar de unas merecidas vacaciones. Vacaciones en las que seguro que recargamos todas las pilas del mundo para empezar septiembre deseosos de retomar proyectos, de ilusionarse con otros nuevos y de seguir trabajando como hemos hecho hasta ahora.

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Espero que disfrutes mucho de tus vacaciones si todavía las estás esperando, y si estás a punto de volver o ya estás en ello, espero que hayas descansado para afrontar la vuelta con mucha energía.

¡Nos vemos en septiembre!

Sonsoles Rodríguez. Consultora en People Experts

Fallece nuestro Fundador y Presidente José Martín Martín

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Psicólogos Empresariales- People Experts ha perdido a su alma mater, impulsor de nuestra compañía durante más de 30 años en el mercado español y latinoamericano. El sector ha perdido a uno de los principales maestros, mentor de muchos de los que ahora lideran el mundo de los RRHH.

Los que hemos tenido la fortuna de conocerle y trabajar con él, sabemos que se ha ido un ser humano que vivió con verdadera PASIÓN su trabajo, su vida, su espiritualidad, su familia. Este es el legado más importante que nos deja: “haz lo que te gusta, apasiónate por ello y trabaja duro; tu esfuerzo se verá recompensado”. En su caso, se resume con el principal valor de nuestra compañía, “Pasión por las personas”, que nos ha permitido seguir en pie como consultora de referencia, por el trabajo de alta calidad centrado en el activo más importante de las empresas. Así seguirá siendo con nuestros trabajadores y con todos aquellos clientes que quieran que les asesoremos en el cuidado de sus procesos y personas.

Desde aquí aprovechamos para agradecer a todas aquellas personas que acompañan en el sentimiento a su familia y a nuestra compañía.

Evaluar y desarrollar el talento interno. Una inversión más segura para Recursos Humanos

Expertos en evaluación. Recursos Humanos
PEOPLE EXPERTS. Imagen bajo licencia cc

A veces en la vida, las personas pensamos que lo mejor es salir y conocer gente nueva, estamos seguros de que ese refresco es lo que necesitamos para avanzar pero ¿y si no siempre fuera así? Quizás esa no siempre sea la mejor opción, quizás lo que realmente necesitamos está a nuestro lado y no nos damos cuenta, ¿te has parado a pensar en quién te rodea?

Pues bien, las empresas son como las personas. Funcionan de una forma muy parecida porque, en definitiva ¿quién hace a las empresas sino las personas que trabajan en ellas? Tomamos decisiones, estrechamos lazos, logramos el éxito, cometemos errores. Los paralelismos siguen y siguen.

Las personas, como principal activo de la compañía, son cruciales para el desarrollo de la misma. Saber detectar el talento interno y aprender a gestionarlo es básico para que todo marche bien. Proyectos de evaluación, detección y desarrollo de este talento interno deben entenderse como procedimientos clave a la hora de planificar la actuación del departamento de Recursos Humanos. Hoy en día existen instrumentos y metodologías válidas y fiables para llevar a cabo estos procesos de evaluación y gestión del talento interno, los cuales nos ayudan a identificar y analizar qué es lo que las personas están haciendo bien en la compañía y en qué aspectos deberían mejorar. De este modo, conociendo nuestro talento interno podemos mejorar la única ventaja competitiva que no tiene precio: las personas, pues son ellas quienes pilotan el cambio, lideran acciones, generan leads de venta o atienden al cliente final. Todo talento orientado genera un efecto multiplicador en la cuenta de resultados.

Desde Recursos Humanos, como en la vida, debemos focalizar nuestra atención en cuidar a los nuestros. Debemos recordar que los empleados son los principales clientes de la compañía y si ellos están contentos, la empresa también sonríe. Los equipos que trabajan bien juntos, crecen juntos. Ésta es la base de la retención del talento: crear ambientes de colaboración y desarrollo personal. Si desde Recursos Humanos logramos crear una cultura interna de colaboración y participación, con canales de comunicación naturales y abiertos en todas las direcciones, si logramos crear un buen clima de trabajo, un clima agradable y cómodo donde las personas se sientan seguras, estaremos invirtiendo en futuro y minimizando costes.

Retener y cuidar a nuestras “joyas” también puede convertirse en uno de los principales atractores de talento externo. Por supuesto que las nuevas incorporaciones son importantes, y vendrán junto con el crecimiento de la compañía, pero quizás sea mejor pararse a pensar en lo que ya tenemos,  ver cómo podríamos mejorarlo para poder poner en marcha estrategias inteligentes con inversiones sólidas que no se pierdan en el proceso de implementación, a partir de las cuales poder crecer de manera estable y controlada.

Las personas que ya trabajan en la empresa (nuestro talento interno) están familiarizadas con su way-to-do, saben bien cómo moverse dentro la compañía, conocen su funcionamiento. “Démosle la vuelta a las mesa” y centrémonos ahora en conocerlos nosotros a ellos.

Si te apetece saber un poco más descárgate la Executive Guidance 2015 de CEBIShl Talent Measurement o échale un vistazo al artículo de Marta Martín (Estrategia Crecimiento: Factores Clave para no fallar) publicado en Equipos&Talento.

Diego Rama

Marketing en People Experts

La Transformación Digital

Jorge Segado es un referente de los negocios digitales en España. En el vídeo, nos habla de la “transformación digital”, la necesidad de abrazar la digitalización en todos los procesos y las actividades económicas. También afecta al desarrollo de la carrera profesional y a los procesos de selección.

Cuanto antes lo entendamos, antes podremos ser competitivos.

En la actualidad es director general del portal especializado en información para mujeres Enfemenino.com.

Puedes seguirle en Twitter: @jorgesegado

Pilar Cuéllar. Consultora Senior en People Experts