RECLUTAMIENTO 2.0; ENTRAR EN LA VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL DEL CANDIDATO

Hoy tenemos de invitado especial a Iñaki González (@goroji ), experto en Gestión Sanitaria, Lean Healthcare y Gestión de Personas, en Fundación Hospital Calahorra y Osenseis Lean, S.L; además de ser un gran defensor de conceptos como marca personal e innovación en el área de recursos humanos 2.0. Un gran profesional que, además de desempeñar su trabajo con pasión, comparte sus experiencias y reflexiones a través de su blog http://www.sobrevivirrhhe.com, un blog dinámico y muy fácil de seguir.
Para conocer sobre él, experto en marca personal, podemos encontrar mucha información en su blog y en el resto de la red. De esta forma, iremos al grano, para descubrir su punto de vista y sus experiencias en el tan mencionado reclutamiento 2.0.
PEOPLE EXPERTS: Hola Iñaki. Es un placer para nosotros poder entrevistar a un grande entre los grandes del sector. Hemos seguido tu blog, con entusiasmo, desde que nos adentramos en nuestra aventura digital ¿Cuáles dirías que son las principales ventajas del reclutamiento 2.0?
IÑAKI GONZÁLEZ: En primer lugar agradecer la oportunidad de poder exponer mi particular visión del amplio abanico del mundo del reclutamiento 2.0 y dejar de manifiesto que lo que aquí se diga son sólo mis opiniones personales, forjadas tras más de seis años de estudio y publicación en el blog.
Las ventajas del reclutamiento 2.0 están claras. Básicamente se trata de romper las cuatro paredes del departamento de personal y entrar en la vida “personal y profesional” que el candidato haya decidido hacer pública en redes sociales. Permite conocer mejor al candidato, su conocimiento, su forma de transmitirlo (en un blog o en sus actualizaciones diarias) y permite un contacto previo y un acercamiento más directo entre empresa y profesional.

inaki-gonzalez
PE: ¿Siempre se habla de las ventajas… pero encuentras alguna desventaja?
IG: La principal desventaja puede estar en llevárselo todo al terreno de lo personal, querer cruzar esa delgada línea roja que tanto el candidato como el reclutador deben tener claras, y que no son otras que aplicar el sentido común a la hora de publicar contenidos en nuestras redes sociales.
Otra de las desventajas está en pensar que esto es flor de un día y que con abrir perfiles en redes sociales ya está todo hecho. Detrás debe haber unos objetivos, una planificación y un buen trabajo inicial para construir la reputación de nuestra marca y una buena red de contactos de relevancia que nos ayuden a crecer en entornos 2.0
PE: Pensemos en empresas que estén aún sin dar el paso a la trasformación digital, ¿Es difícil la transición del 1.0 al 2.0? ¿Cuánto tiempo puede llevar?
IG: La transición es más mental que tecnológica. Hay gente que no está dispuesta a introducir las redes sociales en el día a día de los departamentos de Recursos Humanos, lo cual ya implica dar la batalla por perdida. Si creas un clima de confianza y explicas el cómo y el por qué utilizar herramientas 2.0 para facilitar tareas de búsqueda y selección del talento necesario en las organizaciones, será más fácil que la transición sea más rápida.
PE: ¿Requiere mucha formación aprender a desenvolverse en el 2.0?
IG: A mi modo de ver no requiere de grandes inversiones en formación. Lo que es complejo, pero no caro, es romper las barreras mentales que impiden su implementación, derribar muros y temores a salirse de la tan mencionada “zona de confort”.
PE: A raíz de las dos anteriores… ¿Es complejo y caro el software necesario para estar inmerso en el 2.0?
IG: Absolutamente no, ya que como digo, es más un cambio de actitud que de tecnologías. La mayoría de las herramientas son gratuitas en una etapa inicial, y si necesitas disponer de las versiones premium (liberación de servicios adicionales previo pago de una cuota o suscripción anual) tampoco estamos hablando de grandes sumas de dinero.
Lógicamente esto dependerá también del tamaño de la empresa y las metas que se fije, pero en una etapa inicial no debería suponer la implementación de sistemas complejos.
PE: ¿En qué manera afecta a los candidatos realizar reclutamiento 2.0? ¿Y a las empresas?
IG: Tanto a unos como a otros les supone un mayor acercamiento y conocimiento hacia la otra parte. El candidato por su lado podrá conocer información de primera mano de la cultura de la empresa, necesidades reales del puesto de trabajo y afrontar con mayores garantías de éxito el proceso de selección y entrevista personal.
Por parte de las empresas, el reclutamiento 2.0 les va permitir realizar un reclutamiento más activo, no tendrán que esperar a que el candidato les ofrezca su candidatura sino que podrán monitorizar, con las herramientas y conocimientos adecuados, los comportamientos de futuros candidatos o personas que trabajan correctamente su marca profesional para incorporarlos a las empresas en el momento en que surja la necesidad, acortando tiempos de selección y reduciendo los candidatos a aquellos que ya han demostrado que pueden encajar en la organización.
PE: Hemos visto que eres experto en la metodología Lean… ¿Cómo la aplicas al reclutamiento 2.0?
IG: La metodología Lean tal y como nosotros la entendemos es puro sentido común y realizar sólo aquellas acciones que aporten realmente valor al proceso. Es fácil aplicar los 5 principios de la metodología Lean al reclutamiento 2.0:
1: Valor. Identifica lo que realmente es importante. Identifica lo más importante, lo que realmente aporte valor a cada proceso de selección. No hay dos procesos de selección iguales, tampoco hay dos candidatos iguales.
2: Flujo de Valor. Elimina todo lo que no aporte valor. Analiza bien la información que te ofrece el candidato y elimina todo lo que no aporte valor en este momento. Guárdalo, puede que para otro proceso de selección sí te sirva.
3: Flujo. Haz que las cosas se muevan (sin prisa, pero sin pausa). Sabes dónde estás, y sabes dónde quieres ir, elimina obstáculos y evita dar rodeos… siempre se ha dicho que el camino más corto es la línea recta.
4: Pull. Lleva tú el ritmo, no dejes que la situación te lleve.
5: Perfección (o mejora continua). Analiza cada proceso de selección, mira dónde has fallado, mira dónde puedes mejorar, tus puntos débiles y refuérzalos para la siguiente ocasión.
PE: Y, por último, y quizá lo más difícil, en un país con tanta empresa anclada en la tradición… ¿Cómo se convence a un jefe de área o al director de RRHH de establecer un modelo 2.0?
IG: Si lo sabe alguien que me lo diga, que yo todavía no lo he conseguido, jejeje…
No, en serio, vuelvo a decir que el 90% del proceso es actitud y el 10% manejo de herramientas 2.0. Si conseguimos que se le pierda el miedo al uso de modelos 2.0 y que no se va a producir una pérdida de poder, sino que todos vamos a ganar con ello, ya tendremos parte del camino recorrido. Se trata de ir introduciendo su uso poco a poco, con pequeños proyectos que tengan mayor probabilidad de éxito, para que cuándo estos lleguen, sirvan de palanca de enganche a proyectos de mayor envergadura. Fundamental no rendirse a las primeras de cambio: se cometerán errores, seguro, pero que sirvan para aprender de ellos y seguir caminando con paso firme.

Por último agradecerte el tiempo que nos has dedicado y el tiempo que dedicas a transmitir tu conocimiento desde tu blog. Es una autentica gozada disfrutar de la información de “influencers” que transmiten tanta cercanía y buen rollo.
Mucha suerte con todos tus proyectos y con tu vida personal, desde luego te la mereces!

Pilar Cuéllar
Consultora Senior People Experts
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