EL EFECTO BOB ESPONJA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

 Bruno Souza Leão | Kyle Satori  a través de  Compfight   cc
Bruno Souza Leão | Kyle Satori a través de Compfight cc

Seguro que os habrá ocurrido a menudo. Veis una oferta de empleo de una empresa y empezáis a leer los requisitos: “Licenciado, con inglés, 5 años de experiencia”,  “que haya estado de Erasmus, que venga de la competencia”, “que haya gestionado equipos, que haya llevado cuenta de resultados”, “que no le importe hacer trabajo de campo y bajar a entorno productivo”, “que no haya tenido muchos cambios de empresa”, “que tenga buena presencia” y una interminable lista de requisitos.

Y piensas, lo que buscan, en resumidas cuentas, es a alguien “Guapo, rubio, cuadrado, ingenioso”, ¡vamos, Bob Esponja!

Nuestro Bob Esponja no está en Linkedin, ni en Twitter, ni se apunta a las webs de empleo, ni acude a foros de empleo, ni siquiera está buscando trabajo… más que nada porque ya tiene un trabajo estable poniendo exquisitas hamburguesas a sus amigos marinos.

Sí, he exagerado, pero hemos visto casos parecidos. Cuando una empresa se plantea cubrir una vacante en su plantilla, este tipo de demandas pueden darse. Se suele tender a buscar el mirlo blanco… que nunca llega. Por eso, en la mayoría de los casos, el proceso se encamina hacia el fracaso, no se cubre la vacante o se realiza un proceso de selección de baja calidad, despachando curricula sin criterio (no se ajusta a las necesidades reales de la organización).

Por eso, un buen diseño del perfil es clave para comenzar un proceso de selección efectivo y rentable. Además de que una buena selección es éxito seguro para la organización y la gestión del talento de la misma.

Algunas claves para arrancar con éxito un proceso de selección:

–        Conocer el perfil profesional o job description que queremos seleccionar. Si no se tiene hecho lo mejor es preguntar a anteriores ocupantes, jefes directos, compañeros de áreas cercanas y proceder a la definición del documento. Que te cuenten, de verdad, a qué se va a dedicar, qué necesidades tiene o cómo se desempeña el puesto.

–        Revisar que nuestra definición del perfil está ajustada a la realidad y actualidad de la empresa. Las compañías cambian, los puestos evolucionan y con ellos las características de sus funciones, requerimientos y resto de condicionantes. Si hay una vacante, aprovecha para pensar esas nuevas necesidades.

–        No caer en el error de querer seleccionar a “clones” de los anteriores ocupantes. Cada profesional tiene sus competencias y cualidades. Lo fundamental es determinar cuáles son aquellas competencias críticas para desempeñar el puesto con éxito.

–        Tener claro que aspectos tanto del perfil hard (formación, experiencia laboral, aptitudes) o del perfil soft (competencias, habilidades, actitudes) son susceptibles de ser flexibles para ampliar nuestro abanico de candidatos.

–        Elige a los seleccionadores idóneos. Muchas veces están dentro del propio equipo de RRHH, pero otras muchas veces no se cuenta con gente formada y preparada en realizar un proceso de selección a la medida, o simplemente están inmersos en otros proyectos. Consultoras especializadas son la mejor solución para este tipo de casos.

Con todo esto, y junto con una buena planificación del proceso de selección, sentamos las bases de lo que, seguramente, sean un proceso de selección de calidad y efectivo. Y no esperéis a Bob Esponja 🙂

Mucho ánimo en vuestras selecciones.

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